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Grilles indiciaires

1 sept. 2022 douaniers de 2ème classe). 6e. -. 1027. 830. 388940 €. 5e. 3 ans. 1015. 821 ... Salaire mensuel interprofessionnel de croissance. Grilles ...



Grille indiciaire agent de constatation principal des douanes 2ème

Échelon. Indice majoré. Gain indiciaire durée. Durée cumulée. 12. 420. +8. -. 25 ans. 11. 412. +8. 4 ans. 21 ans. 10. 404. +12. 3 ans. 18 ans.



Grille indiciaire catégorie B : le vrai visage de la réforme

En effet le décrochage par rapport au niveau du SMIC est flagrant : le niveau de salaire de l'entrée en catégorie B avec la nouvelle grille se si- tuerait à 



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28 mai 2021 P.J grilles salariales. Madame la Directrice du Travail. Suite aux ... Catégorie salaire mensuel. Acconage/Transport. E1. 163.085. Stagiaire. E2.



GRILLE DE REMUNERATION applicable au 1er juillet 2010 Valeur

1 juil. 2010 Directeur des services douaniers. - 1ère classe. 3ème. HEA III. 963. 53 50765. 4 458



Échelle des salaires dès janvier 2021

16 déc. 2020 11. 87'302. 6'715.50. 12. 90'540. 6'964.65. 13. 93'834. 7'218.00. 14. 97'221. 7'478.55. 15. 101'254. 7'788.75. 16. 105'345. 8'103.45.



Grilles indiciaires C

plupart des douaniers à l'exception de certains cadres



Grille salariale (Statut du personnel) Echelle des traitements 2020

Grille salariale (Statut du personnel). Echelle des traitements 2020. Tous les montants sont arrondis au franc. A. B. C. D. E. F. G. H. I. J. K. L. M. N. O. P.



Contrôleur - programmeur des douanes (catégorie B)

Les résidences d'affectation sont principalement : le Centre Informatique Douanier ( à Osny Val d'Oise)



10. REVENUS - SALAIRES

: Grille indiciaire de la Fonction Publique en vigueur depuis mars 2012 C'est un salaire minimum légal à payer à tout travailleur et servant de base ...



Systèmes de salaires minima

8 avr. 2013 dans l'Accord général sur les tarifs douaniers et le commerce ... coefficients de la grille salariale avaient été rattrapés par le SMIC ...



CONNAÎTRE LE REGIME DU SALAIRE DU NOUVEAU

LE RAPPEL OU LE PREMIER SALAIRE DU FONCTIONNAIRE. OU DE L'AGENT DE L'ETAT o Qu'est-ce qu'un rappel de salaire ou 1er salaire?



Grilles de salaires ANFA Etat à compter du 1er juillet 2016

– La grille des salaires et des primes des. ANFA figurant à l'annexe II de la convention collective des agents non fonctionnaires de l'administration de l'Etat 



Échelle des salaires dès janvier 2021

16 déc. 2020 Classe de salaire. Rétribution brute maximum (100%) en Fr. Rétribution mensuelle brute (1/13) en Fr. Évolution du salaire.



Grille indiciaire catégorie B : le vrai visage de la réforme

muniquer sur sa politique salariale…GIPA PFR



REPUBLIQUE CENTRAFRICAINE PRESIDENCE DE LA

Art.15 : Le taux légal s'applique aux salaires et la grille de salaire dûment remplie et signée ... exonération des droits et taxes de douane à.



GRILLE DE REMUNERATION applicable au 1er juillet 2010 Valeur

1 juil. 2010 GRILLE DE REMUNERATION applicable au 1er juillet 2010 ... Directeur des services douaniers. - 1ère classe.



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2-1 Le processus de planification des ressources humaines (PRH) en douane . contribution de l'ensemble du personnel douanier. ... grilles de salaires.



EN CÔTE DIVOIRE

31 déc. 2020 Salaires Minimas Interprofessionnels Garantis ... La douane ivoirienne se compose de deux droits de douane de base (le droit fiscal et le ...



N° 3666 ASSEMBLÉE NATIONALE PROJET DE LOI

13 juil. 2011 2.3 - Grille indiciaire ASECNA. La grille indiciaire précise les indices ASECNA utilisés pour calculer les salaires de base. Cette grille ...



