NOM Prénom Fonction/Poste Établissement/Organisation
professionnelle en éco-design de l'Université Responsable projet digitaux chez MySezame MySezame ... Intervenant extérieur modules RSE/Ethique et.
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04-Sept-2012 de l'université professionnelle d'Afrique et mes collègues québécois ... I. De la fonction Personnel à la fonction Ressources humaines.
Gestion des ressources humaines
un effort permanent de qualification et de requalification du personnel orienter ce qui implique de définir les projets professionnels et.
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the response to HIV and AIDS thus far in Africa and globally. ICASA 2019 provides us with opportunities to re-invigorate our African commitments as well as
COUR DAPPEL DE PARIS LISTE DES EXPERTS JUDICIAIRES
C-01.11 GESTION DE PROJET ET DE CHANTIER. l'année de naissance de l'expert est mentionnée entre parenthèse à la ... ses coordonnées professionnelles.
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AVANT PROPOS
Jean Marie PERETTI. Professeur à l'ESSEC Business School et à l'Université de Corse. Président d'honneur de l'AGRH Président de l'IAS. Aline SCOUARNEC.
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Née le
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Le Projet Personnel et Professionnel : Planifier son futur - Etudiantma
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Gestion des ressources humaines
Jean-Marie Peretti
21e
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Chapitre 1
Le managementdes ressources humaines
Parler de ressources humaines, ce n•est pas conside´rer que les hommessontdes ressources, mais que les hommesontdes ressources. La mission du management des ressources humaines est de de´velopper
et mobiliser les compe´tences des salarie´s.
Inte´grer la dimension ressources humaines dans la strate´gie de l•entreprise est une ne ´cessite´reconnue. Les structures et les hommes donnent un avantage compe´titif a`leur organisation. Les organisations
doivent avoir une strate monieavecleur strate´e.Le
`relevertousles de ´"s, a`s•adapter a`son environnement, a`devenir agile et compe´titive.Il veille a
`de´velopper et mobiliser les compe´tences des salarie´senligne avec la strate ´gie de l•entreprise. Il accompagne les changements et les transformations. Le DRH est un "partenaire humain». Il veille a `la´s. Il est la cheville
ouvrie `re du de´veloppement durable et le garant du contrat social entre les salarie´setl•organisation.
Ce chapitre pre´sente l•e´volution de la gestion des ressources humaines (I) et les grands domaines qu•elle recouvre (II).I. Le renouvellement de la gestion des ressources
humaines Il n•y a pas de pratiques universelles en matie`re de gestion des res- sources humaines (GRH). Les pratiq ues performantes sont celles qui, adapte ´es au contexte, permettent de re´pondre aux de´"s qu•une entre- prise doit affronter. La DRH doit prendre en compte l•ensemble des 1 donne´es, internes et externes, actuelles et pre´visionnelles, du contexte pour identitifer les de ´"s a`affronter et adopter les pratiques approprie´es. Ces pratiques mettent en oeuvre des logiques de re´ponse. Ces logiques,
induites par les contraintes internes et externes, impre `gnent les prati- de la GRH s•impose.A. L•approche contingente de la GRH
Le sche´ma 1.1 propose un mode`le contingentiel de la GRH, faisant ressortir la liaison De´"sVLogiquesVPratiques.
L•organisation est confronte
´ea`des de´"s fondamentaux. Pour y
re ´pondre, elle doit s•appuyer sur de nouvelles logiques, de nouvelles pratiques de GRH et une recon"guration de la fonction.LOGIQUES
Personnalisation
Agilité
Mobilisation
Partage
AnticipationMutations technologiques
Mutations économiques
Digitalisation
Mutations
sociologiquesÉvolution
réglementaire DÉFISPRATIQUES
Pressions sociétales
Contexte
social et syndicalRecrutement,
intégration et non-discriminationGestion à
court terme de l'emploi et des tempsGestion à
moyen terme des emplois et des compétencesInvestissement
formation et développement des compétences Information et communicationManagement de la santé, de la sécurité et du bien-être au travailDialogue socialRelations avec les parties prenantesGestion de la
rémunération globaleÉvolution
démographique Mondialisationet concurrenceInvestisseurs
et parties prenantes socialement responsablesConduite
du changementSche´ma 1.1 - Le mode`lecontingentieldelaGRH
2Gestion des ressources humaines
B. Les grands de´"s
B.1. Les mutations technologiques, la transformation nume´rique et la conduite du changement Les mutations technologiques et la re´volution digitale concernent toutes les branches d•activite´et les fonctions de l•entreprise.
