[PDF] Chapitre 7 Peut-on évaluer les compétences mais aussi le potentiel

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RHC Chapitre 7

Chapitre 7

Peut-on évaluer les compétences

gestion aux organisations. Cette démarche sur des instruments potentiel et du potentiel, initialement mise en à toutes les catégories de collaborateurs. et de gestion des ressources humaines essentiel, aux enjeux im comme pour les collaborateurs.

Les enjeux doubles

a) P

It de :

fixés et des résultats ;

mieux connaître ses ressources humaines en réunissant les informations nécessaires à

et de carrière des collaborateurs ; favoriser la communication entre les différents niveaux hiérarchiques ; Exemple. Dans un environnement de travail quotidien chargé et tendu, il y a peu de place pour le dialogue avec la hiérarchie. L individuel sera donc privilégié. motiver les collaborateurs. Exemplede connaître de son manager sur son travail peut constituer une forme de reconnaissance, source de motivation pour le collaborateur. b) Pour le collaborateur

Cette démarche lui permet de :

de sa hiérarchie sur sa prestation de travail ; sa situation professionnelle et son contexte ; faire connaître à sa hiérarchie ses souhaits éventuellement de mobilité professionnelle ou géographique...

RESSOURCES HUMAINES ET COMMUNICATION

Thème 2 COMPTENCE / POTENTIEL

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potentiel tentiel est généralement individuelle et repose sur différents dispositifs. entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.

Selon : entretien

Exemple. Nature & Découvertes propose à ses collaborateurs un entreti mars et un bilan intermédiaire en septembre. généralement de :

dresser le bilan du travail de la période écoulée : le collaborateur a-t-il répondu aux attentes

du poste occupé nte des objectifs fixés ? À travers ce diagnostic sont évaluées les compétences maîtrisées et à renforcer ;

fixer les objectifs pour la période à venir : en lien avec les orientations choisies par

e collaborateur ;

Exemple. En fonction du poste de travail occupé, ces objectifs seront quantitatifs et/ou qualitatifs ; ils

s objectifs. définir les axes de formation : ces actions peuvent viser le renforcement ou

compétences indispensables au poste de travail, mais aussi la préparation du collaborateur à

des changements futurs ;

Exemple. Dans le groupe Axa, un programme personnalisé de formation est défini avec le manager.

orienter la carrière du collaborateur

Exemple. Au sein du groupe Danone, les collaborateurs changent de poste tous les 3 ans de poste en moyenne.

étapes et tous les

exprimant ses demandes.

Les organisations peuvent fournir sur leur site intranet les informations et supports relatifs à la

carrière professionnel professionnel sont des instruments au service de la carrière des individus, instaurés par la loi du 24 novembre formation professionnelle tout au long de la vie (articles L. 6315-1 et L. 6321-1 du Code du travail). Ces dispositifs existent également dans la fonction publique. Ces entretiens permetten diagnostic effectué en commun et le salarié. Il est réalisé : pour lentretien professionnel : dispositif obligatoire dans tous les entreprises quel que soit leffectif, , puis tous les 2 ans ; il permet dévaluer le potentiel (aptitudes professionnelles, savoirs, savoir-faire), daugmenter les compétences du salarié (actions de formation). 3/4

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tien de deuxième partie de carrière : obligatoirement pour les salariés âgés de plus Tous les 5 ans à partir du 45° anniversaire.

Cet entretien a vocation à projeter le collaborateur dans la seconde partie de sa carrière. Il vise

aussi à améliorer lemployabilité des séniors.

Ces dispositifs aident le salarié à évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences, et

employeur à déterminer les objectifs de formation du salarié. Il peut de compétences plus approfondie.

Exemple. Ces entretiens peuvent ê

3. Le bilan professionnel

Le bilan professionnel est un dispositif facultatif mis en à linitiative de lentreprise et

financé par son plan de formation. Le bilan peut être réalisé en interne ou par un organisme

extérieur. Le bilan professionnel est un outil efficace de diagnostic des compétences professionnelles et du potentiel de chacun. Pour le service ressources humaines, le bilan professionnel a plusieurs objectifs : accompagner la politique de mobilité, anticiper les évolutions de carrière par un diagnostic des potentiels, évaluer les écarts entre les compétences acquises et celles demandées, aider le salarié à identifier un ou plusieurs projets professionnels réalistes et réalisables, aider à la décision dans le cas d'un changement de fonction, définir les points forts et les axes de progrès des salariés, optimiser la réussite et la promotion professionnelle. Pour le bénéficiaire, le bilan professionnel permet : fessionnels et personnels ; De recenser ses compétences (savoirs, savoir-faire, savoir être, savoir agir), ses intérêts, ses motivations, ses capacités, ses freins et ses lacunes. roître sa confiance en identifiant ses atouts. professionnelles se présentant en lui.

Méthode : entretiens semi- êts

professionnels, recherche documentaire, confrontation à la réalité. 4/4

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4. Le bilan de compétences

Le bilan de compétences répond au besoin de construire ou de consolider un projet professionnel. Il à la demande : ce dispositif est encadré par le droit du travail : des salariés art. 6322-42 du Code

É7 octobre

dans le cadre dun congé de bilan de compétence. organisation cord du collaborateur concerné dans le cadre du plan de formation (rare) Le bilan est réalisé par un prestataire extérieur. Il se déroule selon trois étapes :

1. sur les objectifs et les méthodes du bilan ;

2.

3. La conclusion : les résultats du bilan sont remis au salarié et commentés. Celui-ci choisit de

le

Ce bilan permet :

au collaborateur de faire le point ses compétences, aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ; s compétences (GPEC) et de favoriser la mobilité professionnelle.quotesdbs_dbs29.pdfusesText_35

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