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Mieux connaître le licenciement économique

3 ème partie :

La procédure du licenciement pour motif économique Concernant le licenciement économique de salariés protégés, il faut nécessairement articuler la procédure de licenciement pour motif économique avec le statut protecteur de ces salariés. I.La détermination de la procédure applicable

1.Le champ d'application des procédures de licenciement pour

motif économique " Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l'exclusion de la rupture conventionnelle [...] résultant de l'une des causes énoncées à l'alinéa précédent ».

Article L 1233-3 alinéa 2 du code du travail.

Sont ainsi pris en compte tous les modes de rupture du contrat de travail sauf celles liées à la conclusion d'une rupture conventionnelle par le salarié et son employeur. ·Comprend notamment les départs volontaires / négociés (circulaire DRT du

29 décembre 1992, confirmée par la suite par la jurisprudence), les refus de

modifications du contrat de travail, les départs et mise à la retraite dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (soc, 18 avril 2004). ·Exclut les mesures de gestion prévisionnelle des emplois basées sur le volontariat et sans rupture du contrat de travail. Ex. : proposition de passage à temps partiel dans l'objectif de réduire les effectifs en termes d'équivalents temps plein.

2.Les indicateurs déterminant la procédure applicable

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en accepter et en respecter les dispositions. ·La taille de l'entreprise selon qu'il s'agisse d'une entreprise de moins de 50 salariés ou de 50 salariés et plus. L'effectif de l'entreprise s'apprécie à la date d'engagement de la procédure de licenciement pour motif économique, dès lors la reconnaissance d'une UES en cours de la procédure est sans incidence concernant la procédure à mettre en oeuvre. (Soc, 16 janvier 2008) ·Le nombre de salariés concernés par la mesure.

3 grandes catégories de licenciements :

-1 salarié = licenciement individuel. -2 à 9 salariés sur une même période de 30 jours = petit licenciement collectif. -10 salariés et plus sur une même période de 30 jours = grand licenciement collectif. Pour déterminer le nombre de salariés concernés par la mesure, sont pris en compte les licenciements envisagés, peu importe le nombre de licenciements prononcés à l'issue de la procédure. En outre, si le nombre de licenciements envisagés augmente en cours de procédure, il faudra reprendre cette dernière au début. ·La présence ou non d'instances représentatives du personnel. NB : En l'absence d'IRP non justifiée par procès verbal de carence, tout licenciement économique prononcé est irrégulier.

Sanction :

→ Indemnité ne pouvant être inférieure à un mois de salaire brut au profit du salarié (article L 1235-15 du code du travail) → Délit d'entrave.

3.L'appréciation de l'ampleur du licenciement

Les salariés à prendre en compte :

Tous les salariés dont le contrat est susceptible d'être rompu pour motif

économique.

Les périodes de référence :

Article L 1233-8 du code du travail.

Principe : appréciation sur une même période de 30 jours. CONTACTS UE35 PÔLE " JURIDIQUE ET SOCIAL » AU 02.99.87.42.98 Responsable : Pia Le Minoux • Juriste : Laurence Martin • Assistante : Rose-Marie Roussel

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en accepter et en respecter les dispositions. Début de cette période : date de la première réunion des représentants du personnel, ou à défaut du premier entretien préalable. Fin des 30 jours : date de la convocation à la première réunion de consultation des représentants du personnel sur un nouveau projet de licenciement (soc, 19 mars 2003), ou à défaut de consultation des représentants du personnel, date de la convocation au premier entretien. Ainsi, il y aura licenciement collectif dès lors que deux licenciements ayant une même cause sont prononcés sur une même période de 30 jours. Deux autres périodes de référence plus longues justifiant la mise en place de la procédure pour grand licenciement collectif, dans les entreprises assujetties à l'obligation de mettre en place un comité d'entreprise :

è 3 mois :

Si l'entreprise procède à plus de 10 licenciements sur 3 mois, tout nouveau licenciement envisagé au cours des 3 mois suivants est soumis à la procédure de

10 licenciements et plus sur une même période de 30 jours.

