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4 sept. 2012 Ressources humaines. 14 e édition. Collection Gestion dirigée par Jean-Pierre Helfer et Jacques Orsoni. Jean-Marie Peretti.
Ressources humaines et gestion des personnes
Communication et dialogue social. ? Audit social et responsabilité sociétale. ? Conduite du changement. EDUCA. PÔLE gestion. Jean-Marie Peretti.
Tome 1 au 16 octobre.rtf
Monsieur Jean-Marie Peretti. Professeur des universités concrétisé en mettant en place une gestion des ressources humaines (GRH) destinée à.
INTRODUCTION GENERALE
20 juil. 2011 à la rénovation de la Gestion des Ressources Humaines et à ... 4 PERETTI J.M. (2009)
GESTION PERSONNALISÉE DES RESSOURCES HUMAINES
Gestion personnalisée des ressources humaines : implications et enjeux par Stéphanie Arnaud Soufyane Frimousse et Jean-Marie Peretti.
A specific human resources management for North Africa
JEAN-MARIE PERETTI. L'émergence d'une gestion des ressources humaines hybride au Maghreb. 1. Pour Ibn Khaldun l'esprit de corps ne se montre que chez les
unite denseignement « gestion des ressources humaines - grh
8 Jean-Marie Peretti « Gestion des Ressources Humaines » chez Vuibert. Focalisation sur les personnes. Orientation sur le présent. Focalisation sur.
Gestion des ressources humaines
•Tous les outils et bonnes pratiques. •Un ouvrage synthétique et opérationnel. •Un index détaillé. Gestion des ressources humaines. Jean-Marie Peretti.
LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES EN AFRIQUE
ressources humaines (GRH) adapté au contexte de l'Afrique subsaha- Préfaces de Jean-Marie Peretti et Sylvie St-Onge. 2021 l 496 pages.
Un ouvra
gn aen vàejn ,àcturn , profpes uà e lls xC eRHrdrtc ,àcturnChapitre 1
Le managementdes ressources humaines
Parler de ressources humaines, ce njest pas conside´rer que les hommessontdes ressources, mais que les hommesontdes ressources. La mission du management des ressources humaines est de de´velopper
et mobiliser les compe´tences des salarie´s.
Inte´grer la dimension ressources humaines dans la strate´gie de ljentreprise est une ne ´cessite´reconnue. Les structures et les hommes donnent un avantage compe´titif a`leur organisation. Les organisations
doivent avoir une strate monieavecleur strate´e.Le
`relevertousles de ´s, a`sjadapter a`son environnement, a`devenir agile et compe´titive.Il veille a
`de´velopper et mobiliser les compe´tences des salarie´senligne avec la strate ´gie de ljentreprise. Il accompagne les changements et les transformations. Il veille a `la motivation, ljimplication et ljengagement des salarie ´s. Il est la cheville ouvrie`re du de´veloppement durable et le garant du contrat social entre les salarie´setljorganisation.
Ce chapitre pre´sente lje´volution de la gestion des ressources humaines (I) et les grands domaines qujelle recouvre (II).I. Le renouvellement de la gestion des ressources
humaines Il njy a pas de pratiques universelles en matie`re de gestion des res- sources humaines (GRH). Les pratiq ues performantes sont celles qui, adapte ´es au contexte, permettent de re´pondre aux de´s qujune entre- prise doit affronter. La DRH doit prendre en compte ljensemble des donne ´es, internes et externes, actuelles et pre´visionnelles, du contexte 1 pour identitifer les de´s a`affronter et adopter les pratiques approprie´es. Ces pratiques mettent en oeuvre des logiques de re´ponse. Ces logiques,
induites par les contraintes internes et externes impre `gnent progressi- vement depuis vingt-cinq ans les pratiques RH dans les divers contextes nationaux. Une approche contingente de la GRH sjimpose.A. Lapproche contingente de la GRH
Le sche´ma 1.1 propose un mode`le contingentiel de la GRH, faisant ressortir la liaison De´sVLogiquesVPratiques.
Ljentreprise est confronte
´ea`des de´s fondamentaux. Pour y re´pon- dre, elle doit sjappuyer sur de nouvelles logiques, denouvellespratiques de GRH et une reconguration de la fonction.LOGIQUES
Personnalisation
Adaptation
Mobilisation
Partage
AnticipationMutations technologiques
Mutations économiques
Mutations
sociologiquesÉvolution
réglementaire DÉFISPRATIQUES
Pressions sociétales
Contexte
social et syndicalRecrutement,
intégration et non-discriminationGestion à
court terme de l"emploi et des tempsGestion à
moyen terme des emplois et des compétencesInvestissement
formation et développement des compétences Information et communicationManagement de la santé, de la sécurité et du bien-être au travailDialogue socialRelations avec les parties prenantesGestion de la
rémunération globaleÉvolution
démographique Mondialisationet concurrenceInvestisseurs
et parties prenantes socialement responsablesConduite
du changementSche´ma 1.1 - Le mode`lecontingentieldelaGRH
2Gestion des ressources humaines
B. Les grands de´s
B.1. Les mutations technologiques et la conduite du changement Les mutations technologiques concernent toutes les branches dactivite ´et les fonctions de lentreprise. Les conse´quences en matie `re demploi, de compe´tences, de conditions de travail et dame´na-´mune´rationsont
conside´rables.
Maintenir en permanence une ade
´quation qualitative et quantitative
de lemploi implique une approche dynamique, une veille technolo- gique, un suivi de lemployabilite´de chacun, une gestion pre´ventive,
un effort permanent de qualication et de requalication du personnel en place, le de ´veloppement de la mobilite´et de nouveaux recrutements dans le cadre dune gestion proactive des compe´tences.
Quatre impacts des mutations technologiques dominent:La transformation des organisations
. Les nouvelles technologies de lin- formation modient lorganisation du travail et bouleversent les struc- tures. Lentreprise devient tourbillonnante. La fonction RH doit accompagner le changement et participer activement aux choix organi- sationnels. Elle inte `gre la fonction transformation. Laccroissement de la productivite´.Ilfavoriselacroissancemaisilpeut vner des sureffectifs dans certaines fonctions ou e´tablissements et ne dre un volet productivite Lamodication des compe´tencesrequises.Le´volutiontechnologiquecre´e, vtre des emplois. Chaque techno- logie nouvelle transforme les me´tiers et les compe´tences requises. Pour
anticiper,unobservatoire desme ´tiersest ne´cessaire ainsiquune connais- sance des compe ´tences actuelles et des potentiels de´volution de chaque salarie ´. Ladaptation de chaque salarie´requiert un investissement for-quotesdbs_dbs4.pdfusesText_8[PDF] jean paul sartre l'etre et le néant
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