Gestion des ressources humaines
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Guide de gestion des ressources humaines
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Référence : cours GRH/IFSE Maxime Moreno sur proposition de Caroline Manville Maître de Conférence GRH IAE -. UT1 - page 1 sur 56. UNITE D'ENSEIGNEMENT.
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est développé dans le livre rédigé par Chloé Guillot-Soulez et publié dans la même collection : Thème 12 • Quels défis pour la GRH ?
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SECTION I - LES RESSOURCES HUMAINES AU SERVICE DE LA PERFORMANCE DOUANIÉRE .... 7. 1- Le Cadre général du système de GRH basé sur les compétences ...
Missions et organisation de la GRH
de la GRH. La gestion des ressources humaines (GRH) s'intéresse aux pratiques dans les entreprises. Elle peut se définir de la manière suivante : « la
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L'entreprise devient tourbillonnante La fonction RH doit accompagner le changement et participer activement aux choix organi- sationnels Elle inte`gre la
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La fonction RH sa place et ses métiers évoluent donc en fonction des politiques des entreprises et de la société L'objet de notre livre consiste
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La GRH s'est progressivement vu reconnaître depuis 1981 date de la parution de la première édition de Gestion du personnel une place éminente au sein des
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Il est édité par Jean-Marie Peretti disponible pour le téléchargement gratuit sous format PDF dont le nombre de pages 38 et la taille de 10 MB Plan du cours:
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Comment debuter dans les RH ?
La première voie consiste à y aller progressivement, en assumant au tout début un rôle administratif auprès d'une entreprise et s'intéresser au fil du temps à la gestion des ressources humaines.Quels sont les 5 principaux modèles de GRH ?
Quels sont les 4 principaux modèles de GRH ?
Modèle GRH : le modèle traditionnel. Le modèle traditionnel de gestion des ressources humaines est axé sur les aspects transactionnels de la GRH. Le modèle des relations humaines. Le modèle de la gestion moderne des ressources humaines. Le modèle de la gestion stratégique.Quel est le salaire d'un RH ?
Salaire Chargé des ressources humaines
Le salaire moyen d'un chargé de ressources humaines est généralement compris entre 2 500 et 3 000 euros par mois.- Culture, engagement et compétences sont les trois piliers d'une refondation RH réussie.
Un ouvra
gn aen vàejn ,àcturn , profpes uà e lls xC eRHrdrtc ,àcturnChapitre 1
Le managementdes ressources humaines
Parler de ressources humaines, ce njest pas conside´rer que les hommessontdes ressources, mais que les hommesontdes ressources. La mission du management des ressources humaines est de de´velopper
et mobiliser les compe´tences des salarie´s.
Inte´grer la dimension ressources humaines dans la strate´gie de ljentreprise est une ne ´cessite´reconnue. Les structures et les hommes donnent un avantage compe´titif a`leur organisation. Les organisations
doivent avoir une strate monieavecleur strate´e.Le
`relevertousles de ´s, a`sjadapter a`son environnement, a`devenir agile et compe´titive.Il veille a
`de´velopper et mobiliser les compe´tences des salarie´senligne avec la strate ´gie de ljentreprise. Il accompagne les changements et les transformations. Il veille a `la motivation, ljimplication et ljengagement des salarie ´s. Il est la cheville ouvrie`re du de´veloppement durable et le garant du contrat social entre les salarie´setljorganisation.
Ce chapitre pre´sente lje´volution de la gestion des ressources humaines (I) et les grands domaines qujelle recouvre (II).I. Le renouvellement de la gestion des ressources
humaines Il njy a pas de pratiques universelles en matie`re de gestion des res- sources humaines (GRH). Les pratiq ues performantes sont celles qui, adapte ´es au contexte, permettent de re´pondre aux de´s qujune entre- prise doit affronter. La DRH doit prendre en compte ljensemble des donne ´es, internes et externes, actuelles et pre´visionnelles, du contexte 1 pour identitifer les de´s a`affronter et adopter les pratiques approprie´es. Ces pratiques mettent en oeuvre des logiques de re´ponse. Ces logiques,
induites par les contraintes internes et externes impre `gnent progressi- vement depuis vingt-cinq ans les pratiques RH dans les divers contextes nationaux. Une approche contingente de la GRH sjimpose.A. Lapproche contingente de la GRH
Le sche´ma 1.1 propose un mode`le contingentiel de la GRH, faisant ressortir la liaison De´sVLogiquesVPratiques.
