[PDF] Lengagement organisationnel lu sous le prisme du contrat

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École Doctorale Abbé Grégoire

THÈSE présentée par :

Motia Eddine LAKHDAR

soutenue le : 17 décembre 2018 pour obtenir le grade de : Docteur du Conservatoire National des Arts et Métiers

Discipline : Sciences de gestion

Spécialité : Ressources Humaines

psychologique.

Maroc »

THÈSE dirigée par :

M. JARDAT Rémi M

Gustave-Eiffel, Université Paris Est.

RAPPORTEURS :

Mme BARUEL-BENCHERQUI Dominique Professeur HDR ; Directrice de la recherche à ISTEC. Mme JANAND Anne Maître de conférences HDR, Université Paris-Sud, IUT de Sceaux.

JURY :

M. PESQUEUX Yvon Président du jury ; Professeur HDR au

Conservatoire National des Arts et

Métiers CNAM.

M. JARDAT Rémi M

Gustave-Eiffel, Université Paris Est.

Mme BARUEL-BENCHERQUI Dominique Professeur HDR ; Directrice de la recherche à ISTEC. Mme JANAND Anne Maître de conférences HDR, Université Paris-Sud, IUT de Sceaux.

À mon père et ma mère ;

Asma & Kinane.

" Il faut éc connaître. »

Abbé Henri Grégoire

3

Remerciements

Je vo avoir

tiens ainsi à lui exprimer ma

Je remercie également

Mes sincères remerciements vont aussi aux professeurs Pascale DE ROSARIO, Jean Sonny PERSEIL et Doha SAHRAOUI pour leur soutien et leur intervention en vue de réussir ce travail de recherche. ; ma mère pour ses encouragements ; sans oublier bien entendu mon épouse pour son soutien moral et sa patience, je lui exprime ma profonde gratitude et lui en serais toujours reconnaissant. 4

Résumé

Ce travail de recherche traite de lengagement organisationnel au sein dune association de Microfinance au lendemain dun changement organisationnel. Une stratégie de

sortie de crise a été mise en place dans le cadre dudit changement et a eu une incidence sur les

contrats psychologiques des agents organisationnels et par conséquent sur les relations qui les lient à leur organisation (association). Notre objectif à travers ladoption du contrat psychologique comme grille de lecture des contrats dAL AMANA est d changement qui constitue, comme nous le verrons, un incident critique. Cela permettra de déterminer les facteurs intra-organisationnels et extra- lassociation et permettant la sortie de la crise. Mots clés : Milieu associatif; Contrat psychologique; Changement organisationnel; Incident critique; Résilience organisationnelle. 5

Résumé en anglais

This research is about the organizational commitment within a microfinance association after an organizational change. An exit strategy was put in place as part of this change and had an impact on the psychological contracts of the organizational agents and consequently on the relations that bind them to their organization (association). Our objective through the adoption of the psychological contract as a grid for reading AL AMANA's contracts is to explain the processes of evolution of the individual and collective psychological contracts of the organizational agents following the change event which constitutes, as we will see, a critical incident. This will help us to determine the intra- organizational and extra-organizational factors of the evolution of the psychological contracts that impact the resilience observed within the association and allowing it to exit the crisis. Keywords: Associative community; Organizational commitment; Psychological contract; Organizational change; Critical incident; Organizational resilience. 6

Table des matières

Remerciements ................................................................................................................ 3

Résumé ............................................................................................................................ 4

Résumé en anglais ............................................................................................................ 5

Table des matières ........................................................................................................... 6

Liste des tableaux .......................................................................................................... 11

Liste des figures ............................................................................................................. 12

Liste des encadrés .......................................................................................................... 13

Liste des annexes ........................................................................................................... 14

Introduction ................................................................................................................... 15

Première partie : Cadre théorique. ................................................................................ 20

1 Premier chapitre ......... 21

1.1 Aperçu historique de la situation socioéconomique au Maroc ................................................. 21

1.2 ............................................................................. 24

1.3 ....................................................................................................... 25

1.3.1 .................................................................................. 25

1.3.2 .............................................................. 26

1.3.3 ; un affichage institutionnel ? ................................. 27

1.3.4 .................................................................... 27

1.3.5 : une success story .......................................................... 28

