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Guía Metodológica para incorporar la perspectiva de género, no discriminación y buen trato en

reglamentos institucionales de los Organismos y Entidades del Estado

Guía Metodológica para incorporar la perspectiva de género, no discriminación y buen trato en

reglamentos institucionales de los Organismos y Entidades del Estado

FICHA TÉCNICA

Este documento fue elaborado en el marco del Programa de Democracia y Gobernabilidad (PDG) de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID/ Paraguay), implementado por el Centro de Estudios Ambientales y Sociales (CEAMSO), como parte de la asistencia técnica a la Secretaría de la Función Pública (SFP).

Autoría:

Tannya Mongelós

Eva García González

Adriana Closs Corrent

Con la colaboración de:

Por la Secretaría de la Función Pública (SFP): Humberto Peralta Beaufort, Ministro Secretario Ejecutivo Gloria Benítez Jara, Directora General de Planificación y Monitoreo Ana María Pujol, Directora de Políticas de Inclusión y No Discriminación Juan Ramón Ramírez, Director de Transparencia y Anticorrupción Julio Nacianceno Blanco, Director de Planificación y Evaluación

Por el Ministerio de la Mujer (MM):

Alba Navarro, Directora General de Transversalización de la Perspectiva de Género

Paola Robertti, Secretaria General

Laura Candia, Directora de Gestión de Personas

Shirley Aguayo, Profesional de la Dirección General contra la violencia a las mujeres Por el Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social (MSPBS): Zoraida Ruiz Díaz, Jefa del Departamento de Bienestar Ocupacional María Dilma Morínigo, Jefa de Departamento de Salud Ocupacional Rocío Armoa, Jefa de Sección de Discapacidad Ángela Gabriela Duarte, Profesional del Departamento de Salud Ocupacional

Guía Metodológica para incorporar la perspectiva de género, no discriminación y buen trato en

reglamentos institucionales de los Organismos y Entidades del Estado Por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTESS): Sabina Almada Duarte, Jefa del Departamento de Dictámenes en Recursos

Administrativos

Por la Secretaría Nacional por los Derechos Humanos de las Personas con Discapacidad (SENADIS)

Anselmo Antonelli, Asesor

Silvia Paola Patiño, Abogada

Nora Viviana Bareiro, Abogada

Por el Ministerio Público (MP):

Liliana Paredes, Asesora Jurídica

Por el Centro de Estudios Ambientales y Sociales (CEAMSO): Fátima Andrada, Coordinadora del Componente de Fortalecimiento Institucional del PDG Mercedes Argaña, Especialista en Servicio Civil del PDG

Celsy Campos, Especialista en Género del PDG

Diseño y diagramación:

Federico Pankow

La elaboración de este material fue posible gracias al apoyo técnico y financiero de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID). El contenido es responsabilidad de sus autores y no representa la posición u opinión de USAID o del

Gobierno de los Estados Unidos de América.

Asunción, mayo del 2018

Guía Metodológica para incorporar la perspectiva de género, no discriminación y buen trato en

reglamentos institucionales de los Organismos y Entidades del Estado

Presentación

Introducción

Capítulo 1.

Normativa referencial

1.1. Marco Jurídico Internacional

1.2. Marco Jurídico Nacional

Capítulo 2.

Conceptos claves para transversalizar la perspectiva de género en los OEE

2.1 Sexo y género

2.2 Perspectiva de género

2.3 Discriminación por razón de género en el ámbito laboral

2.4 Desigualdades de género en el empleo

2.4.1 Las discriminaciones en el mundo laboral. La desigualdad se expresa en cifras:

Las mujeres pierden

2.5 Enfoques para las políticas públicas del servicio civil

2.5.1 Transversalización de la pespectiva de género en las políticas públicas

2.5.2 La gestión de personas en el servicio civil desde la perspectiva de género

Capítulo 3.