GRILLE DE REMUNERATION - Portail de la Direction Générale

GRILLE DE REMUNERATION applicable au 1er novembre 2015 Valeur du point d'indice le 1/07/2010 = 555635 euros Grades et emplois Indices Indices Traitements annuels Traitements Code grade bruts majorés bruts mensuels bruts AGENTS DES SERVICES DECONCENTRES DE LA DGDDI Administrateur général des douanes 3ème HEE II 1320 et droits indirects HEE



Douanier - La fiche métier sur Kelformation

Tech Elec Agent douanier J l Autres Techniciens de niveau Inspecteur J Comptable Contrðleur J 2 Teneur de Livre 2 Technicien en Maintenance Informatique 3 Tech Elec 2 Agent douanier 12



REMUNERATION ET GRILLE SALARIALE Indice par profession - ANCO

REMUNERATION ET GRILLE SALARIALE Indice par profession Tableau synthétique des grilles salariales I - PERSONNEL DE DIRECTION D’ADMINISTRATION ET DE GESTION Indice 1/1 CADRES TECHNIQUES ADMINISTRATIF Cadre administratif gestion informatique documentation communication entretien et sécurité



SP 5 Annexe 3 : Grille des salaires Grille des salaires 2017

GRILLE SALARIALE - PERSONNEL DE DIRECTION (USD) 2017-2018 ÉCHELONS Classe Note : La ligne B correspond à la rémunération de base (ligne A) plus un montant additionnel de 25 pour les frais indirects (caisse de retraite et primes d’assurance primes d’installation et de rapatriement



Barème officiel Année 2015

SALAIRE MINIMA HORAIRE dès le 01 01 15 (arrondi) SALAIRES MINIMA MENSUEL dès le 01 01 15 (pour 173h33) MNP 607 105 213 M1 689 119 345 M2 737 127 712 M3 880 152 531 M4 957 165 946 M5 1037 179 778 La classification MNP concerne les salariés débutant dans la vie professionnelle



Fiches Grille Salaires Mini - CONVENTION COLLECTIVE DE LA

Le 1er niveau de la grille sera fixé sans méconnaître le niveau du SMIC Une période transitoire (du 1 er janvier 2024 au 1er janvier 2030) est prévue pour les entreprises jusqu’à 150 salariés et pour les jeunes cadres débutants (voir art 139 et 141 LA NOUVELLE GRILLE ( VALABLE À PARTIR DU 01/01/2024 ) à savoir



GRILLES DES SALAIRES 2022 - CFDT Sodexo

Prime de fin d'année (PFA) (90 du salaire mini Niv 1) : 1 46360 € Niveau 6 AM non art 36 Niveau 5 Niveau 4 Base Horaire Hebdomadaire : 3487 Base Horaire mensuelle 15110 Sodexo Segment Santé Médico Social (Entités concernées Sodexo Santé Médico-Social et Auberge à Liens) GRILLE DE SALAIRES MINIMUMS Applicable au 1er janvier 2022



GRILLE INDICIAIRE : INGENIEURS DE L’AGRICULTURE ET - UNSA

Durée Salaire brut Durée dans le grade 1 340 321 - 1 50421 € 2 359 334 1 an 6 mois 1 56513 € 1 - Choix : Conditions : justifiant d'au moins deux ans dans le 4e échelon du premier grade et justifiant de quatre ans dans un service ou un établissement public de l'Etat 1 - Choix : Conditions : justifiant d’au



Paliers et rémunération 2021 - FCN

Coefficient de l'emploi Grille des salaires* (salaire horaire minimum) Catégorie socio-professionnelle Paliers Entre et 1 9 11 1025 OUVRIER 2 12 16 1033 3 17 24 1048 4 25 35 1071 5 36 51 1121 6 52 73 1177 7 74 104 1247 TECHNICIEN Degré 4 minimum pour la technicité + Degré 3 pour la responsabilité ou



Grille des Salaires au 1er Janvier 2021 - Boulangerie

p n 1 x c + k 1 pn 1 = 0 0 2 0 8 € k1 = 7296 € du coeff 185 à 240 s 2 = p n 2 x c + k 2 p n 2 = 0 0 2 € k2 = 757 € g: r i l l



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Article 15: Le salaire peut être revalorisé au taux maximum de 4 à l’occasion du renouvellement du contrat Le taux de valoris ation est fonction de l’emploi occupé Ce taux peut être modifié par arrêté conjoint des ministres chargés de la fonction publique et du budget

Quel est le salaire d’un douanier ?

