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Les outils de laudit social

Quelques années plus tard John Humble (1975) publiait l'ouvrage. L'audit social au service d'un management de survie



Chapitre 1 - Audit social : définitions démarche et outils

29 janv. 2002 définitions démarche et outils. Vingt-cinq ans après ses débuts



THEME : LAUDIT SOCIAL : DEMARCHE ET OUTILS ; AUDIT DE

dans la première partie la démarche et les outils de l'audit social et



Laudit social de reprise: un enjeu pour la transmission dentreprise?

18 déc. 2013 En effet la spécialisation relative de l'auditeur à « la gestion sociale le conduit généralement à être familiarisé avec les outils de la GRH



Audit social

Quels sont les outils les plus fréquemment mis en œuvre ? ?. Comment auditer la gestion des ressources humaines ? La gestion des emplois et des compétences ?



Audit social : outil de pilotage des ressources humaines

Aujourd'hui il présente un outil efficace et crucial à la gestion et au l'entreprise y compris le volet social « audit social sujet de notre recherche ».



quest ce que cest? Les principales caractéristiques de laudit social

social. Les outils de l'audit social. Les objectifs de l'audit social. Enjeux de l'audit social. Le métier d'auditeur social.



INTITULE DE LARTICLE AU MAJUSCULE CALIBRI 12

https://www.revue-isg.com/index.php/home/article/download/520/478/1905



Laudit Social Comme Outil Daide A La Gestion Des Ressources

climat social positif. Mots-clés: Audit social ressources humaines



Méthodologie de conduite dune mission daudit interne

Auditeurs. - Examen documentaire. - Approche Processus. (cf. Fiche Outil). - Grille d'analyse des tâches (cf. Fiche Outil). - Walkthrough / test de cheminement 



RÉFÉRENTIEL DE L’AUDIT SOCIAL/SOCIÉTAL DE L’IAS (Institut

Le présent référentiel aborde les lignes directrices relatives à l’audit social/sociétal comprenant : • les principes de l’audit social/sociétal • le management d’un programme d’audit social/sociétal • la réalisation des audits sociaux/sociétaux



Les outils de l’audit social - Numilogcom

les outils de l’audit social provient de l’intérêt accru pour la responsabilité sociale de l’entreprise Cet enjeu est devenu d’une importance majeure après la dénonciation de compor-tements non éthiques dans les entreprises : à titre d’exemple rappelons le naufrage de l’Érika les oppositions à l’ouverture



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largement répandue de faire le point sur la nature l'utilité et la finalité de l'audit social L'audit est un instrument correspondant au début d'un processus qui va conduire le consultant auditeur à émettre un diagnostic lui-même servant de base à la recherche d'améliorations et à la mise en œuvre de recommandations

Comment développer l’audit social dans les entreprises et les organisations ?

L’extension de l’audit social dans les entreprises et lesorganisations s’accompagne d’un mouvement notable de créationd’enseignements consacrés en totalité ou en partie à ce domaine,ainsi que de la publication de nombre de travaux sur ce sujet.

Comment réussir l’audit social ?

La réalisation de l’audit social exige une compréhension des écarts et des causes d’écarts dont les explications sont construites à partir d’un croisement d’informations qui font appel à un recueil auprès de différentes sources (bases de données, indicateurs), et des acteurs eux-mêmes.

Quelle est la méthodologie de l’audit social ?

La méthodologie de l’audit social prend en compte la démarche de l’auditeur qui comporte en particulier l’enquête préliminaire dont l’analyse du bilan social est souvent une composante essentielle. Elle s’achèvera par la remise d’un rapport d’audit. L’audit est une démarche inductive impliquant l’absence de tout a priori.

Quels sont les moyens et les derésultats d’un audit social ?