1.4 : quelle perception pour quel acteur ? .......................................... 30

1.4.1 La perception des agents de terrain semble centrée autour de la notion du travail en

" famille ». ......................................................................................................................................... 31

1.4.2 La perception des dirigeants semble centrée autour de la notion de culture associative. ... 32

1.4.3 La perception des bénéficiaires vis-à-personne de

.............................................................................................................................. 33

1.4.4 ........................................ 34

1.4.5 ........................ 35

1.5 Conclusions ............................................................................................................................... 37

2 Deuxième chapitre : Le contrat psychologique. ...................................................... 38

2.1 Le contrat psychologique .............................................. 39

2.1.1 La pertinence du contrat ........................................ 39

2.1.2

AMANA .............................................................................................................................................. 41

2.1.3 Du Contrat social au Contrat psychologique ; une approche comparative ......................... 42

2.1.4 Contrat social versus Contrat psychologique....................................................................... 42

2.1.5 ......................................................................................... 43

2.2 Le contractualisme et le libre arbitre ; de J. J. Rousseau à D. M. Rousseau ............................. 44

2.2.1 Contrats et individus libres ................................................................................................... 45

2.2.2 Les variations culturelles du contrat .................................................................................... 45

2.2.3 Contrats et cultures............................................................................................................... 46

2.2.4 Le cadre juridique et les contrats ......................................................................................... 47

2.2.5 Contrats et Moment libéral ; du " fair contractualism » au " laisser-fairisme » ................ 49

2.3 La réception du contrat psychologique ......... 49

2.3.1 ; un potentiel très peu exploité ................................ 50

7

2.3.2 La critique interne ................................................................................................................ 50

2.3.3 Les critiques externes ........................................................................................................... 51

2.3.4 Le contrat psychologique .................................... 52

2.4

humaines au regard du contrat psychologique. ...................................................................................... 53

2.4.1 Le monde associatif : spécificités et contraintes .................................................................. 53

2.4.2 La justice organisationnelle comme facteur de motivation au sein des associations. ......... 57

2.4.3 Le modèle " valoriel » de la gestion des ressources humaines dans le milieu associatif. ... 59

2.5

......................................................................................................... 62

2.5.1 ................... 62

2.5.2 ................ 66

2.5.3 ........................ 75

2.5.4 ............. 80

2.6 Conclusions ............................................................................................................................... 89

3 Troisième chapitre : auto-observation du chercheur et observation des agents

organisationnels. ............................................................................................................ 91

3.1 La relation ............................... 92

3.2 -observation du chercheur observateur ........................................................................... 94

3.2.1 Intégration de la vie professionnelle .................................................................................... 95

3.2.2 ; du contrat psychologique relationnel au

contrat psychologique équilibré ........................................................................................................ 95

3.2.3 ............................................................... 96

3.2.4 ........................................... 97

3.2.5 Les incidents contractuels

psychologique violé............................................................................................................................ 99

3.3 ........................................................ 103

3.3.1 ..................................................................................... 103

3.3.2 ............................................................ 105

3.3.3 ................................................................................................ 106

3.3.4 ............................. 107

3.3.5 ................................................................................................ 108

3.3.6 .......................................................................................... 110

3.4 ................................... 110

3.4.1 Première semaine ............................................................................................................... 111

3.4.2 Deuxième semaine .............................................................................................................. 125

3.4.3 Troisième semaine .............................................................................................................. 134

3.4.4 Quatrième semaine ............................................................................................................. 142

3.4.5 ............................. 146

3.4.6 Conclusions......................................................................................................................... 162

4 Quatrième chapitre : Le changement

par la grille du contrat psychologique. ......................................................................... 163

4.1 La réussite de la transformation des contrats en organisation................................................. 163

4.1.1 Les motifs de changement doivent être légitimes et validés par des raisons extérieures ... 165

4.1.2

facteurs environnementaux qui contribuent au changement ........................................................... 165

4.1.3 .......... 165

4.1.4 .. 165

4.1.5 s réunions

transversales .................................................................................................................................... 166

4.1.6

..................................................................................................................................... 166

8

4.1.7 La gestion du sens donné au changement à travers la communication sur sa démarche

............................................................................................................................. 166

