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Université Mouloud Mammeri de Tizi-Ouzou

Faculté des sciences économiques, commerciales et des sciences de gestion

DEPARTEMENT DES SCIENCES DE GESTION

Mémoire de fin détudes

Option : Gestion des Ressources Humaines

Thème

Présenté par : Dirigé par :

LAKHEL Mehdi Mme OUAMAR.Sabrya

Jury composé de :

Présidente : Mme SI MANSOUR.Farida,MCB, UMMTO

Examinateur : Mr SAM.Hocine, MCB, UMMTO

Rapporteur : Mme OUAMAR.Sabrya, MCB, UMMTO

Le rôle de la politique formation dans la

gestion anticipative des métiers

Cas : NAFTAL

Promotion 2019

Remerciements

Je remercie ALLAH tout puissant et le courage de mener à bien ce modeste travail. Je voudrais dans un premier temps remercier, mon encadreur Mme S.OUAMAR, pour sa

patience, sa disponibilité et surtout ses judicieux conseils, qui ont contribué à alimenter ma

réflexion.

Je tiens à remercier les

travail. Je tiens à remercier mon cousin Mr HASNAOUI Hacene Chef de centre du District Carburant, permis à NAFTAL pour un stage pratique et toutes les personnes qui ont cMme SID ENASS mon mis à ma s besoins. Mais aussi tous les employés du District Commercial et du District Carburant pour leur coopération. Je tiens à témoigner toute ma reconnaissance aux personnes suivantes, pour leurs aides dans la réalisation de ce mémoire :

DOUDOUCHE

et surtout à sa belle-famille, la famille MECHTOUB chaque soir. à mes parents qui ont toujours été là pour moi dans les moments difficiles et qui ne cessent de me pousser pour me surpasser dans tout ce que Mon petit frère Yanis et mes grands frères Khaled, Rabie et Si Ahmed et le petit Elyas pour leurs soutient moral.

Dédicaces

Je dédie cette thèse de master à :

A mon très cher père, rien au monde ne vaut les efforts fournis jour et nuit pour mon éducation et mon bien être. Ce travail est le fruit de tes sacrifices que tu as consentis pour mon éducation et ma formation le long de ces années. $PHVIUqUHVHWV°XUVPHVFRXVLQVHWFRXVLQHVYasmineSarah, MimiLilaAnissa A tout mes oncles et tentes et à toute la famille LAKHEL A mes amis, Sonia Lisa, Lydia, Célia,OussamaKrimou et Anis

A mes chers camarades Hayatet Saida

Et enfin, je dédis ce modeste travail à la mémoire de mes très chers défunts grands- fier de moi. Mehdi

Liste des abréviations

AFNOR : Association Française de Normalisation. ERDP : raffinage et la distribution des produits pétroliers en Algérie. GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et Des Compétences.

GPL : Les gaz Pétrole Liquéfiés.

GRH : Gestion des Ressources Humaines.

NAFTAL :société nationale de commercialisation et de distribution des produits pétroliers. SNTF : Société Nationale de Transport Ferroviaire. STPE :Société de Transport des Produits Energétiques.

Sommaire

Remerciements

Dédicaces

Liste des abréviations

Introduction générale ............................................................................................ 01

Chapitre I : Aspects conceptuels et théoriques sur la formation...................... 05 Section 1 : Evolution historique de la formation ............................................ 05

Section 2 : Rôle et méthodes de la formation.................................................. 08

Section 3 : La politique de formation ............................................................. 23

Chapitre II : La démarche anticipative des métiers .......................................... 41

.......................... 46 ........ 52 Section 3 : Aborder la gestion anticipative des métiers par la formation ... 63 Chapitre 3 : Etude empirique sur le rôle de la formation dans la gestion

anticipative des métiers ......................................................................................... 72

Section1 ........................................................... 72

Section2 : Présentation et interprétation des résultats. ................................. 86

Section 3 : Commentaires et étude critique. ................................................... 90

Conclusion générale .............................................................................................. 94

Bibliographie

Liste des tableaux

Liste des figures et schémas

Annexes

Table des matières

Introduction générale

1 A partir des années 1980, la fonction Personnel se transforme en fonction Ressources humaines. de perspectives et de pratiques. La conception traditionnelle du personnel perçue comme une source de coû faut optimiser note : " La DRH est une vision la fonction elle-même devient majeure et acquiert le statut de grande fonction »1

Les mutations et les fait face

Dans le même raisonnement, Jean-Marie PERETTI affirme que : "

emplois doit être anticipée et les compétences doivent être développées continuellement et

reparties convenablement»2 Bien que les spécialistes en ressources humaines recommandent aux entreprises de mettre en place un plan de prévision, toutes fois, ce ne sont pas toutes les entreprises qui font

Certaines entreprises cherchent alors à réduire et à éviter les couts des actions

ressources humaines dans leur réussite et celles-ci ont fini par considérer le facteur humain comme une ressource a part entière, en mettant en place un système de gestion des ressources humaines qui a considérablement évolué au cours de ces dernières décennies.

1 C.-H.BESSEYRE DES HORTS, Vers une gestion stratégique des ressources humaines,

E, Paris, P172.

