Sujet : Les pratiques de la gestion des ressources humaines en
pratiques de la GRH en milieu hospitalier notre travail de recherche couvre les domaines suivants : La GRH : cadre organisationnel
Sujet : Les pratiques de la gestion des ressources humaines en
Chapitre I : Cadre conceptuel de la gestion des ressources humaines (GRH) en milieu hospitalier. 8. Section(01) : Aspect général sur l'hôpital.
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Orientez votre stratégie gr? aux différentes tendances RH de 2022. La fléxibilité du travail. La mobilité géographique. L'équilibre vie pro et vie perso. La qualité de vie au travail. Politique environnementale et RSE. Développer la marque employeur pour les recrutements.Quelles sont les tâches des ressources humaines ?
La fonction Ressources humaines
La définition. Le recrutement des salariés. La rémunération du personnel. La gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences. L'amélioration des conditions de travail. Quelle flexibilité pour le personnel ? Le développement du stress au travail.- Culture, engagement et compétences sont les trois piliers d'une refondation RH réussie.
![LE MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES DANS L LE MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES DANS L](https://pdfprof.com/Listes/17/59353-1731201212t.pdf.pdf.jpg)
THESE DE DOCTORAT EN SCIENCES COMMERCIALES
Thème :
Présentée par : Sous la direction du Professeur :
M. GHRISSI Larbi M. LELLOU Abderrahmane
AUF Paris (France)
Jury de soutenance : Président : M. TAHARI Khaled Professeur Université d'Oran. Rapporteur : M.LELLOU Abderrahmane Professeur AUF Paris (France). Examinateur : M. KERZABI Abdellatif Professeur Université de Tlemcen. Examinateur : M. BEKKAR Bachir Maître de conférences (A)Université de Mostaganem. Examinateur : M. CHELLIL Abdellatif Maître de conférences (A) Université de Tlemcen.
Examinateur : M. BELKHAROUBI Hocine Maître de conférences (A) Université d'Oran.Année Universitaire 2011/2012
LE MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES
DANS L'HOPITAL PUBLIC CAS : CHU D'ORAN
1Remerciements
Le cheminement d'une thèse de doctorat ne peut se faire sans l'aide de plusieurs personnes. Jetiens sincèrement à remercier tous ceux qui m'ont aidé. Je tiens tout d'abord à témoigner
sincèrement ma profonde reconnaissance à mon directeur de recherche, Monsieur le professeur Lellou Abderahmane pour son dévouement, sa patience et sa disponibilité tout au long de ces années. Mes remerciements s'adressent également aux membres du jury et à l'ensemble des enseignants de la faculté des sciences économiques et sciences commerciales d'Oran. Ces remerciements vont aussi aux employés du CHU d'Oran. Finalement, je ne saurais ici oublier l'inestimable soutien de ma famille, à qui je leur dois bien plus que de simples remerciements. 2Sommaire
Remerciements 1 Introduction générale
5 Première partie. Le management des ressources humaines dans l'hôpital public
13 Chapitre1. La gestion de l'emploi et le développement des ressources 14
Introduction du chapitre 1 15 Section 1. La prise en compte du facteur humain dans l'hôpital 16 1. Les ressources humaines à l'hôpital 16 2. L'histoire de la gestion des ressources humaines dans les différentes théories des
organisations 18 3. La gestion des ressources humaines dans le secteur public 25 4. Fondements de la gestion des ressources humaines 29 5. Les supports et la politique de la gestion des ressources humaines 31 6. La fonction ressources humaines 33 7. Généralités sur les tableaux de bord du directeur des ressources humaines 38 Section 2. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 45 1. L'émergence de la notion de la gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences 45 2. La notion de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans l'hôpital
public 50 3. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences une démarche claire et des
outils adaptables 57 4. L'intégration de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans un
plan stratégique 61 Section 3. Le recrutement 63 1. Le processus de recrutement 64 2. La place de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans le
processus de recrutement 76 3. La compétence et le processus de recrutement 77 Section 4. La gestion et l'évaluation des compétences 79
1. La gestion des compétences 79 2. L'évaluation des compétences et ses outils 88 3. De la nécessité de distinguer l'évaluation et l'appréciation des compétences 98 4. Les objectifs, les enjeux et les finalités du dispositif d'évaluation des professionnels 99
5. L'évaluation: l'effet notation 101
