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david autISSIeR

Jean-michel mou

tot méthode de conduite du changement diagnostic accompagment

Pilotage

3 e

édition

de S m Ê m e S a u t e u R S David au t I S S I e R, Michel mo u t o t, La Boite à outils de la conduite de changement, Dunod, 2013.

David a

u t I S S I e R, Faouzi Be n S aBa a, JeanMichel mo u t o t, Les stratégies de changement :

L'hypercube du changement gagnant

, Dunod, 2012.

David a

u t I S S I e R, Isabelle Va nda n g e o n-de R u m e Z et Alain Va S, Conduite du changement : les concepts clés , Dunod, 2010.

Ganaël B

a S c o u L, JeanMichel mo u t o t, Marketing et développement durable, Dunod, 2009.

© Dunod, Paris, 2007, 2010, 2013

ISBN 978-2-10-059521-1

Introduction

1

Pourquoi faire de la conduite du changement

? 1 5

Le changement

: une réalité omniprésente 5

Un changement ne vaut que s'il y a adhésion

11

La conduite du changement

: pas uniquement de la formation et de la communication 16 comment faire 2 de la conduite du changement ? 25

Les livrables de la conduite du changement

25

Les acteurs de la conduite du changement

30

Dispositifs de déploiements de la conduite du

changement 32

Le diagnostic du changement

3 41

Écrire la note de cadrage d'un projet de

changement 42 Dimensionner un chantier de conduite du changement 54

Organiser le chantier de conduite du changement

60

Les ateliers participatifs

4 65

Les ateliers participatifs comme réponse aux attentes des bénéficiaires 66

Une notion ancienne et oubliée

: les focus groupes de Lewin 68

Faire de la formation expérientielle

69
Exemples d'ateliers participatifs pour les projets de changement 71

Le pilotage des évolutions comporte

mentales 76

Études d'impacts et accompagnement

5 83

Les prérequis à une étude d'impacts

84

Produire une étude d'impacts

89

Construire le plan de transition

103

IV mÉthode de conduIte du changement

Réaliser un plan de communication

6 111

L'importance de la communication dans les projets de changement 112

Le positionnement communication

116

Les médias de communication

121

Le plan de communication

129

Faire un plan de formation

7 137

L'identification des besoins en formation 138

Conception du plan de formation

145

Déploiement et pilotage de la formation

154

Gestion des hommes et des résistances

8 167

La marguerite sociologique

168

La gestion des résistances au changement

172

La maturité sociodynamique

185
Piloter une action 9 de conduite du changement 197

Le suivi des actions de conduite du changement

198

Le modèle ICAP pour évaluer le changement

200

La gestion des risques 212

Le pilotage de la transformation

216
Internaliser la compétence 10 de conduite du changement 223 Pourquoi internaliser la compétence de conduite du changement 223 Les méthodes internes pour conduire efficacement les changements 231

Le déploiement des dispositifs

236

Conclusion

247

Bibliographie

249
Index 251
L a conduite du changement est une technique de gestion qui est apparue il y a une quinzaine d'années avec les grands projets infor matiques. Pour une bonne utilisation des nouveaux systèmes informati ques, les chefs de projets se sont intéressés aux actions de communication et de formation qui ont été regroupées sous l'appellation conduite du changement. Les deux leviers d'origine que sont la commu nication et la formation ont été com plétés par des études d'impacts et des plans d'accompagnement des trans formations. Le nombre de plus en plus important de projets en réponse à un environnement concurrentiel, économique et technologique en muta tion a conduit les entreprises à se professionnaliser tant sur la gestion de projet que sur la gestion des chan gements et transformations induits par ces projets. Avec l'objectif d'accroître la réussite des projets tant en temps qu'en objectifs, les entre prises s'intéressent dorénavant aux conditions d'adhésion des acteurs et de transformation des pratiques. Le besoin en conduite du changement existe et devient un des facteurs clés de succès des stratégies de transfor mations des entreprises. En réponse à ce besoin, des offres théoriques, méthodologiques et opérationnelles ont vu le jour. Les auteurs comme Drucker, Peter Senge ou Moss Kanter ont été des pionniers de cette nouvelle donne du management en mettant en avant la notion de chan gement. D'un point de vue pratique, les grands cabinets de conseil ont proposé différentes approches. Ces grands cabinets de conseil opérant sur le marché de l'intégration des progiciels ont mis au point des métho dologies intégrées de type gestion de projet. Les prestataires de conseil du domaine psychologique déploient des méthodologies de type coaching pour l'accompagnement des acteurs, de manière individuelle ou en groupe. Dans un précédent ouvrage 1 , nous avions réalisé une synthèse des approches méthodologiques et psychosociologiques en proposant une organisation de la conduite du changement en " livrables » en relation avec le planning et les besoins des projets. En complément des deux approches, nous avions intitulé cette approche " conduite du change ment instrumentalisée ». 1. AU T I S S I E R D., MO U T O T J.M., Pratiques de la conduite du changement, Dunod, 2003.

