- délaborer le plan de recrutement du personnel ; - de superviser et
le plan de gestion des ressources en eau ;. - de mettre en place et de gérer les réseaux de me- sure et d'observation sur les différents aquifères et cours.
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L’objectif d’une politique de recrutement réfléchie est de toujours être en adéquation entre les besoins en compétences de la structure et ses ressources humaines • • • Conditions Respecter les étapes du recrutement : 1 Identification/expression des besoins (sur la base des évaluations du personnel de l’augmentation de la
Comment élaborer un plan de recrutement ?
Examinons plus en détail les étapes essentielles à définir au moment d’élaborer un plan de recrutement. On ne vous apprend rien : chaque entreprise dispose d’un contexte et de besoins spécifiques. Pour trouver la perle rare qui fera monter en compétences une équipe et la porter vers la croissance, point de secret.
Comment lancer son recrutement ?
En second, les étapes clés à passer en revue avant de lancer votre recrutement (identification du besoin, méthodes de sourcing et canaux de diffusion de l’offre, sélection et évaluation des candidats…). Une fois le formulaire ci-dessus complété, vous recevrez les liens de téléchargement (PDF, Google Sheet) par mail.
Qu'est-ce que le plan de recrutement ?
La politique de recrutement décidée dans l’entreprise donne le cap. Le plan de recrutement permet d’atteindre l’objectif en guidant les recruteurs dans leurs actions et leurs choix. On peut l’assimiler à une feuille de route. Le plan de recrutement donne des réponses concrètes aux questions qui peuvent se poser lors du recrutement.
Comment fonctionne le processus de recrutement ?
Le processus de recrutement correspond aux étapes clés du recrutement : de la définition des besoins en recrutement dans l’entreprise, jusqu’à l’onboarding de la nouvelle recrue, en passant par la rédaction de l’offre d’emploi et la convocation aux entretiens d’embauche.
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BUREAU INTERNATIONAL DU TRAVAIL
337e session, Genève, 24 octobre-7 novembre 2019 GB.337/PFA/11
Segment des questions de personnel PFA
Date: 15 octobre 2019
Original: anglais
Composition et structure du personnel
la diversité des effectifsObjet du document
paragraphe 29).Objectif stratégique pertinent: Aucun.
Incidences sur le plan des politiques: Aucune.
Incidences juridiques: Aucune à ce stade. Toute mesure ayant pour incidence juridique la modification de dispositions du
Incidences financières: Aucune.
Unité auteur: Département du développement des ressources humaines (HRD).Documents connexes: GB.331/PFA/13; GB.335/PFA/11.
GB.337/PFA/11
GB337-PFA_11_[HRD-190911-1]-Fr.docx 1
Introduction
complet et assorti de délais visant à améliorer la diversité hommes-femmes et la diversité
efficacement de son mandat. Ce plan devait indiquer en particulier les mesures à prendrepour assurer la représentation des pays non représentés ou sous-représentés. Le prochain
rapport sur la question devait aussi préciser la répartition hommes-femmes et la répartition
des cibles fixées dans la stratégie en matière de ressources humaines; et b) a engagé le Bureau à diffuser largement les avis de vacance aux mandants afin de favoriser la hommes-femmes aux grades P1 à P4 de la catégorie des services organiques. Toutefois, deà responsabilité de grades P5 et supérieurs et pour parvenir à une diversité géographique qui
personnel.3. En 2018, une équipe spéciale a été créée en interne et a été chargée de mettre en évidence
les facteurs qui faisaient obstacle à une plus grande diversité géographique et de présenter
des propositions pour y remédier. Les principales recommandations formulées ennotion de diversité géographique; ii) établir les responsabilités des différents acteurs;
iii) revoir et préciser les conditions requises pour les postes; iv) apporter un appui adéquat à jour le Statut du personnel; et vii) élargir le champ des activités de sensibilisation.spéciale et sur les consultations tenues par la suite en interne ± notamment avec les
représentants du personnel avec lesquels des discussions sont en cours ± ainsi que sur les1 Document GB.331/PFA/13.
2 Document GB.335/PV, paragr. 1043.
GB.337/PFA/11
2 GB337-PFA_11_[HRD-190911-1]-Fr.docx
hommes et femmes 2018-2021 3 et tient compte des principes consacrés dans la Déclarationdes résultats qui aient un effet durable à long terme. Il a été dûment tenu compte de la
établit que "[p]our pourvoir un emploi quelconque, la considération primordiale est lacertaines mesures, si on souhaite les prendre, nécessiteront peut-être de remanier des
dispositions du Statut du personnel, et ces ajustements devront être élaborés dans le cadre décision.Situation actuelle des effectifs 4
donc pas été prise en considération.nombre de départs à la retraite en 2018 et 2019, par rapport à ceux qui auraient eu lieu sans
années. Sur la base des données historiques, il est à prévoir que la majorité des membres du
personnel de la catégorie des services organiques et des catégories supérieures resteront en
raisons que la retraite. Ce dernier chiffre est légèrement supérieur au nombre moyen de fonctionnaires (à savoir 10,75 personnes) qui ont quitté le Bureau pour des raisons autres que la retraite au cours de la période comprise entre 2015 et 2018. Ces taux généralementélevés de rétention des effectifs conjugués à un nombre de départs à la retraite plus faible
sensiblement la diversité de son personnel grâce à de nouveaux recrutements. Par conséquent, pour progresser vers la parité hommes-femmes, renforcer la diversité3 BIT: -2021, Service des questions
Genève, 2018.
membres du personnel émargeant au budget ordinaire.5 Document GB.319/PFA/11.