Incorporación de la perspectiva de género en los reglamentos internos de los OEE

3.1 Orientaciones metodológicas para la incorporación de la perspectiva de género

3.2. Herramienta de evaluación y recomendaciones para la incorporación de la perspectiva

de género, no discriminación y buen trato en reglamentos institucionales de los OEE

ANEXO 1. Resolución N° 0388/2018

Referencias bibliográficas

CONTENIDO

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Guía Metodológica para incorporar la perspectiva de género, no discriminación y buen trato en

reglamentos institucionales de los Organismos y Entidades del Estado

La Secretaría de la Función Pública como institución responsable de la definición y promoción de

las políticas de recursos humanos del sector público, en su afán de mejorar la capacidad funcional

de las instituciones públicas, induciendo al desarrollo de conductas laborales adecuadas y orientadas a la mejora de los servicios públicos, consecuente con las normas legales vigentes y los convenios internacionales ratificados por el Paraguay, presenta la Guía Metodológica para

incorporar la perspectiva de género, no discriminación y buen trato en reglamentos institucionales

de los Organismos y Entidades del Estado.

La función pública constituida por un conjunto de herramientas de índole jurídico, técnico y

administrativo, además de subsistemas de gestión de personas, mediante los que se articulan y

gestionan el empleo público; comprende normas, estructuras, idiosincrasia, políticas, procesos,

prácticas y actividades diversas, cuya finalidad es garantizar una gestión adecuada del capital

humano, con la visión de una administración pública íntegra, profesional y efectiva, al servicio del

interés general, teniendo como base a las personas como mayor activo-motor en las instituciones. En ese marco, la presencia de la violencia laboral en cualquiera de sus formas, afecta al servidor

público sea cual fuere el tipo de vínculo o nivel jerárquico, tanto en su desempeño, en su

rendimiento, así como al clima laboral, lo cual acarrea consecuencias para las personas y para las

instituciones. El acoso laboral, por ejemplo, vulnera los derechos de las personas y esto influye en

la calidad y calidez de los servicios que ofrece el servidor público a la ciudadanía. Este instrumento, contiene conceptos claves para dimensionar el alcance de la perspectiva de género en las relaciones humanas, así como las nociones de igualdad y no discriminación en la gestión de personas, para avanzar en la erradicación de las discriminaciones e inequidades, exponiendo criterios a tener en cuenta a la hora de elaborar los Reglamentos Internos que puedan contribuir al avance en la igualdad de género con acciones positivas en áreas sensibles de la gestión del talento humano. Esta guía ha sido elaborada participativamente, mediante una Mesa Interinstitucional instaurada y conformada por referentes institucionales del Ministerio de la Mujer (MM), Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social (MSPyBS), Ministerio del Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTESS), de la Secretaría Nacional por los Derechos Humanos de las Personas con Discapacidad (SENADIS)

y de la Secretaría de la Función Pública (SFP), con el acompañamiento inicial de representantes

del Ministerio Público. Agradecemos a la Agencia del Gobierno de los Estados Unidos de América para el Desarrollo Internacional (USAID/Paraguay), que a través del Programa de Democracia y Gobernabilidad, implementado por el Centro de Estudios Ambientales y Sociales (CEAMSO), apoyado por el equipo

de profesionales especializados de la Secretaría de la Función Pública, hizo posible el diseño de

este importante instrumento.

El diseño y aprobación de esta herramienta está formalizado por acto administrativo, mediante

Resolución de la Secretaría de la Función Pública N° 0388/2018, de fecha 08 de junio de 2018.