  • Salaire mensuel de base d’inspecteur des douanes débutant, aux alentours de 1 300 €. Salaire mensuel de base d’un contrôleur des douanes, aux alentours de 1 260 €. Le douanier, quelque soit sa spécialité et sa fonction, est un fonctionnaire du ministère de l’Economie, des Finances et de l’Industrie.

Quel est le salaire d'un contrôleur des services douaniers?

  • Contrôleur des services douaniers 2e classe : il peut prétendre à un salaire allant de 1607,31 à 2357,07 € bruts par mois Grille indiciaire salaires du métier de Contrôleur des douanes et droits indirects, filière Ministère de l'économie, des finances et du budge jeu 07/06/2018 - 16:58.

Comment devenir douanier ?

  • Ainsi, un douanier qui commence en tant qu’agent des douanes de catégorie C peut, par la suite, devenir contrôleur des douanes de catégorie B et enfin, inspecteur des douanes et cadre supérieur de catégorie A. Il est aussi possible de changer de métier en cours de carrière (motard, équipe maître de chien, marin, laborantin, etc.).

Quels sont les différents métiers de la douane ?

  • Ils sont par exemple inspecteur poursuivant, inspecteur du recouvrement, formateur, conseil aux entreprises, agent d'encadrement, auditeur, enquêteur, chef de service douanier et de la surveillance, officier de douane judiciaire, inspecteur programmeur système d'exploitation…

GUIDE POUR LA MISE EN PLACE D"UN SYSTÈME DE

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES BASÉ SUR

DES COMPÉTENCES

DESTINÉ AUX ADMINISTRATIONS DOUANIÉRES

TABLE DES

MATIÈRES

INTRODUCTION

..................5 SECTION I - LES RESSOURCES HUMAINES AU SERVICE DE LA PERFORMANCE DOUANIÉRE .......7

1- Le Cadre général du système de GRH basé sur les compét

ences

2- La Gestion intégrée des RH : Modèle de création de valeur

au service de la performance organisationnelle ................................10

3- La Gestion des Ressources Humaines basée sur les compétences ........................................................................

.....................................10

4- Les Rôles de l'unité/section/direction chargée des Ressou

rces Humaines ........................................................................ ......................12

5. Les leviers stratégiques et les politiques générales et admi

nistratives d'un système des GRH ..........................................................13

a- Les leviers stratégiques du système RH ........................................................................

..................13

b- Les Politiques générales et administratives du système RH ........................................................................

SECTION II - GUIDE PAS À PAS POUR LA MISE EN PLACE D'UN SYSTÈME DE GRH BASÉ SUR LES COMPÉTENCES ........................................................................ .................23

1- Établir un diagnostic de la gestion des RH ........................................................................

............26

2- Élaborer la feuille de route ........................................................................

3- Désigner le comité de pilotage de l'équipe de modernisati

on RH ........................................................................

4- Développer les outils d'un système de GRH basé sur les co

mpétences ........................................................................ ............................32

4.1. Démarche pour l'élaboration du catalogue des emplois ...........................................................................................................

.........33

4.2. Démarche pour l'élaboration du référentiel des compé

tences ........................................................................................................35

4.3. Démarche pour l'élaboration du dictionnaire des compéte

nces ....................................................................................................40

4.4. Démarche pour l'élaboration des descriptifs de postes ...........................................................................................................

.......52 SECTION III - DÉVELOPPEMENT DES PRATIQUES DE GRH BASÉES SUR LES COMPÉTENCES .....65

1- L'Opération d'appréciation des compétences

.......67

2- Le Processus de dotation basé sur les compétences ........................................................................

2-2 Le processus de recrutement basé sur les compétences ...........................................................................................................

......81

2-3 Le processus d'accueil et d'intégration ...........................................................................................................

3- Le Processus de gestion de la formation basé sur les compétence

s ........................................................................ ................................104

3.2. Les fondements politiques d'un système de formation basé s

ur les compétences .............................................................105

3-3 Le processus de gestion de la formation basé sur les compétenc

es ...........................................................................................114

4- Le processus de gestion de la performance basé sur les compéten

ces ........................................................................ ..........................130

4-2- Rôles et responsabilités ............................................................................................................

