[PDF] Guide de rétention du personnel

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Guide derétention

du personnel destiné aux entreprises du secteur des technologies de l'information Guide_Retention_101120F_cover:_ 11/20/10 5:15 PM Page C1

Guide de rétention

du personnel destiné aux entreprises du secteur des technologies de l'information Guide_Retention_101120F_pag_int:_ 11/20/10 6:17 PM Page 1

Guide de rétention du personnel

Éditeurs

TECHNO

Compétences, le Comité sectoriel de main-d'oeuvre en technologies de l'information et des communications, Sylvie Gagnon, directrice générale Chargés de projet: Rémi Villeneuve, conseiller à la formation, TECHNO

Compétences

Jean-François Dumais, directeur des projets ressources humaines, TECHNOCompétences (jusqu'en janvier 2010) Réalisation: Actualisation IDH, www.actualisation.com

Révision : Carole Pageau

Graphisme : M.-Josée Morin, Diane Dupuy

TECHNO

Compétences

Le Comité sectoriel de main-d'oeuvre en technologies de l'information et des communications

550, rue Sherbrooke Ouest

Tour Ouest, bureau 350

Montréal (Québec) H3A 1B9

Téléphone : 514 840-1237

info@technocompetences.qc.ca www.technocompetences.qc.ca

Cette publication a été réalisée grâce à l'appui des partenaires du secteur des TIC

et à une aide financière de la Commission des partenaires du marché du travail.

© TECHNOCompétences, 2010

ISBN 978-2-92290-2-47-1

Dépôt légal - Bibliothèque nationale du Québec, 2010 Dépôt légal - Bibliothèque nationale du Canada, 2010

Ce guide est diffusé sur le site Web de TECHNO

Compétences

www.technocompetences.qc.ca (section Guides et outils)

Nota bene

Dans ce document, l'emploi du masculin pour désigner des personnes n'a d'autres fins que celle d'alléger le texte. 2 Guide_Retention_101120F_pag_int:_ 11/20/10 6:17 PM Page 2

Guide de rétention du personnel

3

REMERCIEMENTS

Ce guide de rétention du personnel a été spécialement développé pour les entreprises des technologies de l'information.

TECHNO

Compétencestient à remercier chaleureusement ces entreprises de leur précieuse collaboration :

Behaviour Interactif (anciennement A2M)

Groupe GFI Solutions

L-IPSE Services conseil

Nous soulignons également l'expertise de la firme Actualisation IDH dans la mise en oeuvre de cet ouvrage. Guide_Retention_101120F_pag_int:_ 11/20/10 6:17 PM Page 3

UN PETIT COURS DE

RH 101 ENTIÈREMENT

SUR LE WEB!

www.formationRH.ca

GRATUITGRATUIT

FormationRH.ca est un site Internet regroupant

17 capsules de formationen ressources

humaines s'adressant aux gestionnaires :

Accueillir et intégrer un nouvel employé

Mener une entrevue de sélection

Structurer et réaliser une entrevue d'évaluation du rendement

Implanter un changement

Donner une rétroaction constructive

Déléguer des tâches à un employé

Formuler des objectifs stimulants

Appliquer des mesures disciplinaires

Adapter son style personnel de communication

Adapter son style de leadership et accroître sa crédibilité

Favoriser le transfert des connaissances

Prévenir et résoudre des conflits

Reconnaître ses employés au quotidien

Maîtriser les techniques d'animation

Prévenir le harcèlement au travail

Gérer une équipe à distance

Planifier le recrutement

Gratuit et accessible en tout temps, vous y trouverez des outils simples et pratiques que vous pourrez personnaliser aux couleurs de votre organisation. Le site est également disponible en anglais : www.hrlearning.ca 1717
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AVEC LA PARTICIPATION FINANCIÈRE DE :

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TABLE DES MATIÈRES

AVANT-PROPOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

INTRODUCTION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

1. ANALYSER LA RÉTENTION DU PERSONNEL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

Dresser le tableau des départs volontaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

Mesurer la rétention . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

Analyser les raisons et les coûts de départ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

Analyser les facteurs de rétention . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

Repérer les zones à plus haut risque . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

Outils :

1- Tableau des départs volontaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

2- Questionnaire d'entrevue de départ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

3- Évaluation des coûts de départ d'un employé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

4- Questionnaire sur les facteurs de rétention . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

5- Repérer les zones à plus haut risque . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

2. CONCEVOIR LE PROGRAMME DE FIDÉLISATION DES EMPLOYÉS . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

Déterminer le personnel clé à retenir . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

Miser sur les valeurs de l'entreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

Choisir les pratiques de rétention . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

Behaviour Interactif (anciennement A2M) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

Groupe GFI Solutions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

L-IPSE Services conseil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

Outils :

6- Définition du profil des employés clés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

7- Définition des valeurs distinctives de l'entreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