3 mois appréciés de date à date d'après les tribunaux (TGI Paris, 1993).

è Une année civile :

Si l'entreprise effectue plus de 18 licenciements sur une année civile, tout nouveau licenciement envisagé au cours des 3 premiers mois de l'année suivante est soumis à la procédure de 10 licenciements et plus sur une même période de

30 jours.

·Le cadre d'appréciation :

Principe : au niveau de l'établissement concerné si l'entreprise est constituée de plusieurs établissements. Exceptions : appréciation au niveau de l'entreprise → Si les mesures de licenciement excèdent les pouvoirs du ou des chefs d'établissements concernés. → Si le licenciement économique est envisagé au niveau général de l'entreprise et qu'il affecte des entités différentes de l'entreprise.

II.Le licenciement économique individuel

Voir procédures du licenciement économique individuel selon que ce soit la CRP ou le congé de reclassement qui est proposé. Application de la procédure du licenciement individuel non économique : CONTACTS UE35 PÔLE " JURIDIQUE ET SOCIAL » AU 02.99.87.42.98 Responsable : Pia Le Minoux • Juriste : Laurence Martin • Assistante : Rose-Marie Roussel

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en accepter et en respecter les dispositions. •convocation et ses mentions classiques, •entretien préalable, •délai de réflexion, •notification du licenciement par lettre recommandée motivée. Particularités : Délai de réflexion porté à 7 jours ouvrables et à 15 jours ouvrables pour le personnel de l'encadrement. NB : délai de réflexion pour notifier le licenciement à articuler avec le délai de réflexion pour accepter la CRP. Consultation des représentants du personnel : Une consultation portant sur la marche générale de l'entreprise au titre de l'ancien livre IV du code du travail recodifié aux articles L 2323-6 et suivants du code du travail (0 consultation du nouveau livre III de la deuxième partie du code du travail). Absence de consultation sur le projet de licenciement économique. Consultation des représentants du personnel sur les critères d'ordre.

Article L 1233-5 du code du travail

Consultation des représentants du personnel sur les conditions de mise en oeuvre du congé de reclassement.

Article R 1233-17 du code du travail

Information a postériori de l'administration : Délai : dans les 8 jours de l'envoi de la lettre de licenciement Objectif : réalisation de statistiques et vérification des licenciements répétitifs. Aucun pouvoir de contrôle ou de vérification.

Sanction : contravention de 4ème classe.

Pour rappel, le licenciement économique d'un salarié peut être soumis à la procédure collective, par exemple s'il fait suite à un autre licenciement économique fondé sur la même cause, dans les 30 jours précédents.

III.Le petit licenciement collectif

Dans une entreprise de moins de 11 salariés : CONTACTS UE35 PÔLE " JURIDIQUE ET SOCIAL » AU 02.99.87.42.98 Responsable : Pia Le Minoux • Juriste : Laurence Martin • Assistante : Rose-Marie Roussel

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en accepter et en respecter les dispositions. → Procédure du licenciement économique individuel (convocation à entretien, entretien préalable avec proposition de la CRP, délai de réflexion, notification, information de la DDTE). Particularités : délai de réflexion commun de 7 jours ouvrables. Dans une entreprise de 11 à 49 salariés :

→ Consultation des représentants du personnel existants (délégués du

personnel, voire comité d'entreprise le cas échéant). Articles L 2313-7 et L 1233-20 du code du travail : " Dans les entreprises de moins de 50 salariés, lorsque l'employeur envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique, les délégués du personnel sont consultés dans les conditions prévues par le titre III du livre II de la première partie». " Le procès verbal de cette réunion doit être transmis à l'autorité administrative». → Procédure du petit licenciement collectif dans une entreprise de moins de 11 salariés applicable. Dans une entreprise de 50 salariés et plus :

Voir procédure en annexe.