GB.337/PFA/11
GB337-PFA_11_[HRD-190911-1]-Fr.docx 3
expériences requises du personnel du Bureau, il faudra des politiques et pratiques rigoureuses de planification de la relève et des recrutements.8. La figure 1 indique le nombre de fonctionnaires, ventilé par sexe, de la catégorie des services
âge au cours de la période 2019-20, ils seront 23, en majorité des hommes, à être dans ce cas
2023 et 26 en 2024.
Figure 1. Nombre de fonctionnaires qui atteindront lâge du départ obligatoire à la retraite au cours de la période 2019-2024 (personnel permanent de la catégorie des services organiques et catégories supérieures)départ obligatoire à la retraite au cours de la période 2019-2024 dans la catégorie des services
organiques et catégories supérieures occupent déjà un poste de rang élevé (P5 et au-delà).
de recrutement et de sélection volontaristes et par un effort déployé en continu pour
développer le potentiel de direction et de gestion des femmes déjà en poste; et il faudra en
parallèle renforcer une culture organisationnelle inclusive au moyen des mesures décrites dans le cadre des initiatives correspondantes ci-après. 12 6 10 15 12 3 17151514
0 5 10 15 20 25201920202021202220232024
FemmesHommes
GB.337/PFA/11
4 GB337-PFA_11_[HRD-190911-1]-Fr.docx
Figure 2. Nombre de hauts fonctionnaires qui atteindront lâge du départ obligatoire à la retraite au cours de la période 2019-2024 (personnel permanent, grades P5 et supérieurs)10. La figure 3 montre la répartition géographique des fonctionnaires actuellement en poste qui
recensés comme étant sous-représentés dans la composition du personnel du Bureau, tandis Figure 3. Nombre de fonctionnaires qui atteindront lâge du départ obligatoire à la retraite au cours de la période 2019-2024, par niveau de représentation des Etats Membres (personnel permanent de la catégorie des services organiques et catégories supérieures) 12 5 7 13 10 2 17 14 12 10 0 5 10 15 20 25201920202021202220232024
FemmesHommes
1211165
12 9 3 13 87
15 78
11 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20
Sous-représentésDûment représentés
SurreprésentésSous-représentésSurreprésentésSous-représentésDûment représentés
SurreprésentésSous-représentésDûment représentés SurreprésentésSous-représentésDûment représentés SurreprésentésSous-représentésDûment représentésSurreprésentés
201920202021202220232024
GB.337/PFA/11
GB337-PFA_11_[HRD-190911-1]-Fr.docx 5
11. Au cours de la période 2015-2018, le Bureau a recruté 232 nouveaux 6 fonctionnaires de la
Membres sous-représentés. Au vu des données relatives au recrutement, il apparaît clairement que, malgré les efforts du Bureau pour promouvoir une plus grande diversité géographique au sein de son personnel, les candidats externes retenus pour des postesfinancés par le budget ordinaire dans la catégorie des services organiques et les catégories
figure 4). Figure 4. Nombre de fonctionnaires recrutés au cours des cinq dernières années, par niveau de représentation des Etats Membres (personnel permanent de la catégorie des services organiques et catégories supérieures) budget ordinaire dans la catégorie des services organiques et catégories supérieures sontattribués à des candidats qui occupent déjà un poste émargeant au budget ordinaire au titre
mobilité à son personnel. Sur les 50 pour cent de postes restants, la moitié environ est tendances en matière de recrutement devront être prises en compte au moment de géographique et de la détermination des critères de mesure et des indicateurs de succès.13. Comme le montre cette analyse, étant donné le faible taux de rotation du personnel, le
perspectives de carrière, la situation actuelle limite nettement les possibilités dont dispose le
Bureau pour progresser vers la parité hommes-femmes et améliorer la diversité géographique au cours des cinq prochaines années et, de fait, pose des difficultés quant ausimple maintien du statu quo. En outre, comme cela a été relevé plus haut, il faudra dûment
tenir compte des dispositions applicables du Statut du personnel, si les conditions requisespour être admis à concourir devaient être restreintes par exemple. On rappellera à cet égard
que des dispositions quasiment identiques existent dans les statuts du personnel de toutes les dans la catégorie des services organiques ou dans les catégories supérieures. 3521
16 23
52
2 11 24
12 17 46
0 10 20 30
40
50
60
Sous-représentésDûment représentés
SurreprésentésSous-représentésDûment représentés SurreprésentésSous-représentésDûment représentés SurreprésentésSous-représentésDûment représentésSurreprésentés
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institutions spécialisées des Nations Unies. La jurisprudence du Tribunal confirme que desdépartager deux ou plusieurs candidats présentant le même niveau de compétence, de
14. Par conséquent, les propositions qui consistent à lever les obstacles à la parité hommes-
femmes ou à la diversité géographique en ciblant des groupes de candidats spécifiquesdevront être énoncées en des termes clairs et mesurés tout en étant transparentes et
juridiquement fondées. Comme indiqué plus haut, ces propositions nécessiteront si celui-ci le demande et après les consultations internes voulues.15. Malgré les difficultés et les contraintes exposées ci-dessus, des possibilités existent à court
mandat. Il comprend plusieurs initiatives, chacune visant à éliminer un certain nombre et femmes 2018-2021. Initiative 1. Elargir les activités de sensibilisation17. Le Bureau a beaucoup investi dans le renforcement des activités de sensibilisation,
notamment en ce qui concerne la diffusion des avis de vacance de poste. La mise en service avis de vacance de poste. Plus de 91 000 personnes se sont inscrites sur ILO Jobs, et le site au Bureau de tenir à jour une base de données de candidats extérieurs en vue de futures que les revues et journaux spécialisés; il continuera également de communiquer les offres de spécialistes de la communication, le Bureau sélectionnera de nouveaux portails pour laquotesdbs_dbs44.pdfusesText_44[PDF] pourquoi le désir rend il le bonheur impossible
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