Section 5. La formation 108
1. Définition 118
2. Le plan et l'évaluation de la formation 118
3. La formation soulève d'importantes aspirations des employés et de l'établissement 118
4. Le rôle des acteurs de la formation 122
Conclusion du chapitre 1 125
Chapitre 2. Evolution de l'organisation et accompagnement du changement 126Introduction du chapitre 2 127
Section1. Organisation et management dans l'hôpital 1281. L'hôpital : l'approche d'une organisation 128
2. Le management à l'hôpital 131
Section 2. Le changement à l'hôpital
1421. L'hôpital en effervescence 143
32. Le changement : Pourquoi ? Comment ? Les apports de la psychologie sociale et de
la sociologie des organisations 150 Section3. La communication et dialogue social dans l'hôpital 1621. La communication dans les organisations 162
2. La facilitation de la communication 170
3. La communication au service d'une culture d'entreprise 172
4. Le plan de communication interne 176
5. L'organisation du dialogue social 176
6. Le cadre organisationnel de la concertation 179
Section4. La motivation et la satisfaction pour améliorer les conditions du travail 1811. Définitions et théories de la motivation au travail 181
2. Définition, modèles et déterminants de la satisfaction au travail 191
3. Pourquoi et comment améliorer les conditions de travail à l'hôpital ? 194
Conclusion du chapitre 2 198
Deuxième partie. Pour un management performant des ressources humaines dans le CHU d'Oran 199 Chapitre1. Appréciation de la gestion des ressources humaines du CHU d'Oran 200Introduction du chapitre1 201
Section 1. Méthodologie de déroulement de l'enquête de terrain 2021. Domaine et outils d'investigation 202
2. Les thèmes d'investigations 205
Section 2. Approche prospective quantitative
2071. Déroulement de l'enquête 207
2. Présentation et analyse des résultats 207
Section 3. Approche prospective qualitative
2171. Consistance du travail 217
2. Présentation des résultats 218
Section 4. Analyse des résultats
2241. L'organisation et missions du CHU d'Oran 224
2. Etat de la culture du management des ressources humaines et de ses outils dans le
CHU 238
3. Le système d'information et de communication au CHU 239
4. La situation des conditions de travail et motivation au CHU 240
5. Etat des lieux du recrutement et plan de gestion des ressources humaines 241
6. Etat d'évaluation des personnels du CHU 243
7. La politique de formation au CHU 244
8. La fonction ressources humaines 245
Conclusion du chapitre 1 246
Chapitre 2 .Mise en place d'un management des ressources humaines performant et adapté au sein du CHU d'Oran 248Introduction du chapitre 2 249
Section1.La fonction ressources humaines, une fonction managériale à part entière 2501. Reconfiguration de la fonction ressources humaines 250
2. Mise à disposition des outils nécessaires à un fonctionnement optimal 251
3. Des outils de pilotage au service de l'évolution et du partage de la fonction 252
4. Le suivi des ressources et des besoins : des outils de pilotage au service d'une
stratégie claire 253Section 2 .Optimiser le processus de recrutement
2584
1. Les préalables à mettre en place 258
2. Plan d'action institutionnel 260
Section 3.Plaidoyer pour une mise en oeuvre d'une politique de gestion prévisionnelle des emplois et compétences 2641. La nécessité d'une gestion prévisionnelle 264
2. Le suivi de la GPEC 266
Section 4. Rénover l'évaluation des compétences 2681. La place de l'évaluation des compétences dans la gestion des ressources humaines 268
2. Les outils de l'évaluation des compétences 270
Section 5. Développer les compétences par la formation 2731. Changer les pratiques 273
2. Nécessité de la mise en place d'une stratégie 277
Section 6. Moderniser l'organisation
2831. Le statut de l'établissement sanitaire doit être plus spécifique 283
2. L'organisation des structures doit être adaptée aux réalités du terrain 285
3. L'organisation des structures Médico-techniques plus efficaces 290
Section 7. Promouvoir un style de management efficient 2951. La préconisation d'un management situationnel 295
2 .Vers un établissement " apprenant et écoutant » 299
Section 8. Approprier le changement par le personnel 3051. Responsabiliser les individus face au changement 305
2. Accompagner humainement et structurellement le changement 310
Section 9. Instaurer un système d'information et de communication qui incite les compétences 3141. Promouvoir l'information et la communication 314
2. La gestion prévisionnelle des conflits 314
Section 10.Motiver et améliorer les conditions de travail 3171. Motiver le capital humain de l'hôpital 317
2. Améliorer les conditions de travail 321
Conclusion du chapitre 2 326