Tout auditeur a une obligation de moyens mais aussi derésultats : il est impossible de dire à priori quelles seront lesconclusions d’un audit social, et de ce fait, l’auditeur doit justifierque les résultats présentés ont été obtenus

Laudit Social Comme Outil Daide A La Gestion Des Ressources

European Scientific Journal December 2017 edition Vol.13, No.34 ISSN: 1857 7881 (Print) e - ISSN 1857- 7431

1 estion Des

Ressources Humaines Des Organisations. Cas

Rachid Zammar

Mohammed V. Maroc

Noureddine Abdelbaki

Professeur

sociales d, Doi: 10.19044/esj.2017.v13n34p1 URL:http://dx.doi.org/10.19044/esj.2017.v13n34p1

Abstract

In a context marked by the increasing demands of all stakeholders for human resources policies and practices, expectations of social audit are increasing. The objective of this research is to identify the scope of social audit and to show that it is a tool to assist human resources departments. It tries to address the question of how social auditing can help to anchor appropriate human resource management in an organization's practices. To do this, a field survey was conducted among the staff of two organizations : one public (the urban district of Agadir) and the other private (Medium and Large ATLAS company) via semi-structured interviews. The survey found that the introduction of social auditing in organizations is necessary since the latter has a beneficial effect on human resources management insofar as it ensures a positive social climate. Keywords: Social audit, human resources, organization tiques et pratiques ressources humaines, services des ressources humaines. Il essaye de traiter de la question suivante : -

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2 organisations des entretiens semi-directifs. organisat climat social positif. Mots-: Audit social, ressources humaines, organisation

Introduction

ressources (Penrose, 1958), non substituables (Barney, 1991), capables de concurrentiel (Barney, 1991). Parmi ces ressources, on compte les ressources social comme bonne conduite pour accompagner le renouvellement des politiques et pratiques des ressources humaines.

Ce travail de recherche

directions des ressources humaines. Il essaye de traite suivante : - organisations : une publ

Selon Vatier un instrument de direction

et de g de recommandation reposant

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3 risques. Ceci

Igalens et Peretti (2008, :

ernes et externes ; missions est d humaines. es risques encourus. champ social - des investigations sur la po

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4 relever quatre :

Internationale du Travail ;

Elle temps la pertinence des objectifs et processus existants. Les domaines telle que benchmarking afin de permettre des comparaisons externes ; - ne situation de changement (fusion-acquisition,

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5 e - le bilan social concernant : de conditions physiques de la politique de formation. - : est une recherche des aspirations du personnel e. questionnaires de prise de connaissance (QPC), les questionnaires de diteur prendra connaissance in situ. structure et organisation interne ; environnement informatique ;

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6 : communication interne et externe ; s ; logique (souvoui non Le QCI contient cinq questions fondamentales qui permettent de Qui rminer quels sont ses pouvoirs. Quoi

Quand ? Questions relatives au temps

Comment

- Les TAR (Combemale et Igalens, 2005) a si la personne - (Igalens et Peretti, 2008) sont de nature a recours aux -ci. ndant la mission

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7 distinguer des entretiens individuels et des entretiens de groupe, on peut et de opinions - Le flow chart ou le diagramme de circulation des documents (Combemale et Igalens, 2005) est un tableau qui permet de visualiser les flux proviennent, qui les saisit, les trait par exemple le destinataire des recours entretiens semi- la construction et - Le recrutement

Organisation Questions Choix

Tot al

Pourcen

tage

Commune Urbaine

Le processus de recrutement est-il

satisfaisant ?

Non 6 30%

satisfaisant 3 15% satisfaisant 11 55%

Ce processus permet-il d'attirer du

Non 3 15%

satisfaisant 14 70% satisfaisant 3 15%

Moyen et Grand

ATLAS (MGA)

Le processus de recrutement est-il

satisfaisant ?

Non 4 20%

satisfaisant 11 55% 5 25%

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8 satisfaisant

Ce processus permet-il d'attirer du

Non 4 20%

satisfaisant 10 50% T satisfaisant 6 30% Selon le personnel de la CUA, le recrutement se fait par concours et -dessus on observe satisfaits de ce processus.