4.1.8

démarche du changement dans les pratiques de gestion des ressources humaines ........................ 166

4.1.9

contrats ............................................................................................................................................ 167

4.1.10

rapide des actions correctives ......................................................................................................... 167

4.2 au regard du changement organisationnel. .. 167

4.2.1 .............................................. 168

4.2.2 .......................................... 168

4.2.3 ..................................................................... 169

4.2.4 La compensation des pertes engendrée par le changement ............................................... 169

4.2.5 ........................................................................ 169

4.2.6 ........................................... 169

4.2.7 Le sens donné au chang .............................................................. 170

4.2.8 ....................................................................... 170

4.2.9 ........................................ 171

4.3 Conclusions ............................................................................................................................. 173

5 Cinquième chapitre : La résilience organisationnelle. .......................................... 174

5.1 ...................................................... 175

5.2 La résilience organisationnelle et le changement.................................................................... 176

5.3 Le " Sensemaking » comme dimension sociologique de la résilience .................................... 177

5.4 Les dimensions organisationnelles de la résilience ................................................................. 177

5.5 Le concept de la résilience ................................................. 178

5.6 Du changement du contrat psychologique à la résilience ....................................................... 179

5.7 .................... 180

5.8 Conclusions ............................................................................................................................. 182

Deuxième partie : Choix méthodologiques, cadre épistémologique et protocole de la

recherche. .................................................................................................................... 183

6 Sixième chapitre : Cadre épistémologique et méthodologique de la recherche. .... 184

6.1 Positionnement épistémologique ............................................................................................ 184

6.1.1 Vers un dépassement de la dichotomie positivisme - constructivisme................................ 185

6.1.2 Positionnement épistémologique de la recherche .............................................................. 187

6.2 Choix méthodologiques de la recherche ................................................................................. 188

6.2.1 Problématique du champ de la recherche .......................................................................... 188

6.3 Discussion épistémologique des choix méthodologiques ....................................................... 190

6.3.1 Le raisonnement par déduction .......................................................................................... 190

6.3.2 Le raisonnement par induction ........................................................................................... 191

6.3.3 Le raisonnement par abduction .......................................................................................... 191

6.3.4 La boucle récursive " abduction-déduction-induction » .................................................... 192

6.3.5 ............................................... 193

6.3.6 Le choix de la méthode " étude de cas » ............................................................................ 195

6.4 Conclusions ............................................................................................................................. 196

7 Septième chapitre : Problématique et objet de la recherche. ................................ 198

7.1 Une recherche sur le processus ou sur le contenu ................................................................... 198

7.1.1 Recherche sur les contenus ................................................................................................. 199

7.1.2 Recherche sur les processus ............................................................................................... 199

7.2 Justification et objet de la recherche sur les processus ........................................................... 201

7.3 ................................................................... 202

7.4 Problématique et questions de recherche ................................................................................ 203

7.5 Conclusions ............................................................................................................................. 207

9

8 Huitième chapitre : Protocole empirique de la recherche. .................................... 208

8.1 ............................................... 208

8.2 ........................................................................ 209

8.3 tillon de recherche ................................................................. 210

8.4 ...................................................................................................... 211

8.4.1 ............................................................................................................... 212

8.4.2 ................................................................................... 213

8.4.3 ...................................................................................... 213

8.4.4 La nature du contrat de travail ........................................................................................... 214

8.4.5 .......................................................................................................... 214

8.5 La nature des données : qualitatives ou quantitatives ............................................................. 215

8.6 ............................................................................................... 217

8.7 ......................................................................................... 218

8.8 ........................................................................................... 219

8.9 Conclusions ............................................................................................................................. 220

9 Neuvième chapitre : Traitement et analyse des données. ...................................... 221

9.1 12 ............................................................................ 221

9.2 La codification des données .................................................................................................... 222

9.3 Décontextualisation et recontextualisation du corpus de données .......................................... 223

9.4 La démarche de codification des données ............................................................................... 224

9.4.1 La phase de codification déductive ..................................................................................... 224

9.4.2 La phase de codification inductive ..................................................................................... 225

9.5 Liste définitive des codes ........................................................................................................ 226