2 mÉthode de conduIte du changement

Pour que la conduite du changement ne reste pas à l'état incantatoire et soit synonyme de productions au service des enjeux de transforma tions des entreprises, nous avons poursuivi, dans cet ouvrage, le travail de for malisation de cette approche structurée de la conduite du changement. Fort d'une expérience d'une quinzaine d'années dans la gestion de projets informatiques et organisationnels ainsi que de la conduite du change ment, nous avons, par cette 3 e

édition, produit une version mise à jour et

profondément remodelée de notre premier ouvrage " Pratique de la conduite du changement » et des deux précé dentes éditions de celuici. Nous proposons un modèle opérationnel de conduite du changement intitulé " les cycles du changement » composé de trois phases principales : le diagnostic du changement, l'accompagne ment du changement et le pilotage du changement. La phase d'accom pagnement du changement est la plus connue car elle concerne le déploiement des leviers de la conduite du changement que sont la communication, la formation et l'accompagnement des transformations. Issus des méthodes de conduite du changement de type projet, ces leviers constituent la phase dite d'ac compagnement du changement auprès des populations concernées. Notre expérience a montré que ces leviers ne se suffisent pas à euxmêmes et leur déploiement standardisé ne permet pas la réalisation des objectifs d'adhé sion et d'appropriation du changement par les acteurs. Pour éviter cet écueil, nous avons introduit en amont une phase de diagnostic du chan gement qui permet d'identifier les besoins de changement, les popula tions concernées et leur état d'acceptation. Ce cadrage permet non seulement de dresser un état des lieux en matière de conduite du change ment mais également de choisir les leviers les plus appropriés ainsi que leurs modalités de réalisation. Dans cette troisième édition nous introduisons dans le modèle général la notion d'ateliers participatifs comme levier du changement mais aussi comme modalité de réalisation des autres leviers. Les ateliers participatifs peuvent être une étape à part entière ou bien des modalités pour réaliser les autres leviers.

Dans une logique où "

l'action se suffit à ellemême », le changement est très rarement contrôlé et piloté. Parce qu'il est très difficile d'évaluer avec précision un niveau de transformation ou un état de changement, le pilo tage du changement nous est apparu très déficient dans la plupart des pro jets que nous avons eu à traiter. Pour combler cette lacune, nous avons intégré dans notre modèle un cycle de pilotage composé de deux parties © dunod - toute reproduction non autorisée est un délit.

Introduction 3

une première partie traite du pilotage des hommes et des résistances, la clé - de voûte d'un projet de changement étant l'adhésion des indivi dus. cette notion est très souvent évaluée négativement par le biais des résistances au changement. nous souhaitions envisager le pilotage des hommes en situation de changement en tenant compte de cette notion de résistance mais également en terme d'attente et de sys tème de valeurs ; la deuxième partie consiste à produire un tableau de bord du change- - ment qui fait état d'indicateurs sur la réalisation des actions de con duite du changement, la position des acteurs concernés, le niveau de risque encouru et la mise en œuvre des transformations initialement pensées par le projet. Le cycle de pilotage est très important car il met la conduite du chan- gement en obligation de résultats et non pas seulement de moyens. cela permet également de formaliser l'état des transformations et si ces dernières correspondent avec ce qui était souhaité à l'origine. La mesure et la quanti- cation évitent les appréciations qualitatives qui peuvent parfois masquer des échecs dont les effets négatifs ne sont pas apparents immédiatement mais se manifesteront à court et moyen terme par des coûts cachés et une absence de productivité et de performance. Le pilo tage constitue une indi- cation pour calibrer les leviers et revenir sur les modalités de déploiement de certains en cas de contre performance. cet ouvrage est organisé en dix chapitres. Le chapitre 1 traite de l'intérêt de la conduite du changement. Pourquoi fait on de la conduite du change-quotesdbs_dbs13.pdfusesText_19

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