L'information et la consultation du Comité d'Entreprise :

Une consultation à un double titre :

è Livre III de la deuxième partie (ex-livre IV) : consultation sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs (article L 2323-6 du code du travail). Convocation du comité d'entreprise au titre du livre III de la 2ème partie du code du travail : Objet : projet de restructuration ou de réorganisation. Convocation accompagnée de documents économiques et financiers relatant les raisons économiques du projet, la nature même du projet, c'est à dire expliquant les raisons à l'origine des difficultés. Exemples : documents relatifs à la santé du secteur d'activité, l'évolution du contexte économique, l'évolution du marché, les solutions mises à l'étude... CONTACTS UE35 PÔLE " JURIDIQUE ET SOCIAL » AU 02.99.87.42.98 Responsable : Pia Le Minoux • Juriste : Laurence Martin • Assistante : Rose-Marie Roussel

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en accepter et en respecter les dispositions. è Livre II de la première partie (ex-livre III) : consultation sur le projet de licenciement économique qui en est la conséquence (article L 1233-8 et suivants du code du travail). Convocation du comité d'entreprise au titre du livre II de la 1ère partie du code du travail : Objet : " licenciement collectif pour raisons économiques ». Convocation accompagnée de tous renseignements utiles sur le projet de licenciement économique, notamment : la ou les raisons économiques, financières ou techniques de ce projet, le nombre de salariés dont le licenciement est envisagé, les catégories professionnelles concernées, les critères d'ordre proposés et le calendrier prévisionnel des licenciements.

èPossible concomitance des deux réunions.

Limites :

▪ Les deux thèmes doivent être abordés séparément. ▪ Les deux points apparaissent distinctement dans les procès-verbaux. ▪ Respect des délais légaux propres à chacune des consultations. Pas de recours à un expert-comptable rémunéré par l'entreprise. Attributions économiques exercées par les délégués du personnel, à défaut de comité d'entreprise (carence constatée par procès-verbal). Convocation, entretien préalable - informations sur le congé de reclassement / proposition de la convention de reclassement personnalisé, et notification du licenciement. Particularités : délai de réflexion commun de 7 jours ouvrables. Information de l'administration dans les 8 jours de l'envoi des lettres de licenciement. Eléments : nom, prénoms, adresse, nationalité, date de naissance, sexe, emploi et qualification des salariés licenciés, ainsi que son nom et son adresse, nature de l'activité et l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement.

IV.Le grand licenciement collectif

Voir procédure en annexe.

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en accepter et en respecter les dispositions. Des spécificités de la procédure de licenciement de 10 salariés et plus :

1.Double consultation du comité d'entreprise

Possible concomitance des consultations au titre des nouveaux livres II et III.

Limite : deux convocations distinctes.

è Livre III de la deuxième partie (ex-livre IV) : projet de restructuration ou de réorganisation de l'entreprise (article L 2323-6 du Code du Travail). Mise à disposition préalable au comité d'entreprise d'informations précises et écrites lui permettant d'avoir un avis éclairé sur le projet, informations devant lui

être remises dans un délai suffisant.

è Livre II de la première partie (ex-livre III) : raisons économiques de la restructuration, modalités d'application et contexte dans lequel elle intervient (articles L 1233-28 et suivants du code du travail). Objectif : avis du CE sur le projet de restructuration. Consultation de la 1ère partie - livre II nécessitant deux réunions. è Transmission de renseignements préalablement aux réunions : Les raisons économiques, financières ou techniques du projet, le nombre de licenciements envisagés, les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements, le nombre de salariés permanents ou non employés dans l'établissement, le calendrier prévisionnel des licenciements ainsi que les mesures de nature économique envisagées. èInformations portées simultanément à la connaissance de l'Administration.

è Deux réunions distinctes :

1ère réunion → consultation du CE sur le projet à l'origine des

licenciements, début de l'examen du projet. Au cours de cette première réunion, le CE peut demander à l'employeur de lui fournir des explications sur les documents et informations transmis préalablement, faire ses propres suggestions, prendre la décision de recourir à un expert comptable.