9.6 Vérification de la validité de la codification ........................................................................... 227

9.7 Déploiement de la boucle récursive ........................................................................................ 229

9.8 Les critères de validité de la recherche ................................................................................... 230

9.8.1 Critère de fiabilité de la recherche ..................................................................................... 230

9.8.2 Critère de validité du construit ........................................................................................... 231

9.8.3 Critère de validité interne ................................................................................................... 231

9.8.4 Critère de validité externe .................................................................................................. 232

9.9 Conclusions ............................................................................................................................. 234

10 Dixième chapitre : Résultats et discussions. ...................................................... 235

10.1 Analyse exploratoire des sources encodées ............................................................................ 236

10.1.1 Analyse textuelle globale des données encodées ............................................................ 236

10.1.2 Analyse des résultats de la codification déductive ......................................................... 238

10.1.3 Analyse des résultats de la codification inductive.......................................................... 239

10.2 Analyse des ensembles de sens au regard des résultats de la codification.............................. 240

10.3 Le changement organisationnel : un incident critique désapprouvé. ...................................... 241

10.4 ................... 244

10.5 : un lien fragile basé sur la confiance, le leadership et

les valeurs communes. ......................................................................................................................... 248

10.6 Le processus de sortie de la crise : du collective sensemaking à la résilience organisationnelle

256

10.6.1 . 257

10.6.2 La notion de la famille comme levier de la cohésion associative .................................. 259

10.6.3 .................... 260

10.7 Les contrats psychologiques des agents

262

10.8 ............................................. 265

10.8.1 Les attitudes générées par les nouveaux contrats transactionnels ................................ 265

10.8.2 La célébration et la promotion du contrat normatif....................................................... 266

10.9 Conclusions ............................................................................................................................. 268

Conclusion ................................................................................................................... 269

10

Bibliographie ............................................................................................................... 276

Annexes ....................................................................................................................... 286

11

Liste des tableaux

TABLEAU 1 : LEVOLUTION DES VALEURS ORGANISATIONNELLES FONDATRICES ESSAI DE SYNTHESE A PARTIR DES

RAPPORTS ANNUELS DE LASSOCIATION AL AMANA. ................................................................................................................ 26

TABLEAU 2 : LES PERCEPTIONS DES VALEURS ORGANISATIONNELLES PAR LES PARTIES PRENANTES SYNTHESE EFFECTUEE

A PARTIR DES DECLARATIONS ISSUES DES ENTRETIENS LIBRES AVEC LES ACTEURS. ............................................................. 35

TABLEAU 3 : COMPARAISON ENTRE LAPPROCHE DU CONTRAT PSYCHOLOGIQUE ET LES APPROCHES DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DANS LE MILIEU ASSOCIATIF ESSAI DE SYNTHESE A PARTIR DES DEVELOPPEMENTS

THEORIQUES. ........................................................................................................................................................................................ 61

TABLEAU 4 : LES ACTEURS CONTRACTANTS ET LEURS NATURES A ATTIJARIWAFA BANK ; ESSAI DE SYNTHESE A TRAVERS

MON AUTO-OBSERVATION. ................................................................................................................................................................ 97

TABLEAU 5 : LES ACTEURS DE MON AGENCE ATTIJARIWAFA BANK ET LA NATURE DE LEURS CONTRATS PSYCHOLOGIQUES.

................................................................................................................................................................................................................ 99

TABLEAU 6 : CARACTERISTIQUES ET CRITERES DE SELECTION DE LECHANTILLON DES ACTEURS. ............................................. 105

TABLEAU 7 : LISTE DES ACTEURS CONTRACTANTS PAR NATURE AU SEIN DE LASSOCIATION AL AMANA ; TABLEAU CONFECTIONNE A PARTIR DE LA LISTE DES CONTRACTANTS DRESSEE PAR ROUSSEAU ET AL. (2014) ET DES

DECLARATIONS DES DIFFERENTS ACTEURS DE LASSOCIATION. .............................................................................................. 108

TABLEAU 8 : TABLEAU DE TRANSITION ENTRE LOBSERVATION DES CONTRACTANTS HUMAINS D AMANA ET LA GRILLE

DANALYSE DU CONTRAT PSYCHOLOGIQUE. ................................................................................................................................. 159