Conclusion générale
327Bibliographie 337
Annexes 342
Le questionnaire 343
Liste des tableaux 352
Liste des figures 353
Liste des graphes 354
Table des matières 355
5INTRODUCTION GENERALE
La santé de l'individu indique inévitablement un facteur décisif du développement
socio-économique d'un pays. Elle est l'un des stratégies du combat pour la considération de la
vie et de la dignité humaine, un des espaces privilégiés d'expression de la solidarité du groupe
social, en même temps qu'un lieu ou se régénère, se perpétue et se reproduit la force de travail
de l'homme.De ce postulat, il apparaît nécessaire de mettre en place un système national de santé capable
de prendre globalement en charge les besoins de la population. Ce système national de santédoit intégrer les activités de soins préventifs et curatifs et être basé sur la rationalité dans la
gestion, la sectorisation dans les interventions et la hiérarchisation des soins dans un butd'efficacité et d'économie. Pour mieux appréhender les caractéristiques de ce système il nous
paraît nécessaire d'en donner un aperçu historique.En effet, au lendemain de l'indépendance, l'Algérie s'est retrouvé avec une situation sanitaire
héritée de la période coloniale, marquée par une mauvaise répartition géographique des
infrastructures qui ne répondaient guère aux besoins des populations autochtones, lesstructures de santé existantes étaient implantées dans le nord et dans des villes à forte densité
des colonisateurs. Il faut également noter l'insuffisance de praticiens et d'encadrement médical, accentuée par le départ massif des praticiens étrangers. Au plan organisationnel, notre pays s'est retrouvé avec un système disparate, un secteur public hospitalier sous tutelle du ministère de la santé publique, une assistance médicalegratuite sous tutelle communale, une hygiène scolaire gérée par l'éducation national et enfin
une médecine libérale formée essentiellement de cabinets médicaux et d'officines pharmaceutiques.Face à ce vide, l'Etat a fait appel à une coopération médicale étrangère pour répandre
essentiellement aux soins curatifs et aux urgences médico- chirurgicales. L'organisationsanitaire qui s'en est suivie est restée basée sur l'hôpital dans sa majeure partie et supportée
financièrement par l'Etat. Les unités de l'assistance médicale gratuite sont gérées par les
6communes et les centres médico-sociaux sont gérés par les caisses de sécurité sociale, et plus
tard par les sociétés nationales.Devant cette situation caractérisée par des insuffisances de toutes sortes, les pouvoirs publics
ont été amenés à prendre certaines mesures : -Nationalisation de la médecine, -Création de l'Institut National de la Santé Publique (I.N.S.P). -Redynamisation de l'Institut Pasteur de l'Algérie (I.P.A). -Création de la pharmacie centrale algérienne et des magasins généraux des hôpitaux. Quant aux établissements sanitaires, ils étaient financés selon trois modes : a. l'Etat et les collectivités locales participaient dans une proportion de 60% des dépenses dont : - Le trésor public avec 85% ; - Les caisses de solidarité des départements et des communes avec 15%. b. Les caisses de sécurité sociale prenaient en charge les remboursements des soins dessalariés et de leurs ayants droit. Elles participaient au financement du secteur hospitalier sur la
base de 80% des prix de journée et les 20% restants étaient à la charge des intéressés ou des
mutuelles. c. Les tiers payants participaient directement aux dépenses de santé. Leur participation ne dépassait guère 10% de la masse globale.Au cours de la décennie 1970, une mesure importante a été prise et relative à la gratuité des
soins dans le secteur public (1974). A partir de cette date, les infrastructures, de formation etde soins se sont multipliées, l'accès aux soins était facilité consécutivement à la suppression
de l'obstacle que constituait le paiement préalable.Il est indéniable que la gratuité des soins a contraint le secteur de la santé à répondre à une
demande de plus en plus élevée en matière de soins, ce qui a conduit à la mise en oeuvre graduellement de l'organisation, de la hiérarchisation des soins et de la sectorisation. La création par décret des établissements de santé en est une parfaite illustration : -Décret 81-242 du 05 Septembre 1981 portant création du secteur sanitaire. 7 -Décret 81-243 du 05 Septembre 1981 portant création de l'établissement hospitalier spécialisé. -Décret 86-25 du 11 Février 1986 portant création des Centres Hospitalo-universitaires.quotesdbs_dbs33.pdfusesText_39[PDF] patron cube ? imprimer
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