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ISBN 978-2-206-30720-6STMG

N. Caliste • M. Chaoui • C. Djelassi • M.-L. Hillion • M. Vermeil

Livre du professeur

Management, sciences de gestion

et numérique

Enseignement spécifique

T le STMG

RESSOURCES HUMAINES

et COMMUNICATION Réseaux STMG

MANUEL

DÉTACHABLE

MANAGEMENT, SCIENES DE GESTION ET NUMÉRIQUE

RESSOURCES HUMAINES et COMMUICATION

9782206307206_CV_RHTleP_STMG_LDP.indd Toutes les pages9782206307206_CV_RHTleP_STMG_LDP.indd Toutes les pages04/06/2020 12:2704/06/2020 12:27

Livre du professeur

Management, sciences de gestion

et numérique

RESSOURCES HUMAINES

et COMMUNICATION

Enseignement spéci�que

T le STMG

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Ouvrage coordonné par

Cécile Djelassi

Professeure agrégée d'économie et gestion

Académie de Créteil

Marie-Laure Hillion

Professeure agrégée d'économie et gestion

Académie de Paris

Natacha Caliste

Professeure agrégée d'économie et gestion

Académie de Grenoble

Mamma Chaoui

Professeure agrégée d'économie et gestion

Académie de Grenoble

Mathilde Vermeil

Professeure agrégée d'économie et gestion

Académie de Créteil

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Mise en pages : Hervé Soulard

Toute représentation, traduction, adaptation ou reproduction, même partielle, par tous procédés, en tous pays, faite sans

autorisation préalable est illicite et exposerait le contrevenant à des poursuites judiciaires. Réf. : loi du 11 mars 1957,

alinéas 2 et

3 de l'article

41.

Une représentation ou reproduction sans autorisation de l'éditeOur ou du Centre Français d'Exploitation du droit de Copie (20,

rue des Grands-Augustins, 75006 Paris) constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles

425 et suivants du code

pénal. ISBN : 978-2-206-30720-6

© Delagrave Éditions, 2020

Éditions Delagrave - 5, allée de la 2

e

D.B. - 75015 Paris

www.editions-delagrave.fr

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3

Sommaire

THÈME 1

- Les compétences au service de l'organisation et l'organisation au service dufidéveloppement des compétences CH AP ITRE 1. Le recrutement su�t-il pour répondre aux besoins en�compétences de�l'organisation�? - Partie 1

........................................................................�..................................................5

CH AP ITRE 2. Le recrutement su�t-il pour répondre aux besoins en�compétences de�l'organisation�? - Partie 2

........................................................................�...............................................15

CH AP

ITRE 3. Peut-on tout évaluer dans�le�travail�? ........................................................................�.........................25

CH AP ITRE 4. La gestion des compétences et des talents permet-elle de garantir l'employabilité de l'individu�?

........................................................................�.............................................35

THÈME 2

- Des facteurs de motivation et de satisfactionfi: qualité de vie au travail etfirémunération CH AP ITRE 5. La recherche du mieux vivre au travail est-elle compatible avec les�objectifs de performance�?

........................................................................�.............................45

CH AP ITRE 6. Les obligations en matière de santé et de sécurité au travail constituent-elles des atouts pour l'organisation�? ...................................................................55 CH AP ITRE 7. La rémunération individuelle su�t-elle à reconnaître et valoriser l'individu au travail�?

........................................................................�..................................................................65

THÈME 3

- La recherche de cohésion, un levier d'amélioration des relations de travail et du climat social CH AP

ITRE 8. Les tensions professionnelles peuvent-elles renforcer la�cohésion�? .......................77

CH AP ITRE 9. À quelles conditions le�dialogue social peut-il renforcer durablement la�cohésion�?

........................................................................�.....................................................................................87

CH AP ITRE 10. Comment la communication participe-t-elle à la cohésion et à la performance de l'organisation�? ........................................................................�...................97

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Chapitre 1 Le recrutement su�t-il pour répondre aux besoins en compétences de l'organisation ? - Partie 15

QUESTION

1.1

CAPACITÉS

�Identi�er comment l'organisation traduit ses besoins opérationnels en compétences. �Véri�er la pertinence des modalités de recrute- ment par rapport aux exigences de l'organisation, dans le respect des obligations légales (non-dis crimination, obligation d'emploi de travailleurs handicapés).NOTIONS �Compétences et quali�cation, potentiel et parcours professionnel, GPEC. �Recrutement, e-recrutement.

Chapitre

1

Le recrutement su�t-il pour répondre

aux besoins en compétences de l'organisation�? - Partie 1

Contexte

RATP 1 IdentiTez les diLérentes tâches de l'opératrice de maintenance.

Valérie, opératrice de maintenance du matériel roulant ferroviaire, a des tâches variées à sa charge qui

vont du nettoyage des pièces avant les mécanos à la vériMcation de matériel tels que les extincteurs, les

pelliculages. 2 Listez les compétences nécessaires pour ce travail.

Les compétences nécessaires sont la rigueur, la curiosité, un savoir-faire manuel et le travail en équipe.

3 Présentez les possibilités d'évolution de carrière de ce métier.

C'est un poste peu qualiMé mais Valérie a la possibilité de passer un concours et de devenir mécanicienne.

VIDÉO EN QUESTIONS

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Thème 1 Les compétences au service de l'organisation et l'organisation au service du développement des compétences6

OBSERVATION

1 Comment traduire les besoins opérationnels de l'organisation enTcompétencesT? A Les compétences attendues et les qualiLcations recherchées 4

1 IdentiTez les qualiTcations nécessaires pour le poste de " manager de conducteurs de bus »

et le poste de " conducteur de bus La qualification nécessaire pour un manager de conducteurs de bus est un bac+2/3 et le permis B. Pour un conducteur de bus, les permis B (permis voiture) et D (permis transport de personnes) sont nécessaires, il peut exercer sans diplôme. 5

2 Présentez les principales compétences du poste de " manager de conducteurs de bus » et

du poste de " conducteur de bus Les principales compétences d'un manager de conducteurs de bus sont l'expérience en management

d'équipe, l'aptitude à la prise des décisions, l'autonomie, la rigueur, les qualités relationnelles et l'adapta-

bilité. Il doit aussi savoir développer l'esprit de coopération et fédérer autour d'objectifs communs.

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