TABLEAU 9 : TABLEAU DE TRANSITION ENTRE LOBSERVATION DES CONTRACTANTS NON HUMAINS D AMANA ET LA

GRILLE DANALYSE DU CONTRAT PSYCHOLOGIQUE. ................................................................................................................... 161

TABLEAU 10 : LES DIX CARACTERISTIQUES DE REUSSITE DE LA TRANSITION OU LA TRANSFORMATION DES CONTRATS

PSYCHOLOGIQUES SUITE A UN EVENEMENT DE CHANGEMENT ; SOURCE : ROUSSEAU ET AL., 2014. ............................. 164

TABLEAU 11 : LES DIX CARACTERISTIQUES DE TRANSITION DES CP SUIT A LEVENEMENT DU CHANGEMENT ORGANISATIONNEL D AMANA. ESSAI DE SYNTHESE A PARTIR DES DECLARATIONS LIBRES DES AGENTS

ORGANISATIONNELS. ....................................................................................................................................................................... 172

TABLEAU 12 : LA COMPOSITION DE LECHANTILLON DE RECHERCHE SUIVANT LES CRITERES DE SELECTION.......................... 215

TABLEAU 13 : TABLEAU DE COMPARAISON DE LENCODAGE INITIAL ET DU DOUBLE ENCODAGE. .............................................. 228

TABLEAU 14 : ÉVALUATION DE LA QUALITE DE LA RECHERCHE AU REGARD DES CRITERES DE VALIDITE. ............................... 233

TABLEAU 15 : RESULTAT DE LA DEMARCHE DE CODIFICATION DEDUCTIVE; SOURCE : NVIVO 12. .......................................... 238

TABLEAU 16 : RESULTAT DE LA DEMARCHE DE CODIFICATION INDUCTIVE; SOURCE : NVIVO 12. ........................................... 239

TABLEAU 17 : LISTE DES CODES PAR CATEGORIE RETENUS DES DEMARCHES DE CODIFICATION DEDUCTIVE ET INDUCTIVE. 240

TABLEAU 18 : PERCEPTION DES AGENTS VIS-A-VIS DU CHANGEMENT ORGANISATIONNEL; SOURCE : NVIVO 12. ................. 241

TABLEAU 19 : ÉVALUATION DE LA STRATEGIE GRH DE LASSOCIATION; SOURCE : NVIVO 12. ................................................ 244

TABLEAU 20 : LES PERCEPTIONS DES RELATIONS CONTRACTUELLES AU SEIN DE LASSOCIATION; SOURCE : NVIVO 12. .... 249

TABLEAU 21 : PERCEPTIONS DES AGENTS ORGANISATIONNELS PAR RAPPORT A LEUR ROLE DANS LA SORTIE DE LA CRISE;

SOURCE : NVIVO 12. ....................................................................................................................................................................... 258

TABLEAU 22 : LES LIENS EXISTANT ENTRE LA THEORIE DE LA RESILIENCE ORGANISATIONNELLE ET LA THEORIE DU CONTRAT

PSYCHOLOGIQUE. .............................................................................................................................................................................. 273

12

Liste des figures

FIGURE 1 : SCHEMA SYNOPTIQUE DE LA RECHERCHE. ............................................................................................................................. 19

FIGURE 2 : EVOLUTION ET REPARTITION DES AGENTS D AMANA ; EXTRAIT DU RAPPORT DACTIVITE D AMANA,

2015. .................................................................................................................................................................................................... 24

FIGURE 3 : RATING FINANCIER ET SOCIAL D AMANA ..................................................................................................................... 29

FIGURE 4 : LES TROIS SORTES DU CHANGEMENT CONTRACTUEL .......................................................................................................... 71

FIGURE 5 : SCHEMA ELARGI DE MILES ET SNOW (1984). .................................................................................................................... 81

FIGURE 6 : STRATEGIE, RESSOURCES HUMAINES, CONTRAT DEMPLOI ET LEURS LIENS AVEC LES CLIENTS. ................................ 88

FIGURE 7 : LE CHANGEMENT DE MON CONTRAT PSYCHOLOGIQUE DEPUIS MON INTEGRATION DU GROUPE ATTIJARIWAFA

BANK .................................................................................................................................................................................................. 102

FIGURE 8 : LE PROCESSUS DE LA RESILIENCE INDIVIDUELLE; ESSAI DE SYNTHESE A PARTIR DES DEVELOPPEMENTS DE B.

