Animation et encadrement dune équipe
D'où l'inclusion de «Animation et encadrement d'une équipe » parmi les huit modules du. Programme de développement du leadership de l'AMGE.
REGLEMENTATION DES ACCUEILS DE MINEURS Fiche 3 : LES
4 janv. 2020 Concernant l'animation quel est le taux d'encadrement légal ? ... comme animateur qualifié dans une équipe d'encadrement ?
Domaine de compétences Encadrement et animation déquipe
23 janv. 2019 L'animation d'une réunion d'équipe ;. 5. L'impulsion d'un travail collectif et d'une dynamique dans une équipe ;. 6. La gestion de conflits au ...
Offre de formation
L'ANIMATION ET L'ENCADREMENT D'UNE ÉQUIPE AU QUOTIDIEN. Obligation règlementaire de formation : Conseiller.ère.s de prévention des risques professionnels
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Le taux d'encadrement en accueil de loisirs périscolaire O Quelles possibilités de qualification selon la taille de l'équipe ? 34.
DESCRIPTIF DE POSTE RESPONSABLE DEQUIPE ENTRETIEN
Compétences indispensables : ? Maitriser son temps et ses priorités ;. ? Posséder des compétences en management d'équipe. (animation et encadrement d'une
les taux et normes dencadrement comment respecter comment
L'animation d'une baignade doit être organisée de façon à ce les taux et normes d'encadrement ... Personne majeure membre de l'équipe.
REFERENTIEL DE COMPETENCESTRANSFERABLES
Domaine de compétences
"Encadrement et animéquipe"Site : http://www.emploi.gouv.fr
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Encadrement et
BC1 Domaine de compétences
N° Fiche CPCompétences professionnelles
1 1 1Encadrement et animation
d'équipe 12 Optimiser le fonctionnement d'une unitĠ ou
d'un serǀice3 Assurer la gestion opérationnelle des
ressources humaines d'une unitĠ ou d'un service 4Contribuer à la gestion prévisionnelle des
ressources humaines d'une structureLibellé abrégé Code certification Type de document Version Date de mise à jour Date dernier JO Page
Encadrement et
Situations professionnelles représentatives
bloc sont orientées vers : des objectifs ;2. La communication avec ses collaborateurs : informer sur les décisions stratégiques ou de
structure, expliquer et argumenter sur une dĠcision d'entreprise ;3. L'Ġvaluation des rĠsultats d'actiǀitĠs et l'établissement de bilans d'actiǀitĠs ;
5. L'impulsion d'un travail collectif et d'une dynamique dans une équipe ;
7. La conduite d'un entretien (activités, annuel, de recadrage, de recrutement) ;
8. L'identification de risques psychosociaux ;
9. Le pilotage d'une unitĠ : repérer les problèmes, établir un diagnostic et prendre des décisions
pour optimiser le fonctionnement de l'unitĠ ;10. La communication avec une hiérarchie : faire du reporting, rédiger des comptes rendus et des
synthèses sur les situations RH et de production ; réalisations ou des projets et mettre en adéquation les ressources humaines et les besoins ;12. L'analyse de la situation économique de la structure et la définition des besoins en ressources
humaines (contribuer à la GPEC).Libellé abrégé Code certification Type de document Version Date de mise à jour Date dernier JO Page
Encadrement et
Fiche compétence professionnelle n° 1
Description de la compétence
Dans le cadre de la politique de la structure et dans le respect des règlementations, fixer des objectifs
collectifs et indiǀiduels et les dĠcliner en plans d'actions opĠrationnels. Planifier et répartir les
animer des réunions et des groupes de travail, développer la coopération afin de mettre en place une
Critères d'Ġǀaluation
Les objectifs collectifs et individuels fixés sont en adéquation avec la politique de la structure
Une méthode et des outils de suivi des activités sont mobilisés Les écarts de réalisation des activités de production sont analysés et traités Savoir-faire techniques, savoir-faire relationnels, savoir-faire organisationnels et savoirsFixer des objectifs collectifs et individuels
Donner du sens audž objectifs et plans d'actions Mettre en place des indicateurs de suiǀi d'actiǀitĠs Analyser des écarts et procéder à des ajustements Gérer des situations de tension ou de crise ; résoudre des conflits RĠdiger des comptes rendus, faire du reporting auprğs d'une directionEcouter activement.