2ème réunion → réponse motivée de l'employeur aux

observations antérieures du CE, CONTACTS UE35 PÔLE " JURIDIQUE ET SOCIAL » AU 02.99.87.42.98 Responsable : Pia Le Minoux • Juriste : Laurence Martin • Assistante : Rose-Marie Roussel

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en accepter et en respecter les dispositions. → avis du CE sur le projet définitif et sur le plan de sauvegarde de l'emploi, → fin de la procédure de consultation.

è Procès-verbaux transmis à la DDTE

è Délai maximal entre les deux réunions :

Article L 1233-30 du Code du Travail

14 jours si le nombre de licenciements est inférieur à 100,

21 jours s'il est compris entre 100 et 249,

28 jours s'il est supérieur ou égal à 250.

è Eventuellement trois réunions du CE dans le cadre de la partie I, le recours

à l'assistance d'un expert comptable :

Articles L 1233-34 et L 1233-35 du Code du Travail Objet : analyse d'ordre économique, financier et social, du projet de licenciement économique afin d'en comprendre les raisons, et d'en apprécier la pertinence. L'expert doit alors remettre un rapport au CE dans le délai de 20 à 22 jours. Délais applicables entre les différentes réunions : La deuxième réunion justifiée par le recours à un expert comptable doit avoir lieu au plus tôt le 20ème et au plus tard le 22ème jour après la première. La troisième doit, quant à elle, avoir lieu 14, 21 ou 28 jours (selon l'ampleur du licenciement) après la seconde réunion au plus tard. Compétence des délégués du personnel lorsque l'entreprise est dépourvue de comité d'entreprise. En l'absence de délégués du personnel et de comité d'entreprise, l'employeur est tenu de convoquer chaque salarié concerné à un entretien préalable, de porter à la connaissance des salariés le plan de sauvegarde de l'emploi, et de notifier le projet de licenciement à l'administration à l'issue des entretiens préalables.

Remarque :

Dans ces deux dernières hypothèses, les délais de vérification du projet de

licenciement économique par l'administration et les délais de notification des

licenciements sont identiques à ceux prévus pour les entreprises pourvues d'un comité d'entreprise.

2.Dérogations par voie d'accords de méthode

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en accepter et en respecter les dispositions. Objectifs : → Déroger à certaines dispositions du code du travail relatives à la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel, en cas de procédure de licenciement économique collectif. → Organiser les actions de mobilité professionnelle et géographique au sein de l'entreprise et du groupe. → Déterminer les conditions dans lesquelles l'établissement d'un PSE fait l'objet d'un accord, et anticipe sur le contenu de celui-ci.

Articles L 1233-21 et suivants du code du travail

L'accord de méthode est donc en quelque sorte un aménagement conventionnel de la procédure et permet ainsi d'adapter à la situation de l'entreprise les règles applicables au licenciement économique. Les règles ainsi déterminées conventionnellement ont vocation à s'appliquer le jour où il s'avérerait nécessaire de mettre en oeuvre une procédure de grand licenciement

économique.

Champ d'application : → Entreprises remplissant les conditions de mise en place d'un comité d'entreprise, et ayant mis en place le comité d'entreprise. → Grands licenciements collectifs.

