Intégrer un salarié dans lentreprise
Le recrutement d'un nouveau collaborateur est une démarche engageante. Trouver la bonne personne qui remplira les exigences du poste et développera les
Lintégration des salariés un enjeu de performance de lentreprise L
Paradoxalement elles investissent souvent peu ou pas dans le travail d'intégration des nouveaux collaborateurs et collaboratrices et pour celles qui le font
assurer la fonction de tuteur dun nouveau salarié
Votre entreprise vous a confié la mission d'accueillir d'intégrer et de former à son poste de travail
Livret daccueil
nouveau cadre de travail et ainsi de favoriser son intégration dans l'entreprise. Objectif : rappeler que le nouveau salarié peut bénéficier au même titre ...
Les enjeux stratégiques de lintégration des nouveaux collaborateurs
20 janv. 2014 L'intégration d'un nouveau collaborateur dans une entreprise représente un double enjeu pour les entreprises et pour les salariés. 2.1.1 Des ...
Agir pour lintégration durable des salarié(e)s dans lindustrie
Qui s'occupe de la formation du nouvel entrant dans l'entreprise ? • Des tuteurs ou référents sont-ils formés et reconnus ? Leur charge de travail est-elle.
Comment bien réussir lintégration dun salarié handicapé ?
intégration d'une personne en situation de handicap. ACTEURS. DE L'ENTREPRISE. ACTEUR DU SERVICE. DE SANTÉ AU TRAVAIL. SPÉCIALISTES. DU HANDICAP. RH. Manager.
LACCUEIL ET LINTÉGRATION DES NOUVEAUX EMBAUCHÉS
Le parrain personne extérieure au service
Intégrer un salarié dans lentreprise
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Guide daccueil et dintégration dun nouvel employé – Entreprise
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Lentreprise
Agir sur… L'intégration dans l'entreprise. travailler en coopération Ed. de l'AnACt
Kit dintégration
processus d'intégration d'un nouveau salarié. Accordez de l'importance à vos Alors avant que vos nouveaux employés n'arrivent dans l'entreprise.
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L'intégration d'un jeune embauché dans une entreprise et au sein d'une équipe de travail d'accueil à l'intention des ces nouveaux salariés.
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Comment favoriser l'intégration du nouveau salarié dans l'entreprise ? 9 Se préparer avant l'arrivée. 10 Prendre en compte les différences culturelles.
Accueillir et intégrer un salarié handicapé psychique dans
un salarié handicapé psychique dans l'entreprise tout au long Le salarié a parfois besoin de temps pour intégrer un nouveau.
FE 212 GUIDe Intégrer un salarié dans l’entreprise - ANFH
et l’intégration des nouveaux salariés dans l’entreprise Un autre guide FaFsea « assurer la fonction de tuteur» est à la disposition des personnes désignées pour accompagner les nouveaux arrivants GUIDe Intégrer un salarié dans l’entreprise • Deuxième étape : Désigner un tuteur • Troisième étape : accueillir le salarié
LES ÉTAPES CLÉS POUR UNE DÉMARCHE D’INTÉGRATION RÉUSSIE
L’accueil et l’intégration des nouveaux employés devraient faire partie des préoccupations importantes pour tous les gestionnaires d’entreprise Un des défis de ceux-ci repose sur la capacité de rétention des employés et sur leur adhésion à la mission de l’entreprise Afin de mobiliser les nouveaux employés et
L’ACCUEIL ET L’INTÉGRATION DES NOUVEAUX EMBAUCHÉS
va conseiller et orienter le nouveau salarié tout au long de son intégration dans l’entreprise • Le passage de relais En cas de remplacement sur un poste mettez en place un “doublon” avec l’ancien titulaire pour qu’il transmette au nouveau salarié les consignes et informations nécessaires Anticipez le passage de relais pour
Intégration nouveau collaborateur
« L’intégration consiste à accompagner un nouveau salarié dans la maîtrise des aspects techniques de son emploi et dans la compréhension de son rôle s’inscrivant dans l’environnement culturel et social propre à l’organisation L’intégration finalise la procédure de recrutement dans une perspective de
Guide Des bonnes pratiques d?intégration en entreprise - Nantes
dans la mise en place d’une démarche d’intégration durable d’un nouveau collaborateur issu de la diversité1 dans l’entreprise Il vous apportera une méthodologie et des outils pour favoriser l’insertion de ces publics ou de ceux qui rencontrent des difficultés d’intégration
Guide pratique 3 accueillir et intégrer un nouveau salarié
de travail La phase d’intégration est donc primordiale et ne doit pas être négligée La bonne intégration d’un nouveau salarié dépend de plusieurs facteurs : son intégration dans l’entreprise d’une part et l’adaptation à son poste de travail d’autre part Vous trouverez ici des conseils
L’INTEGRATION D’UN NOUVEAU COLLABORATEUR
sur l’entreprise qu’il a intégrée et sur l’intérêt du poste qu’il occupe Si le salarié ne se sent pas à l’aise dans son nouveau job il sait qu’il a au maximum six mois pour trouver autre chose Pour éviter ces écueils nous avons été à la recherche des bonnes pra-tiques pour optimiser la réus - site d’un recru-tement
Chapitre 6 Participer au recrutement et à l'intégration des
L‘intégration doit permettre au nouveau salarié de trouver ses repères et d‘être rapidement opérationnel et productif Lorsqu‘elle est réussie elle est doublement efficace : elle accroit la satisfaction du salarié et son efficacité pour l‘entreprise Trop souvent les entreprises et notamment les PME axent
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La période d’intégration dans l’entreprise est un moment stratégique pour la prévention des risques professionnels L’accueil est une étape primordiale qu’il convient de structurer pour permettre aux nouveaux arrivants une intégration réussie et pour contribuer à l’amélioration globale de la prévention dans l’entreprise
Comment réussir l’intégration d’un nouveau salarié ?