PRESENTACIÓN

5

Humberto R. Peralta Beaufort

Ministro Secretario EjecutivoSecretaría de la Función Pública

Guía Metodológica para incorporar la perspectiva de género, no discriminación y buen trato en

reglamentos institucionales de los Organismos y Entidades del Estado Esta guía fue realizada mediante un trabajo conjunto desarrollado por la Secretaría de la Función Pública (SFP) y el apoyo del Centro de Estudios Ambientales y Sociales (CEAMSO) en el marco del Programa de Democracia y Gobernabilidad (PDG) de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID/Paraguay). El objetivo de este Programa es contribuir a mejorar la efectividad del gobierno paraguayo en desarrollar su capacidad institucional y de recursos humanos, así como consolidar los mecanismos de transparencia y rendición de cuentas, estableciendo un camino claro hacia la mayor capacidad de respuesta a las necesidades y demandas ciudadanas y una base más sólida para la democracia y el estado de derecho. El diseño y desarrollo de esta Guía se ha elaborado a través de una metodología participativa, para lo cual se conformó una Mesa Interinstitucional con el liderazgo de la Secretaría de la Función Pública, constituida por los siguientes organismos y entidades del Estado: Ministerio de la Mujer (MM), Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social (MSPyBS), Ministerio del Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTESS) y la Secretaría Nacional por los Derechos Humanos de las Personas con Discapacidad (SENADIS); organismos y entidades del Estado partícipes (OEE, en adelante). En una sociedad organizada en torno a la producción en la esfera económica, la situación de las personas respecto al mercado laboral constituye quizá el elemento más definitorio de su posición social. Por ello, de todas las áreas que han de ser abordadas para el logro de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, la del empleo merece una atención especial, puesto que se considera como "llave maestra" para la igualdad y el empoderamiento económico de las mujeres. Quizás es por eso la larga trayectoria y el énfasis puesto desde los organismos internacionales en esta área, que ha contribuido a que este ámbito de intervención se haya constituido como uno de los espacios fundamentales para el avance en la mejora de las condiciones de vida de las mujeres y de la sociedad en su conjunto. Asegurar la igualdad de género en el empleo no es solo importante para las mujeres, sino que es fundamental para el desarrollo nacional y de la sociedad en su conjunto. Sin embargo, y a pesar de los avances legislativos y de mejoras evidentes en la situación y posición de las mujeres en el empleo, la realidad sigue demostrando la persistencia de

situaciones de desigualdad y discriminación. El servicio civil y las políticas de gestión de

personas no están exentos de ellas.

La Secretaría de la Función Pública (SFP) es el organismo rector de las políticas de gestión

de personas al interior del Estado, en consonancia con los mandatos contemplados en

la Ley 1626/2000, De la Función Pública. Entre sus atribuciones explícitas, está "formular

la política de recursos humanos del sector público, tomando en consideración los requerimientos de un mejor servicio, así como de una gestión eficiente y transparente" (Art. 96, inciso a). Para tal fin, el reglamento interno de cada OEE, como instrumento que rige las relaciones del servicio en la función pública y que regula la conducta del personal del servicio público, se muestra como un espacio idóneo para avanzar en esta materia.

CAPÍTULO 1

Introducción y Normativa Referencial

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Guía Metodológica para incorporar la perspectiva de género, no discriminación y buen trato en

reglamentos institucionales de los Organismos y Entidades del Estado Este esfuerzo contribuye a lograr espacios laborales libres de discriminación, avanzando hacia la igualdad sustantiva en la Función Pública. Es importante señalar que al ser los reglamentos internos acuerdos de convivencia laboral, existen muchas cuestiones que sobrepasan los límites de esta guía y que son imprescindibles para el logro de la igualdad. Por ello, este documento debe aplicarse conjunta y complementariamente con las políticas de Igualdad y No Discriminación de la SFP y el Modelo de Protocolo de Actuación ante Casos de Violencia Laboral, con Perspectiva de Género. El desarrollo de esta guía tiene como objetivo, por tanto, elaborar un marco metodológico para facilitar la incorporación de la perspectiva de género, no discriminación y buen trato en reglamentos internos de los OEE. Con este propósito, se plantean los siguientes objetivos específicos: Para ello, se ha adoptado una perspectiva amplia, abordando las discriminaciones, en primer lugar, como una cuestión de justicia y de respeto a los derechos humanos . Es decir, la enumeración y análisis exhaustivo de la normativa referencial excede los objetivos de esta guía, por ello hemos seleccionado las más relevantes para dicho propósito.