8- Analyse des intérêts de développement de carrière et de formation . . . . . . . . . . . . . . . . 38

9- Analyse de l'offre de rémunération . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

10- Évaluation de l'arrimage des valeurs de l'employé avec celles de l'entreprise . . . . . . . . . 40

11- Pratique d'équilibre travail - vie personnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41

3. IMPLANTER LE PROGRAMME . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

Sélectionner des actions concrètes liées aux pratiques choisies . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

Sonder les employés sur les actions sélectionnées . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

Choisir les actions à implanter en priorité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

Faire la promotion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

Outils :

12- Proposition de 5 à 10 actions de rétention à implanter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46

13- Sondage auprès des employés sur les actions proposées . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

14- Sélection des actions à prioriser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

4. ÉVALUER LE PROGRAMME ET APPORTER LES CORRECTIFS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

CONCLUSION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51

RÉFÉRENCES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

Guide de rétention du personnel

5 Guide_Retention_101120F_pag_int:_ 11/20/10 6:17 PM Page 5 Tout au long du guide, ces pictogrammes permettent de repérer facilement certains éléments clés du contenu.

CONSEILS

À RETENIR

RÉFÉRENCE AUX OUTILS

RÉFÉRENCES UTILES

Guide de rétention du personnel

6 Guide_Retention_101120F_pag_int:_ 11/20/10 6:17 PM Page 6

Guide de rétention du personnel

AVANT-PROPOS

La rareté de la main-d'oeuvre en technologies de l'information (TI) et la nécessité d'expertise de pointe

requièrent un besoin accru de rétention du personnel. La grande mobilité du personnel des TI est

devenue un problème criant particulièrement dans les PME où les ressources sont moindres. Il devient

alors difficile d'assumer le coût de remplacement d'un employé qui, selon Line Cardinal, pourrait aller

jusqu'à une fois et demie de plus que le salaire annuel.

Une relève insuffisante, alliée au vieillissement de la population, contribue à cette pénurie de

main-d'oeuvre. Les jeunes des générations X et Y (la moyenne d'âge des travailleurs en TI se situe

entre 30 et 35 ans) sont moins nombreux sur le marché du travail que leurs aînés, les baby-boomers,

qui partent maintenant massivement à la retraite. Cette problématique de la relève est accentuée par le

désintéressement des jeunes aux professions liées aux TI, comme en fait foi la baisse des inscriptions

dans les cégeps et les universités.

Dans ce contexte de pénurie et de haute concurrence qu'est celui des TI, la rétention du personnel est

cruciale. Lors d'un sondage Omnibus Léger Marketingeffectué en 2010 pour TECHNOCompétences

auprès de dirigeants de PME, 39 % des répondants considéraient la pénurie de main-d'oeuvre comme

la plus grande menace pour leur entreprise.

Plus que jamais, la fidélisation des employés est donc un atout stratégique. C'est dans cette perspective

que TECHNO

Compétenceslance ce guide de rétention. Fidèle à notre mission de soutenir le développe-

ment de la main-d'oeuvre, vous trouverez dans cette publication une démarche et des outils adaptés à la

réalité du monde des TI.

Enfin, nous soulignons la générosité des entreprises participantes à ce guide. Elles nous ont ouvert leurs

portes, livré leur vision de la rétention du personnel en ayant soin de l'illustrer d'exemples concrets de

politiques.

Comme elles, nous croyons que la gestion de la rétention est un enjeu prioritaire dans un monde où la

perte d'employés qualifiés peut signifier la perte d'avantages concurrentiels.

Sylvie Gagnon

Directrice générale,

TECHNO

Compétences

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Guide de rétention du personnel

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Guide de rétention du personnel

9

INTRODUCTION

La rétention du personnel est le processus mis en oeuvre pour fidéliser les employés au sein d'une organisation ou à un poste donné en offrant des avantages financiers ou encore en améliorant les conditions de travail. Ce guide propose quatre grandes étapes pour implanter un programme de rétention du personnel : analyser la rétention du personnel, concevoir le programme de fidélisation des employés, implanter le programme, évaluer le programme et apporter les correctifs.

Cette pratique gagnante

s'accompagne de 14 outils, de conseils et de références utiles.

La première partie,

analyser la rétention du personnel,processus fondamental qui pose un

diagnostic sur la capacité de l'entreprise à retenir son personnel, va déterminer la nature des

pratiques à implanter. Elle comporte cinq étapes dont l'une d'elles consiste à établir le taux

de roulement du personnel.

La deuxième partie,

concevoir le programme de fidélisation des employés,présente un cheminement pour définir un ensemble de pratiques de rétention à mettre en oeuvre. Plusieurs exemples de pratiques y sont commentés et trois entreprises en TI y donnent aussi des exemples gagnants de politiques qu'elles ont implantées.

La troisième partie,

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