CYRULNIK. ......................................................................................................................................................................................... 181

FIGURE 9 : LE PROCESSUS DE LA RESILIENCE ORGANISATIONNELLE; ESSAI DE SYNTHESE A PARTIR DES DEVELOPPEMENTS DE

B. CYRULNIK ET DU CORPUS DU CONTRAT PSYCHOLOGIQUE. .................................................................................................. 182

FIGURE 10 : LES PHASES DE LA RECHERCHE .......................................................................................................................................... 201

FIGURE 11 : ORDONNANCEMENT DES INTERVALLES TEMPORELS DES PROCESSUS DEVOLUTION DES CONTRATS

PSYCHOLOGIQUE A AL AMANA. .................................................................................................................................................. 203

FIGURE 12 : SCHEMA RECAPITULATIF DE LA QUESTION CENTRALE DE RECHERCHE ..................................................................... 204

FIGURE 13 : ÉVOLUTION DU NOMBRE DEMPLOYES; SOURCE : RAPPORT DACTIVITE DE LASSOCIATION AL 2015.

............................................................................................................................................................................................................. 212

FIGURE 14 : VENTILATION DE LEFFECTIF DEMPLOYES SELON LE CRITERE DE LANCIENNETE; SOURCE : RAPPORT

DACTIVITE DE LASSOCIATION AL 2015. ............................................................................................................... 213

FIGURE 15 : LA DEMARCHE DE DECONTEXTUALISATION ET DE RECONTEXTUALISATION; SOURCE : DESCHENAUX, 2007. . 223

FIGURE 16 : LISTE DEFINITIVE DES FICATIONS DEDUCTIVE ET INDUCTIVE............................................ 227

FIGURE 17 : DEPLOIEMENT DE LA BOUCLE RECURSIVE DANS LA DEMARCHE DE RECHERCHE. .................................................... 229

FIGURE 18 : NUAGE DES 100 MOTS LES PLUS FREQUENTS DANS LENSEMBLE DES SOURCES ENCODEES; SOURCE : NVIVO 12.

............................................................................................................................................................................................................. 237

FIGURE 19 : SURFACE DES CODES RELATIFS AU PROCESSUS DE CHANGEMENT DES RELATIONS CONTRACTUELLES; SOURCE :

NVIVO 12 .......................................................................................................................................................................................... 249

FIGURE 20 : FACTEURS INTERNES ET EXTERNES DE LA RESILIENCE ORGANISATIONNELLE; SOURCE : NVIVO 12. ................ 257

13

Liste des encadrés

ENCADRE 1 : LES EFFETS SOCIAUX DU PROGRAMME DAJUSTEMENT STRUCTUREL MAROCAIN COMMANDITE PAR LE FONDS

MONETAIRE INTERNATIONAL. ......................................................................................................................................................... 22

ENCADRE 2 : LES MESURES DU PROGRAMME DAJUSTEMENT STRUCTUREL COMMANDITE PAR LE FONDS MONETAIRE

INTERNATIONALE................................................................................................................................................................................ 23

ENCADRE 3 : LE CHANGEMENT ORGANISATIONNEL DE LASSOCIATION AL AMANA ; EXTRAIT DUN ENTRETIEN AVEC

AHMED GHAZALI, PRESIDENT DU CONSEIL DADMINISTRATION D AMANA. ............................................................... 28

ENCADRE 4 : AL AMANA MICROFINANCE LABELISEE MEILLEUR EMPLOYEUR EN 2014............................................................... 30

ENCADRE 5 : LE LANCEMENT EN 2005 DE LINITIATIVE NATIONALE DU DEVELOPPEMENT HUMAIN ; EXTRAIT DU DISCOURS

DU ROI MOHAMMED VI DU 18 MAI 2005. .................................................................................................................................... 33

ENCADRE 6 : ECHEC DE LEXPERIENCE ZAKOURA............................................................................................................................. 37