Declaración Universal de Derechos Humanos

A partir del reconocimiento de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas el 10 de diciembre de 1948, se incorpora al orden internacional la proclamación de la "igualdad de derechos de hombres y mujeres" y la "igual protección contra toda discriminación". Esta declaración viene a reconfigurar la presencia de las mujeres en las legislaciones de la mayoría de los países, marcando el inicio de una serie de adopciones normativas por los países miembros de las Naciones Unidas para lograr la igualdad en los diferentes ámbitos de la vida. Circunscribiéndonos al ámbito laboral, la misma establece en el artículo 23, in. 1 que "toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo". Delimitar conceptualmente qué se entiende por discriminación de género en el ámbito laboral y ofrecer una base para identificar los diferentes tipos y casos en que se produce. Contribuir a la aplicación del marco normativo vigente a nivel internacional y nacional, en lo que respecta a la eliminación de las discriminaciones laborales por razón de género. Demarcar los principales instrumentos y herramientas con que se cuenta para abordar las discriminaciones por razón de género en la función pública. Proporcionar pautas metodológicas concretas para su detección y prevención en la función pública, a través de los reglamentos internos de los OEE. 1. 2. 3. 4. 1 1

Ampliar con Discriminacion-es (Bareiro, 2003).

1.1.

Marco Jurídico Internacional

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Guía Metodológica para incorporar la perspectiva de género, no discriminación y buen trato en

reglamentos institucionales de los Organismos y Entidades del Estado Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) Por Ley 1215/1986 Paraguay ratificó la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, un documento internacional vinculante que conceptualiza la discriminación hacia las mujeres en los siguientes términos: Esta Convención cuenta con un Comité Internacional que controla y favorece su correcto cumplimiento. En el año 1992 el Comité de la CEDAW emitió la recomendación general N°

19 para los países firmantes, exponiendo la necesidad de adopción de medidas legales y

otras que sean necesarias para proteger a la mujer contra -entre otras situaciones- el acoso sexual en el trabajo, estableciendo que el “hostigamiento sexual" comprende un atentado a la igualdad en el empleo, un hecho discriminatorio basado en el sexo, que además puede constituirse en un daño a la salud y la seguridad. Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la Mujer de las Naciones Unidas Establecida en el año 1993, la Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la Mujer reconoce que “la violencia contra la mujer constituye una manifestación de relaciones de poder históricamente desiguales entre el hombre y la mujer, que han conducido a la dominación de la mujer y a la discriminación en su contra por parte del hombre e impedido el adelanto pleno de la mujer, y que la violencia contra la mujer es uno de los mecanismos sociales fundamentales por los que se fuerza a la mujer a una situación de subordinación respecto del hombre". Asimismo, conceptualiza la violencia de género en los siguientes términos "... todo acto de violencia, basado en la pertenencia al sexo femenino, que tenga o pueda tener como resultado un daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico para la mujer, así como la amenaza de

tales actos, la coacción o la privación arbitraria de la libertad, tanto si se producen en la vida

pública como en la vida privada" (art. 1). Entre los actos que se especifican, se incluyen el acoso y la intimidación sexual en el trabajo (art. 2 In. b).

La Plataforma de acción de Pekín (BEIJING)

Este documento constituye un marco político y no vincula jurídicamente a los Estados. En el año 1995, en el marco de la IV Conferencia Mundial sobre la Mujer en Beijing, se elaboró una Plataforma de Acción con 12 esferas de preocupación, incluyendo la necesidad de abordar la no discriminación en el ingreso y promoción de las mujeres en el mercado laboral. La Plataforma de Acción de Beijing ha impulsado acciones para mejorar la vida de las mujeres alrededor del mundo. La expresión "discriminación contra la mujer" denotará toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera". 8

Guía Metodológica para incorporar la perspectiva de género, no discriminación y buen trato en

reglamentos institucionales de los Organismos y Entidades del Estado

Convención Belén do Pará

La Convención Interamericana para la prevención, sanción y eliminación de la violencia contra las mujeres, conocida como “Convención Belén do Pará", fue impulsada por la Organización de Estados Americanos (OEA), y ratificada por Paraguay en el año 1995 por Ley Nº 605. Esta Convención ha sido clave para la modificación de muchas normativas a nivel regional, sobre todo en materia de sanción y prevención de la violencia de género.