- Il est fondamental pour l’entreprise de construire une démarche structurée et personnalisée à son environnement, à ses équipes et au salarié accueilli. Cette démarche doit être formalisée et partagée en associant l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Le SSTRN vous propose un document aide mémoire pour réussir l’intégration d’un nouveau salarié.
Comment faciliter l’intégration d’un employé ?
- Les étapes de l’accueil et de l’intégration sont les suivantes : 1. La préparation à l’accueil 2. L’accueil 3. L’intégration 4. Le suivi et le maintien en emploi 1. LA PRÉPARATION À L’ACCUEIL Une bonne façon de faciliter l’intégration d’un nouvel employé est de lui montrer que son arrivée est appréciée et attendue.
Comment évaluer l’intégration des nouveaux arrivants?
- Évaluation de l’intégration Mme Combaz souhaite faire une évaluation de la qualité de l¶intégration des nouveaux arrivants et cela, quel que soit leur statut. 4. Proposez un questionnaire dévaluation de l¶intégration destiné à mettre en avant les points positifs et les points négatifs.
Comment participer au recrutement et à l'intégration des nouveaux salariés?
- Chapitre 6. Participer au recrutement et à l'intégration des nouveaux salariés Problématique Le recrutement consiste à trouver la meilleure adéquation possible entre un poste à pourvoir et une personne embauchée. Il doit permettre de positionner la bonne personne, à la bonne place et au bon moment.
LE GUIDE!
GUIDE D'ACCUEIL ET
D'INTÉGRATION
D'UN NOUVEL EMPLOYÉ
ENTREPRISES PRIVÉES
www.emploiquebec.gouv.qc.ca/monteregieUne initiative de :Réalisé par :
www.doc-formation.qc.caUNE RÉALISATION DE
370, boulevard Sir-Wilfrid-Laurier, bureau 210
Mont-Saint-Hilaire (Québec) J3H 5V3
1.888.464.5950
www.doc-sc.qc.caGestion du projet : Monique Décoste
Recherche, adaptation et rédaction : Jocelyne Favreau, c.o. et andragogueConception graphique : Geneviève Trempe
Ce guide est une initiative de :
www.emploiquebec.net/monteregieAVIS : Afin d'alléger le texte, tous les termes qui renvoient à des personnes sont pris au sens générique. Ils
ont à la fois la valeur d'un masculin et d'un féminin.Guide d'accueil et d'intégration
Entreprise privée
1TABLE DES MATIÈRES
INTRODUCTION 1
PARTIE 1 - DEMANDE DE SUBVENTION 2
1. RAPPEL SUR LES OBJECTIFS DE LA MESURE " SUBVENTIONS SALARIALES » 22. PARTICULARITÉS DE LA CLIENTÈLE
23. BESOINS ET TYPES DE SOUTIEN REQUIS
Ø Pourquoi embaucher une personne immigrante
Ø Durée de la subvention
3PARTIE 2 - ACCUEIL DU NOUVEL EMPLOYÉ 4
1.LA PRÉPARATION À L'ACCUEIL
42. L'ACCUEIL
53. L'INTÉGRATION
Ø L'entraînement à la tâche
Ø Comment favoriser l'acquisition des nouvelles connaissancesØ La barrière linguistique
64. LE SUIVI ET LE MAINTIEN EN EMPLOI
9PARTIE 3 - GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 12
1. LOIS ET RÈGLEMENTS
Ø La loi sur les normes du travail
Ø La Loi sur le harcèlement psychologique au travail Ø La Charte des droits et libertés de la personne Ø La Loi sur les accidents et maladies professionnelles 122. RECRUTEMENT ET SÉLECTION
Ø Processus de recrutement
" Analyse des besoins et établissement du profil recherché " Rédaction de l'offre d'emploi " Affichage du posteØ Processus de sélection
" Entrevues et tests de sélection " Déroulement de l'entrevue " Prise de référencesØ Contrat de travail
153. MANUEL DE L'EMPLOYÉ
Ø L'objectif du manuel de l'employé
Ø Les étapes d'élaboration du manuel
22Guide d'accueil et d'intégration
Entreprise privée
24. LA FORMATION
Ø Analyser les besoins de formation
Ø Diffuser l'information
255. L'ÉVALUATION DE RENDEMENT
Ø Les avantages de l'évaluation de rendement Ø Les conditions de succès de l'évaluation de rendementØ Les étapes
286. LES MESURES DISCIPLINAIRES
" La progression " Comment appliquer la mesure disciplinaire " Règles concernant les mesures disciplinaires 29LEXIQUE
32BIBLIOGRAPHIE
34ANNEXES 35
Outils # 1 à 23 :
1Présentation de la demande
2Fiche d'intégration d'un nouvel employé
3Contrat de travail
4Fiche d'information sur l'employé
5 Dix minutes pour planifier l'entraînement à la tâche 6Grille d'entraînement à la tâche