ENCADRE 7 : CADRE JURIDIQUE DE LA CONCLUSION DES CONTRATS AU MAROC .............................................................................. 48

ENCADRE 8 : LES PERCEPTIONS DES AGENTS ORGANISATIONNELS VIS-A-VIS DU CHANGEMENT DE LA POLITIQUE RH AU SEIN

DE LASSOCIATION AL AMANA....................................................................................................................................................... 66

ENCADRE 9 : LA VISION STRATEGIQUE D AMANA PAR RAPPORT A LA DECISION DE MISE EN PLACE DU CHANGEMENT

ORGANISATIONNEL. ............................................................................................................................................................................ 77

ENCADRE 10 : TYPES DE CONTRATS PSYCHOLOGIQUES PAR STRATEGIES DENTREPRISE ............................................................... 85

ENCADRE 11 : LA VISION STRATEGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES A AL EXTRAIT DU RAPPORT DE

GESTION ASSOCIATION AL AMANA MICROFINANCE................................................................................................... 87

ENCADRE 12 : OPERATION DE FUSION ENTRE LA BCM ET WAFABANK EXTRAIT DE LA NOTE DINFORMATION PRESENTEE

CONJOINTEMENT PAR LES DEUX GROUPES ; 2004. ...................................................................................................................... 93

ENCADRE 13 : OBLIGATION DE LA BONNE CONDUITE AU SEIN DE LA BANQUE. .............................................................................. 93

ENCADRE 14 : PRESENTATION DU GROUPE ATTIJARIWAFA BANK ; SOURCE : SITE INSTITUTIONNEL D

BANK. .................................................................................................................................................................................................... 94

ENCADRE 15 : EXTRAIT DE LINSTRUCTION DE REGLEMENT DES CHEQUES BARRES NON ENDOSSABLE. ................................... 100

ENCADRE 16 : LES DIFFERENTES CORRESPONDANCES SE RAPPORTANT AU REFUS DE PAIEMENT DU CHEQUE DE LA SOCIETE.

............................................................................................................................................................................................................. 101

ENCADRE 17 : DISPOSITIF DES CONTRATS ANAPEC MIS EN PLACE PAR LTAT AFIN DE PROMOUVOIR LEMPLOI SOURCE :

SITE INSTITUTIONNEL DE L ; HTTP://WWW.ANAPEC.ORG. ................................................................................. 118

ENCADRE 18 : LISTE DES CODES FERMES OBTENUS SUIVANT UNE APPROCHE DE CODIFICATION DEDUCTIVE. ........................ 225

ENCADRE 19 : LISTE DES CODES OUVERTS OBTENUS SUIVANT UNE APPROCHE DE CODIFICATION INDUCTIVE. ....................... 226

ENCADRE 20 : VERBATIM RELATIFS A LA PERCEPTION DU CHANGEMENT ORGANISATIONNEL PAR LES AGENTS DE

LASSOCIATION. ................................................................................................................................................................................. 243

ENCADRE 21 : VERBATIM RELATIFS A LA PERCEPTION DE LA STRATEGIE RH PAR LES AGENTS DE LASSOCIATION............... 248

14

Liste des annexes

ANNEXE 1 : EXTRAIT DE LA REGLEMENTATION MAROCAINE DU TRAVAIL EN MATIERE DE FORMATION DES CONTRATS

............................................................................................................................................................................................................. 287

ANNEXE 2 : GUIDE DENTRETIEN SEMI-DIRECTIF .............................................................................................................................. 289

ANNEXE 3 : EXEMPLE DENTRETIEN AVEC UN RESPONSABLE DAGENCE ..................................................................................... 292

ANNEXE 4 : EXEMPLE DENTRETIEN AVEC UN AGENT DE CREDIT .................................................................................................. 300

ANNEXE 5 : EXEMPLE DENTRETIEN AVEC UN CHARGE DE CLIENTELE ......................................................................................... 308

15

Introduction

16 Les relations de travail entre les agents et les collaborateurs, ou de manière générale

entre les supérieurs et les subordonnés ont un caractère déterminant dans le fonctionnement

de toute organisation. Ces relations peuvent être influencées par les conséquences des

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