Maintenir en permanence une ade
´quation qualitative et quantitative
de l•emploi implique une approche dynamique, une veille technolo- gique, un suivi de l•employabilite´de chacun, une gestion pre´ventive,
un effort permanent de quali"cation et de requali"cation du personnel en place, le de ´veloppement de la mobilite´et de nouveaux recrutements dans le cadre d•une gestion proactive des compe´tences.
Quatre impacts des mutations technologiques dominent:La transformation des organisations
. Les nouvelles technologies de l•in- formation modi"ent l•organisation du travail et bouleversent les struc- tures. L•entreprise devient tourbillonnante. La fonction RH doit accompagner le changement et participer activement aux choix organi- sationnels. Elle inte `gre la fonction transformation. L•accroissement de la productivite´.Ilfavoriselacroissancemaisilpeut entraš �ner des sureffectifs dans certaines fonctions ou e´tablissements et ne dre un volet productivite Lamodi"cation des compe´tencesrequises.L•e´volutiontechnologiquecre´e, modi"e, remet en cause et fait disparaš �tre des emplois. Chaque techno- logie nouvelle transforme les me´tiers et les compe´tences requises. Pour
anticiper,unobservatoire desme ´tiersest ne´cessaire ainsiqu•une connais- sance des compe ´tences actuelles et des potentiels d•e´volution de chaque salarie ´. L•adaptation de chaque salarie´requiert un investissement for- mation dont le pre ´alable est le bilan de compe´tences. L•e´volution des quali"cations fait vieillir tre `s vite les grilles de classi"cation et de re´mu- ne ´ration. Elle ne´cessite une actualisation constante des descriptions de poste faisant ressortir les invariants (missions stables). Elle modi"e les crite `res et les cibles de recrutement. Le renche´rissement du cou�tdese´quipements.Ladure´edeviedese´qui- pements diminue pour cause d•o bsolescence rapide. Cela ne´cessite un
accroissement de la dure ´ed•utilisationdese´quipements (DUE) par l•adoption de diverses formes d•ame´nagement du temps de travail,
pour amortir les investissements sur des pe´riodes plus courtes.
3Le management des ressources humaines
La pe´riode actuelle est marque´e par l•accentuation et l•internatio- nalisation de la concurrence. Pour conserver sa compe´titivite´dans un
contexte ou `les innovations franchissent sans de´lai les frontie`res, la rigueur et la rapidite ´sont indispensables. L•entreprise doit e´liminer sur- cou porteurs, les industrialiser, les faire connaš �tre, les ame´liorer, les adapter. Ceci implique la mobilisation de tout le potentiel des hommes: leur professionnalisme, leur imagination , leur motivation, leur autonomie, leur responsabilite ´, leur capacite´d•e´voluer. L•implication des salarie´sest perçuecommeunavantagecompe a `innover, a`inventer devient la premie`re source de croissance. L•internationalisation de la concurrence impose aux entreprises une vigilance sans frontie `re. Elles doivent disposer de re´fe´rentiels inter- nationaux et anticiper leur e´volution. Les disparite´stantauniveau
mondial qu•europe ´en sont amene´es a`se re´duiredanslecadred•une convergence accrue.B.3. Les mutations e´conomiques
Dans un contexte de concurrence, les entreprises doivent veiller a` limiter leur ratio frais de personnel/valeur ajoute´ea`un niveau infe´rieur
ou e ´gal a`celui de leurs principaux concurrents nationaux ou interna- tionaux. La survie devient hypothe´tique pour l•entreprise dont le ratio
frais de personnel/valeur ajoute´ede´passe durablement et signi"cative-
elle devient une proie.L•entreprise doit re
´pondre aux attentes de ses actionnaires dans un contextee brutaux avec des variations fortes de l•activite´; l•entreprise doit pouvoir
s•adapter tre `s rapidement a`des variations de large amplitude. Le chaos, c•est-a `-dire la dif"culte´a`e´laborer des pre´visions"ablesetlemanquedequotesdbs_dbs42.pdfusesText_42[PDF] RÉFÉRENTIEL SUR LA SÉCURITÉ DES TITRES CHEQUES EMPLOI-SERVICE UNIVERSELS
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