Argumenter à bon escient ; faire preuve d'assertiǀitĠDévelopper la motivation
Communiquer avec les instances représentatives du personnel Constituer des équipes sur un projet ou sur une réalisationOrganiser des réunions
Optimiser l'actiǀitĠ des personnes par rapport audž objectifs visés (planification, suivi)
Gérer des aléas
Connaissance de méthodes et outils de managementConnaissance de méthodes de gestion de projet
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Encadrement et
Fiche compétence professionnelle n° 2
Optimiser le fonctionnement d'une unitĠ ou d'un serǀiceDescription de la compétence
ou du service, évaluer les enjeux en termes de production, recueillir et repérer les
adaptées au diagnostic, choisir une stratégie de communication adaptée aux actions à mettre en
professionnel de l'entreprise.Critères d'Ġǀaluation
Le diagnostic posĠ sur le fonctionnement de l'unitĠ ou du service est pertinent Les enjeux en termes de production pour l'entreprise ou la structure sont évalués correctement Savoir-faire techniques, savoir-faire relationnels, savoir-faire organisationnels et savoirs Identifier les personnes ressources pour le recueil des données Définir les procédures de collecte des informationsAnalyser les données et les informations pour Ġtablir un diagnostic fiable du fonctionnement d'une
unitĠ ou d'un serǀiceConceǀoir des solutions d'optimisation du fonctionnement d'une unitĠ ou d'un serǀice et choisir la
plus appropriée Choisir les supports, méthodes et outils de communication adéquats Utiliser les techniques de communication adaptées aux situations à traiter Communiquer les informations utiles à bon escient Argumenter sur un choidž de procĠdure ou d'organisation Faciliter les échanges entre unités ou services Développer la capacité de coopération entre collaborateursStructurer la collecte d'informations
Organiser des entretiens et des réunions
fonctionnement Connaissance de méthodes de résolution de problèmesConnaissance de techniques de communication
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Encadrement et
Fiche compétence professionnelle n° 3
Assurer la gestion opérationnelle des ressources humaines d'une unitĠ ou d'un serǀiceDescription de la compétence
Dans le cadre de la politique de ressources humaines de la structure, afin de favoriser la meilleureadéquation possible entre ces ressources humaines et les réalisations de l'unitĠ ou du service, définir
les besoins en personnels ou en sous-traitance, planifier et effectuer les recrutements nécessaires
dans le respect du code du travail et / ou de la convention collective.Lors de la conduite des entretiens annuels, analyser les conditions de travail des collaborateurs, évaluer et
valoriser leurs performances individuelles, repérer une démotivation ou une difficulté professionnelle,
examiner leurs besoins de formation et leurs projets de développement professionnels.Etablir un bilan social de l'unitĠ ou du service en utilisant des indicateurs sociaux adéquats.
Cette compĠtence sΖedžerce en interne au sein de lΖentreprise et ponctuellement ǀers l'edžterne
(recrutement, sous-traitance).Elle peut porter sur des sujets qui concernent l'organisation des
horaires et la répartition du temps de travail, la charge de travail et les variations conjoncturelles des
activités, l'évolution du poste de travail. Des règles de confidentialité doivent être respectées.
Critères d'Ġǀaluation
Une démarche d'Ġǀaluation des performances individuelles de collaborateurs est mobilisableLes modalitĠs d'accompagnement du développement professionnel d'un collaborateur sont correctement
appréhendées Les délais légaux en matière de gestion des ressources humaines sont connus Les principaux indicateurs sociaux et leur utilisation peuvent être explicités Savoir-faire techniques, savoir-faire relationnels, savoir-faire organisationnels et savoirs Analyser des besoins en ressources humaines pour répondre à une réalisation Evaluer des compétences et des besoins de formation de collaborateursRepérer des difficultés professionnelles
Repérer des situations de risques psycho-sociauxÉtablir un bilan social
Prendre en compte les changements de la réglementation socialeAppliquer une méthode de recrutement
Ecouter activement
Faire preuve d'assertivité
Etre en veille sur la réglementation sociale
Gérer les relations avec les institutions représentatives du personnelConnaissance des règles et procédures associées à la gestion des ressources humaines (recrutement,
entretien annuel, formation, gestion de carrière)Connaissance des indicateurs sociaux
Connaissance des institutions représentatives du personnel et de leurs attributionsLibellé abrégé Code certification Type de document Version Date de mise à jour Date dernier JO Page
Encadrement et
Fiche compétence professionnelle n° 4
Contribuer à la gestion prévisionnelle
des ressources humaines d'une structureDescription de la compétence
Dans le cadre de la politique des ressources humaines d'une structure, contribuer ă l'analyse de la
situation économique et des évolutions internes et externes des organisations, des emplois et des
postes de travail. A partir du bilan des ressources humaines d'une unité ou d'un service, aider à
anticiper les risques en matière de ressources humaines, définir de manière prospective les types de
postes, les compétences et dimensionner les effectifs nécessaires au fonctionnement de la structure.
humaines aux besoins de la structure. Cette compétence s'exerce en interne en lien avec les acteurs des ressources humaines.Critères d'Ġǀaluation
La démarche GPEC pour une unité de production est bien appréhendée Une méthodologie de gestion des ressources humaines est mobilisable différentes situations Savoir-faire techniques, savoir-faire relationnels, savoir-faire organisationnels et savoirs Recenser les postes ou types de postes (emploi type et emploi cible) Etablir la carte des emplois et des profils de postes de la structureTraduire les objectifs d'une structure en termes de besoins (qualitatifs et quantitatifs) de compétences
Argumenter sur des propositions par Ġcrit ou ă l'oralConnaissance du cadre légal de la GPEC
Connaissance des enjeux et objectifs de la GPEC
Connaissance de la démarche GPEC
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