En su artículo primero establece:

"Para los efectos de esta Convención debe entenderse por violencia contra la mujer cualquier acción o conducta, basada en su género, que cause

muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o sicológico a la mujer, tanto en el ámbito público

como en el privado". Además, expone que la violencia hacia la mujer constituye una ofensa a la dignidad humana y una manifestación de las relaciones de poder históricamente desiguales entre mujeres y varones, presentando además, las consecuencias que tiene la negación de derechos.

Carta Iberoamericana de la Función Pública

La Carta Iberoamericana de la Función Pública, aprobada en noviembre de 2003, establece en su art. 23 que “los mecanismos propios de la función pública garantizarán en todo caso, en los procedimientos de acceso al empleo público, la efectividad de los principios de igualdad y no discriminación, así como los de igualdad de género e inclusión de las minorías necesitadas de especial protección, incorporando en caso necesario políticas y medidas activas de discriminación positiva o acción afirmativa". Convenios de la Organización Internacional del Trabajo

Convenio 100 ratificado por Ley 925/64.

Este documento compromete a la adopción de

medidas para lograr la igualdad de remuneración de la mano de obra masculina y de la femenina sobre la base de “igual trabajo, igual valor".

Convenio 111 ratificado por Ley 1156/66.

Este documento compromete a tomar acciones

contra la discriminación en el ámbito laboral, adoptando la siguiente definición de discriminación: "cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación".

Convenio 156 ratificado por Ley 3338/2007.

El Convenio propone la conciliación entre

trabajo y familia, que es una condición indispensable para la equidad de género, pero que trasciende el ámbito de las medidas exclusivas de protección de la maternidad y promoción de las mujeres para alcanzar el ámbito de la sociedad como responsable y beneficiaria de la reproducción y el cuidado de las personas. En ese marco, promueve “medidas de conciliación entre la necesidad y voluntad de trabajar, con las responsabilidades familiares" coincidiendo con los principios de la

“agenda de trabajo decente".

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Guía Metodológica para incorporar la perspectiva de género, no discriminación y buen trato en

reglamentos institucionales de los Organismos y Entidades del Estado 1.2.

Marco Jurídico Nacional

Constitución Nacional

La Constitución contiene varias disposiciones en torno a proteger los derechos fundamentales de todas las personas, además expone explícitamente la igualdad y la no discriminación en tres artículos: Explícitamente, en su artículo 88°, con relación a los derechos al trabajo expone: "No se admitirá discriminación alguna entre los trabajadores por motivos étnicos, de sexo, edad,

religión, condición social y preferencias políticas o sindicales. El trabajo de las personas con

limitaciones o incapacidades físicas o mentales será especialmente amparado".

Código del Trabajo

El Código del Trabajo hace referencia a la igualdad entre hombres y mujeres en el sentido amplio. Señala explícitamente que los derechos y deberes de las personas que trabajan deberán inspirarse en los principios contenidos en la Declaración Universal de los Derechos Humanos: "Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo".

Art. 46.-

De la igualdad de las personas: todos los habitantes de la República son iguales en dignidad y derechos. No se admiten discriminaciones. El Estado removerá los obstáculos e impedirá los factores que las mantengan o las propicien. Las protecciones que se establezcan sobre desigualdades injustas no serán consideradas como factores discriminatorios sino igualitarios.