→ Possibilité de les négocier et conclure au niveau de l'entreprise / Unité

Economique et Sociale, du groupe ou encore au niveau de la branche professionnelle. → Négociation conforme à la loi du 4 mai 2004. Contenu des accords de méthode: Procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise. Procédure dérogatoire à celle relative au grand licenciement économique régie par le code du travail : Possibilité de fixer les modalités d'information du CE sur la situation économique et financière de l'entreprise, ou encore de formulation par le CE de propositions CONTACTS UE35 PÔLE " JURIDIQUE ET SOCIAL » AU 02.99.87.42.98 Responsable : Pia Le Minoux • Juriste : Laurence Martin • Assistante : Rose-Marie Roussel

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en accepter et en respecter les dispositions. alternatives au projet économique de restructuration ayant des incidences sur l'emploi. Règles de négociation et contenu d'un PSE. Dérogation limitée :

Points ne pouvant pas être remis en cause :

L'obligation d'adaptation et de reclassement préalable, l'ordre des licenciements, le contenu de l'information aux représentants du personnel (article L 1233-23 du Code du Travail), consultation du CE en cas de redressement - liquidation judiciaire, le contrôle de l'administration, la possibilité de recourir à un expert comptable... Contestation des accords de méthode :

Délai de trois mois à compter du dépôt de l'accord à la direction

départementale du travail et de l'emploi. Délai porté à 12 mois s'il contient des dispositions relatives au plan de sauvegarde de l'emploi.

3. Mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

Objectifs du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) : è Eviter les licenciements ou en limiter le nombre, è Faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne peut être évité, via des mesures concrètes, précises et proportionnées aux moyens de l'entreprise. Articles L 1233-61 et suivants du Code du Travail. Exemples de mesure : actions en vue du reclassement interne ou externe, création d'activités nouvelles par l'entreprise, réduction de la durée du travail, passage à temps partiel, incitations financières au départ volontaire, participation à la réactivation du bassin d'emploi, actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion, actions de soutien à la création d'activités nouvelles, dispense d'activité pendant une certaine période avec maintien de la rémunération pour permettre aux salariés de rechercher un poste de reclassement (soc, 14 février 2007). CONTACTS UE35 PÔLE " JURIDIQUE ET SOCIAL » AU 02.99.87.42.98 Responsable : Pia Le Minoux • Juriste : Laurence Martin • Assistante : Rose-Marie Roussel

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en accepter et en respecter les dispositions. Information et consultation des représentants du personnel : Présentation du PSE dès la première réunion. En cas d'observations ou de propositions de la part des représentants du personnel, il appartient à l'employeur de répondre de manière motivée à celles-ci. Sanction : nullité de la procédure obligeant l'employeur à reprendre la totalité de la procédure.

Si l'employeur ne reprend pas la procédure alors que l'irrégularité a été soulevée,

et alors même que les licenciements n'étaient toujours pas notifiés, la procédure doit être considérée comme nulle (soc, 14 janvier 2003). Remarque : en l'absence régulière de représentants, PSE directement présenté aux salariés par voie d'affichage. Information de l'administration : Au plus tôt le lendemain de la 1ère réunion du comité d'entreprise. Objectif : contrôle de la conformité du plan au regard de son objet. L'administration peut alors présenter toute proposition pour compléter ou modifier le PSE, propositions formulées avant la seconde réunion du comité d'entreprise du livre II (troisième en cas de recours à l'expert comptable) et communiquées à la fois à l'employeur et aux représentants du personnel. L'employeur est alors tenu d'y répondre avant la fin du délai d'attente pour notifier les licenciements. La pertinence du plan de sauvegarde de l'emploi s'apprécie dans son ensemble, soit au regard de l'ensemble des mesures qu'il contient. En l'absence de PSE, l'administration dresse un constat de carence dans les 8

jours de la notification du projet de licenciement (1ère réunion du comité

d'entreprise). La nullité du PSE : Arrêt " La Samaritaine » du 13 février 1997 : " La nullité qui affecte le plan social s'étend à tous les actes subséquents, et en particulier les licenciements prononcés par l'employeur (...) sont nuls ; (...) les ruptures prononcées constituaient un trouble manifestement illicite ». CONTACTS UE35 PÔLE " JURIDIQUE ET SOCIAL » AU 02.99.87.42.98 Responsable : Pia Le Minoux • Juriste : Laurence Martin • Assistante : Rose-Marie Rousselquotesdbs_dbs31.pdfusesText_37

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