Ljentreprise est confronte
´ea`des de´s fondamentaux. Pour y re´pon- dre, elle doit sjappuyer sur de nouvelles logiques, denouvellespratiques de GRH et une reconguration de la fonction.LOGIQUES
Personnalisation
Adaptation
Mobilisation
Partage
AnticipationMutations technologiques
Mutations économiques
Mutations
sociologiquesÉvolution
réglementaire DÉFISPRATIQUES
Pressions sociétales
Contexte
social et syndicalRecrutement,
intégration et non-discriminationGestion à
court terme de l"emploi et des tempsGestion à
moyen terme des emplois et des compétencesInvestissement
formation et développement des compétences Information et communicationManagement de la santé, de la sécurité et du bien-être au travailDialogue socialRelations avec les parties prenantesGestion de la
rémunération globaleÉvolution
démographique Mondialisationet concurrenceInvestisseurs
et parties prenantes socialement responsablesConduite
du changementSche´ma 1.1 - Le mode`lecontingentieldelaGRH
2Gestion des ressources humaines
B. Les grands de´s
B.1. Les mutations technologiques et la conduite du changement Les mutations technologiques concernent toutes les branches dactivite ´et les fonctions de lentreprise. Les conse´quences en matie `re demploi, de compe´tences, de conditions de travail et dame´na-´mune´rationsont
conside´rables.
Maintenir en permanence une ade
´quation qualitative et quantitative
de lemploi implique une approche dynamique, une veille technolo- gique, un suivi de lemployabilite´de chacun, une gestion pre´ventive,
un effort permanent de qualication et de requalication du personnel en place, le de ´veloppement de la mobilite´et de nouveaux recrutements dans le cadre dune gestion proactive des compe´tences.
Quatre impacts des mutations technologiques dominent:La transformation des organisations
. Les nouvelles technologies de lin- formation modient lorganisation du travail et bouleversent les struc- tures. Lentreprise devient tourbillonnante. La fonction RH doit accompagner le changement et participer activement aux choix organi- sationnels. Elle inte `gre la fonction transformation. Laccroissement de la productivite´.Ilfavoriselacroissancemaisilpeut vner des sureffectifs dans certaines fonctions ou e´tablissements et ne dre un volet productivite Lamodication des compe´tencesrequises.Le´volutiontechnologiquecre´e, vtre des emplois. Chaque techno- logie nouvelle transforme les me´tiers et les compe´tences requises. Pour
anticiper,unobservatoire desme ´tiersest ne´cessaire ainsiquune connais- sance des compe ´tences actuelles et des potentiels de´volution de chaque salarie ´. Ladaptation de chaque salarie´requiert un investissement for- mation dont le pre ´alable est le bilan de compe´tences. Le´volution des qualications fait vieillir tre `s vite les grilles de classication et de re´mu- ne ´ration. Elle ne´cessite une actualisation constante des descriptions de poste faisant ressortir les invariants (missions stables). Elle modie les crite `res et les cibles de recrutement. Le renche´rissement du cou9tdese´quipements.Ladure´edeviedese´qui- pements diminue pour cause do bsolescence rapide. Cela ne´cessite un
accroissement de la dure ´e dutilisation des e´quipements (DUE) par 3Le management des ressources humaines
ljadoption de diverses formes djame´nagement du temps de travail, pour amortir les investissements sur des pe´riodes plus courtes.
La pe´riode actuelle est marque´e par ljaccentuation et ljinternatio- nalisation de la concurrence. Pour conserver sa compe´titivite´dans un
contexte ou `les innovations franchissent sans de´lai les frontie`res, laquotesdbs_dbs4.pdfusesText_8[PDF] exercices corrigés de gestion financière s5
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