4.3. Les composantes d'un système de gestion de la performance bas

é sur les compétences.................................................132

4.4. Les conditions de succès du processus de gestion de la performan

ce basé sur les compétences ..................................133

4.5. Le processus de gestion de la performance ............................................................................................................

.............................133

4.6. Directives pour le développement des composantes de la gestion d

e la performance .......................................................140

5- Le processus de gestion des carrières basé sur les compétenc

es ........................................................................

5-1 La gestion des carrières à l'initiative de l'employé

: vers des employés acteurs de leur carrière ........................................149

5-2- Des outils de la gestion de carrières diligentés par l'adm

inistration ..........................................................................................151

5-3- Du processus de gestion de carrière à l'initiative de l'

administration .......................................................................................152

5-4- Gérer les départs ............................................................................................................

5-6- La mobilité professionnelle ...........................................................................................................

5-7- Les acteurs directs dans le processus de gestion des carrières ..................................................................................................158

CONCLUSION

..................163 5

GUIDE DE GESTION

DES RESSOURCES HUMAINES

INTRODUCTION

Les administrations douanières évoluent dans un contexte marqué par de multiples dé?s et d'opportunités nécessitant des adaptations dans leurs modes de gestion et d'organisation du travail.

Cela requiert un esprit de volontarisme dans la

gestion des ressources dont elles disposent et ce, pour être en mesure de s'acquitter e?cacement de leur mission et répondre favorablement aux attentes des gouvernements et des parties prenantes. L'économie mondiale connaît une augmentation du volume et une complexité des échanges, des exigences nouvelles en matière commerciale, une conception di?érente de la notion de frontière, des dé?s majeurs en matière de sécurité et de criminalité. Les administrations de douane doivent mieux se positionner face à ces enjeux. La qualité et l'e?cacité de leurs prestations dépendent, plus que jamais, de l'e?ort de l'ensemble du personnel, e?ort qui repose particulièrement sur leurs compétences.

Le responsable RH devrait prioriser des actions

valorisant les compétences individuelles et collectives pour servir, de façon stratégique, les intérêts de son organisation. L'entrée en vigueur le 22 Février 2017 de l'Accord sur la Facilitation des échanges (AFE) de l'Organisation

Mondiale du Commerce (OMC) a positionné

stratégiquement les administrations douanières dans le processus visant la facilitation et la transparence des mouvements des marchandises (dédouanement et mainlevées) et des personnes. A cela s'ajoute le renforcement de la coopération e?ective entre les douanes ainsi qu'avec les autres autorités compétentes sur les questions de facilitation des échanges et de respect des procédures douanières. Étant au coeur de ce mouvement, les administrations des douanes se sont inscrites dans un e?ort de modernisation en vue de faciliter et de sécuriser les échanges internationaux. Cet e?ort requiert une attention particulière à la compétence et à la contribution de l'ensemble du personnel douanier. La fonction de gestion des ressources humaines (GRH) sera donc indispensable pour relever ces dé?s et il devient essentiel de reconnaître son rôle stratégique au sein de l'administration des douanes. D'ailleurs, les ressources humaines (RH) devraient, plus que jamais, contribuer à la performance organisationnelle. Pour

ce faire, la GRH doit dépasser son traditionnel rôle de gestion administrative a?n de se mettre au service des choix stratégiques des administrations douanières. En d'autres termes, la GRH doit contribuer à la performance et au bien-être du personnel douanier au lieu de se contenter de réagir à des problèmes ou de s'occuper de la machine administrative sans aucune valeur ajoutée stratégique.

En?n, il apparait que les administrations douanières performantes sont celles qui sont conscientes de la valeur de leur personnel et investissent dans leur développement. Ainsi, le département en charge de la GRH doit s'inscrire dans la perspective stratégique incluant une logique de performance qui cherche à valoriser les compétences de l'ensemble du personnel douanier. L"Accord sur la facilitation des échanges contient des dispositions visant à accélérer le mouvement, la mainlevée et le dédouanement des marchandises, y compris des marchandises en transit. Il prévoit en outre des mesures en vue d"une coopération eective entre les douanes et les autres autorités compétentes pour les questions de facilitation des échanges et de respect des procédures douanières. Il comporte aussi des dispositions relatives à l"assistance technique et au renforcement des capacités dans ce domaine.