7Évaluation de votre accueil
8 Évaluation du transfert des apprentissages par le supérieur immédiat 9Gestion d'un départ volontaire
10Politique d'harcèlement
11Modèle de description de poste
12Grille d'élaboration d'un profil de candidats
13Modèle d'offre d'emploi
14Modèle de grille de sélection de CV
15Préparation de la grille d'entrevue
16Grille d'entrevue de sélection
17Formulaire de consentement
18Vérification de références
19Exemple - Lettre d'embauche
20 Aide-mémoire pour l'élaboration du manuel de l'employé 21Évaluation de rendement
22Avis disciplinaire
23Note au dossier
Guide d'accueil et d'intégration
Entreprise privée
1INTRODUCTION
Le présent manuel a été conçu dans le but de faciliter le travail des responsables des ressources
humaines en entreprise, particulièrement lors de l'embauche d'un candidat via une subvention salariale
financée par Emploi-Québec, mesure permettant de contrer les blocages structurels qui limitent
l'intégration en emploi de personnes ayant peu ou pas d'expérience de travail reconnue. Basé sur
l'expérience en intégration sociale et professionnelle des conseillers de DOC Formation, cet outil de
travail rassemble toutes les informations nécessaires à une organisation simple et efficace des tâches
reliées au processus d'accueil et d'intégration de nouveaux employés.L'outil proposé est pratique et facile d'usage. Il vise particulièrement à maximiser le temps et l'énergie
consacrés à l'arrivée d'un nouvel employé. Il est important de souligner que le taux de roulement
d'une entreprise peut être sensiblement réduit par un meilleur contrôle du processus d'intégration
de sa main-d'oeuvre.Le guide est divisé en trois parties, soit :
PARTIE 1 :
Demande de subvention salariale
PARTIE 2 :
Accueil du nouvel employé
PARTIE 3 :
Gestion des ressources humaines
Afin de faciliter votre travail, pour chaque grande catégorie, des fiches de travail et des outils sont inclus à la fin du document pour adaptation et reproduction. En bref :· Des concepts de base
· Une marche à suivre
· Des conseils pratiques
· Des exemples concrets
· Des outils RH
Guide d'accueil et d'intégration
Entreprise privée
2PARTIE 1 - DEMANDE DE SUBVENTION
1. RAPPEL SUR LES OBJECTIFS DE LA MESURE " SUBVENTIONS SALARIALES »
Selon le Guide des mesures et des services d'emploi d'Emploi-Québec, la mesure " Subventions salariales » vise l'intégration en emploi durable ou l'acquisition d'une expérience professionnelle transférable, pour des personnes à risque de chômage prolongé. Elle s'adresse aux individus qui ont des difficultés à intégrer le marché du travail et pour lesquels une aide financière est requise comme incitatif d'embauche pour l'employeur La mesure se divise en deux volets : " Insertion en emploi » et " Expérience de travail ». Les entreprises privées peuvent se prévaloir du volet " Insertion en emploi » dont l'objectif ultime poursuivi est l'intégration en emploi durable de clientèles à risque de chômage prolongé.2. PARTICULARITÉ DE LA CLIENTÈLE
Personnes à risque de chômage prolongé qui ne pourraient intégrer l'emploi sans l'aide de la
mesure ou ayant besoin de maintenir et de développer des compétences.En ce sens, sans cataloguer ou catégoriser les individus ayant recours à une subvention salariale
pour s'insérer en emploi, on peut définir certains facteurs fondamentaux qui font en sorte que ces
individus seront plus ou moins éloignés du marché du travail selon la présence d'un ou de
plusieurs éléments ainsi que leur degré d'importance. Ces facteurs peuvent être d'ordres
professionnels, personnels ou sociaux. FACTEURS PROFESSIONNELS FACTEURS PERSONNELS FACTEURS SOCIAUX· Peu scolarisé
· Scolarité qui ne correspond pas
au poste recherché· Compétences non à jour ou non
reconnues· Historique d'emploi précaire
· Peu d'expériences de travail
· Mauvaises expériences de
travail· En retrait du marché du travail
depuis un certain nombre d'années· Problèmes d'estime de soi
· Comportements mal adaptés
par rapport à la réalité du marché du travail· Difficultés ou problèmes