Art. 47.-

De las garantías de la igualdad: el Estado garantizará a todos los habitantes de la República: 1) la igualdad para el acceso a la justicia, a cuyo efecto allanará los obstáculos que la impidiesen; 2) la igualdad ante las leyes; 3) la igualdad para el acceso a las funciones públicas no electivas, sin más requisitos que la idoneidad, y 4) la igualdad de oportunidades en la participación de los beneficios de la naturaleza, de los bienes materiales y de la cultura.

Art. 48.-

De la igualdad de derechos del hombre y de la mujer: el hombre y la mujer tienen iguales derechos civiles, políticos, sociales, económicos y culturales. El Estado promoverá las condiciones y creará los mecanismos adecuados para que la igualdad sea real y efectiva, allanando los obstáculos que impidan o dificulten su ejercicio y facilitando la participación de la mujer en todos los ámbitos de la vida nacional. 10

Guía Metodológica para incorporar la perspectiva de género, no discriminación y buen trato en

reglamentos institucionales de los Organismos y Entidades del Estado En su artículo 9 expone que "El trabajo (...) exige respeto para las libertades y dignidad de quienes lo prestan, y se efectuará en condiciones que aseguren la salud...", además señala que el acoso sexual es una causa justificada de terminación del contrato, describiéndolo en los siguientes términos:

Además, el artículo 84 señala que el acoso habilita a la víctima a rescindir el contrato de

forma justificada, teniendo derecho a las indemnizaciones equivalentes a las establecidas para el despido injustificado y por falta del preaviso, siempre que el acoso provenga "del empleador o su representante, familiares o dependientes, obrando estos con el consentimiento o tolerancia de aquel dentro del servicio y cometidos contra el trabajador, su cónyuge, su padre, hijos o hermanos".

Ley de la Función Pública

En su artículo 49 la Ley 1626/2000 "De la Función Pública" establece como derechos del funcionariado público: "interponer los recursos administrativos y las acciones judiciales que hagan a la defensa de sus derechos; la igualdad, sin discriminación alguna, de oportunidades y de trato en el cargo; y ser promovido de conformidad a los procedimientos establecidos en esta ley".

Además, la Ley de la Función Pública otorga una serie de atribuciones a la Secretaría de la

Función Pública. Citamos las más relevantes para esta guía:"Los actos de acoso sexual consistentes en amenaza, presión, hostigamiento, chantaje o manoseo con propósitos sexuales hacia un trabajador de uno u otro sexo por parte de los representantes del empleador, jefes de la empresa, oficina o

taller o cualquier superior jerárquico" (Ley N°213/1993art. 81 inciso w). Formular las políticas de Recursos Humanos del sector público, tomando en consideración los requerimientos de un mejor servicio, así como la gestión eficiente y transparente. Detectar las necesidades de capacitación del funcionariado público y establecer planes y programas. Supervisar la organización y funcionamiento de los organismos o entidades del Estado, encargados de los recursos humanos de la función pública. Recabar informes necesarios para el cumplimiento de sus fines, de todas las reparticiones públicas. Promover el acceso a la mujer a los cargos de decisión en la función pública. Homologar y registrar los reglamentos internos y los contratos colectivos de condiciones de trabajo, dentro de los organismos y entidades del Estado, cuando estos reúnan los requisitos de fondo y de forma para su validez.a. b. c. d. e. f. 11

Guía Metodológica para incorporar la perspectiva de género, no discriminación y buen trato en

reglamentos institucionales de los Organismos y Entidades del Estado La ampliación del permiso de maternidad a 18 semanas ininterrumpidas para las madres biológicas. En el caso de las madres adoptivas o por acogimiento el permiso será de 18 semanas siempre que el adoptado o acogido sea menor de 6 meses. El establecimiento del permiso de paternidad en carácter irrenunciable

por dos semanas posteriores al parto. Primer Plan de Igualdad y no discriminación en la Función Pública