Source : www.OMC.org

6

GUIDE DE GESTION

DES RESSOURCES HUMAINES

Objet du guide

Le présent guide vise à présenter les phases et activités à suivre par les administrations douanières et/ou autorités fusionnées incluant la douane (o?ce des recettes, agence de surveillance des frontières, ...) pour établir et mettre en oeuvre un système de gestion des ressources humaines basé dur les compétences.

A qui s"adresse ce guide

Ce guide s'adresse aux comités de modernisation ou structures similaires, aux équipes projets en charge de la modernisation des Ressources Humaines ainsi qu'aux départements chargés de la GRH au niveau des douanes.

Structure du guide

Le présent guide s'articule autour de trois sections :

?Les Ressources Humaines au service de la performance organisationnelle : Une première partie qui servira d'argumentaire permettant d'engager l'ensemble du personnel douanier notamment la haute hiérarchie. Elle a pour objectif de créer le sentiment d'urgence a?n de se lancer dans le processus de modernisation de la GRH au niveau des douanes. Elle traitera des fondements stratégiques d'un système RH à travers l'importance de la GRH dans la performance organisationnelle, des rôles du département RH au sein des douanes et en?n des leviers stratégiques et politiques.

?Guide pas à pas pour la mise en place d"un système de GRH basé sur les compétences : Une deuxième partie à caractère pratique sera dédiée à la présentation des étapes et des activités permettant la conception et la mise en oeuvre des outils de la démarche compétence dans une logique " projet ».

?Développement des pratiques de GRH basées sur les compétences : Une troisième partie qui a un caractère opérationnel traitera les étapes de développement des pratiques (processus) GRH basées sur les compétences, à savoir :• Le processus de gestion de la dotation

(plani?cation, recrutement et intégration) ;

Le processus de gestion de la formation et de

développement des compétences ;

Le processus de gestion de la performance ;

Le processus de gestion de la rotation et des

carriéres.

Mise en garde

Dans le présent guide, les termes qui se rapportent à des personnes et à des membres du personnel douanier du sexe masculin s'appliquent également aux personnes de sexe féminin, sauf lorsque le contexte indique manifestement le contraire.

LES RESSOURCES HUMAINES AU

SERVICE DE LA PERFORMANCE

DOUANIÉRE

SECTION

I

GUIDE DE GESTION

DES RESSOURCES HUMAINES

9

GUIDE DE GESTION

DES RESSOURCES HUMAINES

1- Le Cadre général du

système de GRH basé sur les compétences La GRH a bien changé au cours des années. Le passage de l'ère industrielle à une économie du savoir et de l'information est la raison principale de cette transformation. Les compétences des employés s'imposent comme la clé du succès dans ce nouvel environnement. La GRH s'est, dès lors, mise à développer un nouveau langage axé sur la gestion des talents, la ?exibilité, la responsabilisation, le

respect des individus, etc. Les actions en matière de GRH s'adaptent alors pour que les personnes soient impliquées et leur contribution valorisée. Les mots d'ordre de cette nouvelle orientation de la GRH sont notamment l'optimisation des a?ectations et des rotations ; la formation continue et le développement des compétences ; la reconnaissance de l'e?ort ; l'utilisation du plein potentiel des employés ; la création d'un climat de travail favorable. L'ensemble de ces activités repose sur la valorisation des talents et des compétences des employés. Elles doivent nécessairement s'inscrire dans un ensemble intégré et cohérent de pratiques RH.

La ?gure ci-dessous présente comment une gestion stratégique et intégrée des ressources humaines basée sur les compétences contribue à la performance et à l'excellence organisationnelles.

Figure 1 : Schéma directeur d'une gestion stratégique des ressources humaines basée sur les compétences

Dans cette perspective, l'ensemble des pratiques de GRH doivent être articulées autour du concept de compétence. Celle-ci est donc utilisée comme un

élément central de la gestion du

capital humain au sein de l'organisation. L'approche par compétences est utile pour la gestion des ressources humaines car elle permet non seulement d'identi?er les compétences indispensables, mais également de les développer en ressources stratégiques pour l'organisation.

Les compétences du personnel s'avèrent donc

cruciales pour tirer pro?t du choix stratégique dequotesdbs_dbs14.pdfusesText_20
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