Organisation Questions Choix

T ot al Pourc entag e

Commune

(CUA)

L'organisation applique-t-elle un processus

Non 14 70%

satisfaisant 6 30% 0 0% se

Rencontre avec

les responsables 9 45% 2 10%

Rencontre des

collaborateurs 4 20%

Autres 5 25%

Moyen et Grand

Atlas (MGA)

L'organisation applique-t-elle un processus

Non 5 25%

satisfaisant 7 35% 8 40%

Rencontre avec

les responsables 13 65% 0 0%

Rencontre des

collaborateurs 2 10%

Autres 5 25%

tableau on remarque que les deux organisations suivent la processus - tion

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9

Organisation Questions Choix To

tal

Pource

ntage

Commune Urbaine

-elle

Non 6 30%

satisfaisant 14 70% satisfaisant 0 0%

Votre salaire est-il satisfaisant ?

Non 7 35%

satisfaisant 12 60% satisfaisant 1 5%

Moyen et Grand Atlas

(GMA) -elle

Non 5 25%

satisfaisant 10 50% satisfaisant 5 25%

Votre salaire est-il satisfaisant ?

Non 3 15%

satisfaisant 12 60% satisfaisant 5 25% - La formation

Organisation Questions Choix To

tal

Pource

ntage

Commune Urbaine

iciez-vous d'une formation professionnelle ? non 14 70% 5 25% 1 5%

Vos raisons de suivre une

formation :

La promotion 3 15%

L'acquisition de

3 15%

12 60%

Le 0 0%

Autres 2 10%

Moyen et Grand Atlas

(GMA) -vous d'une formation professionnelle ? non 10 50% 8 40% 2 10%

Vos raisons de suivre une

formation ?

La promotion 2 10%

L'acquisition de

0 0% 8 40% 0 0%

Autres 10 50%

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10 tion ce qui

Moyen et Grand Atlas organise

Concernant la formation, la CUA ne suit pas un rythme de formation

Organisation Questions Choix To

tal

Pource

ntages

Commune Urbaine

Les modes de circulation de

l'information se font par :

Par avis 10 50%

Par internet 3 15% Par 5 25%

Autres 2 10%

L'avis et les propositions du personnel

sont-ils pris en consi ?

Non 10 50%

satisfaisa nt

10 50%

satisfaisa nt 0 0%

Moyen et Grand

Atlas (GMA)

Les modes de circulation de

l'information se font par :

Par avis 5 25%

Par internet 1 5% Par

12 60%

Autres 2 10%

L'avis et les propositions du personnel

sont- ?

Non 3 15%

satisfaisa nt 6 30% satisfaisa nt

11 55%

rsonnel est - Le climat social

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11

Organisation Questions Choix To

tal

Pource

ntages

Commune urbaine

ir (CUA)

Le taux des conflits est-il ?

Faible 15 75%

Assez fort 3 15%

2 10%

Existe-

personnel dans l'organisation ?

Oui 20 100%

Non 0 0%

Recours au

personnel 7 35%

Par plainte au

10 50%

Par ignorance 1 5%

Autres 2 10%

Moyen et Grand

Atlas (GMA)

Le taux des conflits est-il?

Faible 17 85%

Assez fort 2 10%

1 5%

Existe-

personnel dans l'organisation ?

Oui 2 10%

Non 18 90%

Recours au

personnel 1 5%

Par plainte au

13 65%

Par ignorance 0 0%

Autres 6 30%

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Selon le graphique ci-

personnel le voit aussi faible. des absences. 65%
25%
10% 80%
20% 0%

Le taux de rotation Faible

Le taux de rotation Assez

fort fort

Faible

Assez fort

sein de la Commune Urbaine d'Agadir 85%
10%5% 85%
15% 0%

Le taux de rotation Faible

Le taux de rotation Assez fort

fort

Leau sein de Moyen et

GrandATLAS

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Organisation Questions Choix To

tal Pourc entage commune urbaine -vous des promotions ? non 12 60% satisfaisaquotesdbs_dbs31.pdfusesText_37
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