Por Decreto Nº 7839/2011 se aprobó el "Primer Plan de Igualdad y no discriminación en la Función Pública del Paraguay" planteando objetivos para el periodo 2011 - 2014. Este Plan constituye una de las políticas públicas más relevantes en materia de derechos en el sector público, su objetivo general plantea "promover la igualdad y garantizar la no discriminación en el acceso, las oportunidades y la permanencia en la función pública del Paraguay, y lograr que el Estado sirva a la sociedad sin discriminaciones, actuando conforme a los mandatos constitucionales, los compromisos internacionales y las leyes de la República". Entre sus objetivos se propone "construir instituciones libres de cualquier forma de violencia y discriminación" sugiriendo una serie de políticas, metas y acciones para avanzar en este objetivo, incluyendo la elaboración e implementación de protocolos en posibles casos de acoso sexual y discriminación.

Ley de maternidad y lactancia

La Ley 5508/2015 de "promoción, protección de la maternidad y apoyo a la lactancia materna" establece una serie de derechos para las madres y padres trabajadores, entre los que se destacan:

Ley de Protección Integral a las Mujeres

La Ley 5777/2016 "de protección integral a las mujeres, contra toda forma de violencia" establece un marco general de definiciones jurídicas que aborden los diferentes tipos de

violencia así como orientaciones para el desarrollo e implementación de políticas públicas

que aborden esta problemática. 12

Guía Metodológica para incorporar la perspectiva de género, no discriminación y buen trato en

reglamentos institucionales de los Organismos y Entidades del Estado En su artículo 6 expone las conceptualizaciones de los diferentes tipos de violencias que deben ser abordadas por las políticas públicas para lograr su erradicación, entre las que incluye la violencia laboral (inciso g), como la acción de maltrato o discriminación hacia la mujer en el ámbito del trabajo, ejercida por superiores o compañeros de igual o inferior jerarquía a través de: Describe como obligaciones de la Secretaría de la Función Pública: establecer políticas específicas para implementar la presente ley en el sistema de administración pública, en especial respecto a la discriminación, el acoso sexual y laboral, la igualdad en el trabajo para hombres y mujeres, así como la implementación de las normas relativas a la responsabilidad del funcionariado público por actos u omisiones que signifiquen actos de violencia hacia las mujeres. Asimismo, establece el mandato de sensibilizar y capacitar al personal de la administración pública desde una perspectiva de igualdad de derechos del hombre y de la mujer, la no discriminación y los derechos humanos de las mujeres, especialmente el derecho a una vida libre de violencia (art. 16).

El Decreto Nº 6973/2017 por el cual se reglamenta la Ley Nº 5777/2016 "de protección integral

a las mujeres, contra toda forma de violencia" (27 de marzo de 2017) en su preámbulo establece: “Que en la erradicación de la violencia contra las mujeres es indispensable la

educación desde el hogar y la primera infancia, así como las políticas tendientes a promover

la igualdad de género, el empoderamiento de las mujeres, su autonomía personal en todas

las esferas de la vida, así como el aumento de la participación y representación política en

los asuntos públicos". El art. 2º establece que la interpretación de dicho reglamento será

“(...) la más amplia y efectiva protección a la mujer en situación de violencia y sus entornos"

(...) y que “Ninguna costumbre, tradición, consideración religiosa, creencia, o derecho consuetudinario, puede invocarse para justificar, permitir, tolerar, consentir, perpetrar, instigar o promover la violencia contra la mujer".Descalificaciones humillantes Amenazas de destitución o despido injustificado

Despido durante el embarazo

Alusiones a la vida privada que impliquen la exposición indebida de su intimidad

La imposición de tareas ajenas a sus funciones

Servicios laborales fuera de horarios no pactados

Negación injustificada de permisos o licencias por enfermedad, maternidad, o vacaciones Sometimiento a una situación de aislamiento social ejercida por motivos discriminatorios de su acceso al empleo, permanencia o ascenso La imposición de requisitos que impliquen un menoscabo a su condición laboral y estén relacionados con su estado civil, familiar, edad y apariencia física, incluida la obligación de realizarse pruebas de virus de inmunodeficiencia humana VIH/SIDA y embarazo1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 13

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