d'apprentissage · Précarité de la santé · Manque de support· Problèmes familiaux
· Pauvreté et mauvaises
conditions sociales· Victime de préjugés
Emploi durable signifie : Poste
vacant et/ou additionnel et emploi saisonnier récurrent, à temps plein (30 heures ou plus par semaine), offrant de bonnes possibilités de rétention en emploi une fois la subvention terminée, un encadrement structuré et le respect de l'échelle salariale de l'entreprise.Guide d'accueil et d'intégration
Entreprise privée
33. BESOINS ET TYPES DE SOUTIEN REQUIS
Les individus désirant bénéficier d'une subvention salariale pour s'intégrer en emploi désirent par
le fait même se rapprocher du marché du travail en diminuant ou même en éliminant certains
facteurs qui les maintenaient en retrait. En tenant compte des facteurs professionnels et
personnels identifiés, il est plus simple de reconnaître les besoins de ces individus. En tant
qu'entreprise, il est par contre plus difficile d'intervenir sur les facteurs sociaux mais,
indirectement, il y aura amélioration une fois l'individu en emploi. Le défi est donc de répondre
d'une manière efficace aux aspirations de cette clientèle en leur offrant le soutien nécessaire pour
une intégration au marché du travail réussie.À ce niveau, l'entreprise pourra jouer un rôle important sur certains facteurs professionnels et
personnels et on peut, dès lors, élaborer certains types de soutien selon les besoins identifiés et
ainsi préciser les principaux enjeux de la gestion des ressources humaines. Au niveau des facteurs professionnels, le soutien à offrir serait :· Une expérience de travail significative
· Une formation et perfectionnement
· Un encadrement
· L'acquisition d'habiletés professionnelles Au niveau des facteurs personnels, ce serait une occasion :· De succès et de réussite
· D'autonomie et d'habiletés sociales
· D'avoir de bonnes conditions d'intégration dans le groupe· D'engagement
Si ces éléments permettent de mettre en évidence certains enjeux spécifiques en fonction des
besoins des individus bénéficiant d'une subvention salariale, ils ne doivent cependant pas être
limités à ces seuls individus mais plutôt étendus à tous les salariés selon différents degrés.
Plusieurs outils en ressources humaines peuvent être utilisés pour aider les gens à évoluer vers
un modèle optimal de salariés si l'entreprise est prête à investir en eux. Vous trouverez bon
nombre de ces outils à la partie 3 de ce manuel.Durée et dépenses admissibles
La durée de la subvention pourra être de 10 à 30 semaines selon la complexité de la tâche et le
" bagage » de l'individu (expérience, formation, habiletés, etc.). La subvention pourra être de
l'ordre de 30 à 50% du salaire, pour un horaire de travail maximal de 40 heures. La subventionest là pour répondre aux besoins de l'individu et non à ceux de l'entreprise. L'outil # 1 permettra
de présenter une demande à Emploi-Québec.Guide d'accueil et d'intégration
Entreprise privée
4PARTIE 2 - ACCUEIL DU NOUVEL EMPLOYÉ
L'accueil et l'intégration des nouveaux employés devraient faire partie des préoccupations importantes
pour tous les gestionnaires d'entreprise. Un des défis de ceux-ci repose sur la capacité de rétention des
employés et sur leur adhésion à la mission de l'entreprise. Afin de mobiliser les nouveaux employés et
leur permettre de développer un sentiment d'appartenance face à l'entreprise, le gestionnaire doit
transmettre toutes les informations nécessaires au moment de l'embauche.Les impressions des nouveaux employés envers l'environnement de travail, les figures d'autorité et les
collègues, se forment très tôt; la qualité de la relation employeur-employé en dépendra. Ces impressions
influenceront le climat de travail, les attitudes et les comportements des employés ainsi que la décision de
demeurer ou non dans l'organisation. La mise en place d'une stratégie d'accueil et d'intégration a
généralement un impact important sur :quotesdbs_dbs12.pdfusesText_18[PDF] integration numerique methode de trapeze pdf
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