2 Jean-Marie PERETTI, " La fonction Ressources Humaines et ses Clients

Management ,2007, Paris, P223.

Introduction générale

2 technologique qui accompagne le changement constant de la formation. sa Ces derniers attendent de la formation un enrichissement de leurs capacités développer. En effet, la formation constitue donc un atout stratégique mis a la disposition de anticipative des métiers et de développement des ressources humaines au sein de entreprise stratégie de Dans ce travail, nous allons mener une enquête en relation avec le thème de recherche au sein our

des métiers au sein même de cette entreprise. Et ceci en essayant de répondre à la

problématique suivante :

Nous allons alors sein

de NAFTAL sur la gestion anticipative des métiers.

Introduction générale

3 elle atteint suffisamment de ressources pour son pilotage. au sein de NAFTAL accompagnant ainsi à la réalisation des objectifs fixés au sa gestion des métiers.

Le recueil des informations nécessaires

distribué aux employés de NAFTAL pour la collecte des informations, ceux-ci feront objet résumé descriptif. feront

émoire

Nous avons subdivisé le travail en trois chapitres qui seront précédés bien évidement par une introduction. Le premier chapitre intitulé Aspects théoriques et conceptuels de la formation, qui se compose de trois sections. Dans la première section

de la formation en précisant les différentes périodes de son évolution. Dans la deuxième

section nous verrons le rôle de la Formation et les différentes méthodes. Et enfin, dans la dernière section de ce premier chapitre nous parlerons de la politique de Formation et ses

Introduction générale

4 tiers, divisé en trois sections, ord voir dans la première section, la GPEC au service de , ensuite, nous poursuivrons par au sein de en ce qui concerne la deuxième section et enfin, dans la troisième et dernière

section de ce second chapitre, nous aborderons la gestion anticipative des métiers par la

formation. ude empirique sur le rôle de la formation dans la gestion anticipative des métiers au sein de NAFTAL. Celui-ci sera aussi divisé en trois sections. Dans la première résultats dans la troisième et dernière section du dernier chapitre de ce mémoire. Chapitre I Aspects conceptuels et théoriques sur la formation 5

que professionnelles. Pour cela, il doit être préparé progressivement à gérer les complexités de

la vie en général et de la vie professionnelle en particulier et à continu des qualifications. La formation est devenue à travers le temps une nécessité et un investissement pour employé. La formation a-t-elle toujours été aussi importante ? Ou est-ce une fonction qui a vu sa

formation au sein des entreprises et enfin nous dresserons le cadre méthodologique de

Section 1 : Evolution historique de la formation :

Dans ce cadre,

1.1. :

autrefois, même dans le temps des anciens Egyptiens et des Grecques. Mais au cours des

et des compagnes, on peut découvrir que la formation reçue par les salariés du temps était

limitée à une forme. sur le tas pour assurer une évolution des compétences des ressources humaines, le patron disait que ses salariés " devraient apprendre par eux- : Comme toutes les autres

" training waithing industrie. TWI » a fait apparition dans les pays Européens, toutefois,

Chapitre I Aspects conceptuels et théoriques sur la formation 6 entrée définitive sur le marché du travail.3

1.2 Les années 60-70 :

de force, car elle a vite dépassée les compétences des salariés. Former les salariés se révéla

1960 représentent une époque de réflexion pour tous les agents économiques des pays

industrialisées. La vague de formation : la décennie a servi à consolider la nécessité de la formation

professionnelle dans la plupart des pays industriels. Il y a eu de plus de salariés qui sont étudié

par eux-mêmes et des diverses façons, par exemple en offrant des cours par correspondance.

Dans les organisations de grandes tailles, les salariés ont eu droit à des programmes

de cette décennie 1970, la formation dans production était relativement stable, ces conditions de développement étaient suffisamment

tel contexte de changement, une adéquation qualitative convenable entre la formation et

contenus de la formation. ALLAIN MEIGANT " manager la formation » 7eme édition liaison, Paris, 2006, P19. Chapitre I Aspects conceptuels et théoriques sur la formation 7

1.3 :

considérablement augmentée depuis ce temps. On peut affirmer que la qualité du savoir et du savoir-

formation dans le milieu organisationnel, afin de répondre adéquatement au marché du travail.

A présent, tous les agents économiques voient dans la formation un espoir, celui qui professionnelle, ni aucun niveau de scolarité. mais elle est essentielle aussi pour les salariés de la base dans la structure hiérarchique de abord pouvoir évoluer, cette évolution ne concerne pas Il faudrait donc commencer à miser sur la qualité de la formation générale de base qui répondre a données de leur environnement et les exigences de leurs ressources humaines. Pour cela, chaque organisation fait toujours appel à des programmes de formation dans le but de

développer les compétences, voir actualiser les connaissances de ses salariés pour une bonne

responsables de la GRH. développement des ressources humaines des entreprises. Elle entretient avec le recrutement des relations complexes, Chapitre I Aspects conceptuels et théoriques sur la formation 8 nouvel embauché ou à le former aux nouvelles techniques spécifiques de assurant des perspectives de carrières au per permettant le rajeunissement de la pyramide desquotesdbs_dbs7.pdfusesText_13

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