[PDF] Que signifie « Swiss made » en termes de gestion des compétences

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Que signifie " Swiss made » en termes de

gestion des compétences : le cas de

Thèse

présentée à la Faculté des Sciences économiques et sociales

Fribourg (Suisse)

par

Linda Mettler

Docteur ès Sciences économiques et sociales

acceptée par la Faculté des sciences économiques et sociales, le 23.09.2019 sur proposition du

Prof. Dr. Eric Davoine (premier rapporteur)

Prof. Dr. Rudolf Grünig (deuxième rapporteur) Prof. Dr. Pierre-Yves Donzé (troisième rapporteur)

Fribourg (Suisse), 2019

i

Faculté du 23 janvier

1990). »

iii

Remerciements

Cette thèse de doctorat qui fut une expérience très enrichissante travail de recherche au cours duquel de nombreuses aidée et soutenue. Je souhaite remercier mon directeur de thèse, le Professeur Eric Davoine, ce projet sous sa direction au sein de la

Chaire de

que pour son encadrement et ses conseils avisés. Je remercie également le Professeur Rudolph Grünig et le Professeur Pierre-Yves Donzé deuxième et troisième rapporteurs. Je remercie le Professeur Olivier Furrer présider mon jury de thèse. horlogère suisse érée être un secteur passionnant. Je souhaite exprimer ma gratitude envers toutes les organisations qui ont participé à cette étude : la UNIA, les écoles horlogères, la Fondation WOSTEP ainsi que les entreprises sans

Merci à toutes les personnes avec qui

, ouvert les portes de leur organisation et partagé leur riche expérience. Je souhaite particulièrement remercier Dominique Clément des contacts et son intérêt pour ce travail de doctorat ainsi que Laurent Gorgé pour sa disponibilité et ses précieux conseils. Mes remerciements vont également aux étudiants dans le cadre de : Eric, Maud, Géraldine, Amandine, Lorena, Aurélie, Romain, Davide, Erisa, Johan, Allan, Estelle, Alec, Samir et Laurence. Je remercie mes collègues de la Chaire RHO : Claudio et Nathalie pour leurs

conseils, Clelia qui a toujours été à mes côtés ainsi que Bertrand pour sa précieuse

aide et pour tous les moments passés ensemble côté du monde. Merci également aux autres doctorants du département qui en plus devenus de véritables amis. iv Je remercie mes ami(e)s et ma famille qui ont été présents tout au ont soutenu lors des hauts et des bas. Une mention , Cléo et Sophie passé de longues heures à la bibliothèque, Katia et Pauline pour leur relecture. Finalement, le plus grand des mercis va à ma famille, mes parents et Kim ainsi que pour leur patience et leurs encouragements. Je suis infiniment reconnaissante du soutien qu. v

Table des matières

Remerciements ........................................................................................................ iii

Table des matières ................................................................................................... v

Table des figures ..................................................................................................... ix

Table des tableaux ................................................................................................... x

Liste des abréviations ............................................................................................ xii

Partie I: Introduction ................................................................................................ 1

1. Problématique et questions de recherche ................................................................. 1

?............................................. 3 ? ......................................................................... 5 ................................................. 9

2. Structure du travail .................................................................................................... 12

Partie II: Cadre conceptuel .................................................................................... 15

3. La notion de compétence.......................................................................................... 15

................................................................. 15

3.2 La définition de la compétence .............................................................................. 17

3.3 La démarche de gestion des compétences ............................................................ 20

............................................................. 22 national des compétences .................... 25 ............................................... 27 .......................................... 33 ............. 39

4.2.1 Le contexte institutionnel suisse...................................................................................... 40

4.2.2 Le système éducatif et de formation suisse .................................................................... 42

4.2.3 Les relations industrielles suisses ................................................................................... 46

5. ............................................................. 51

5.1 La notion de compétence territoriale ...................................................................... 53

5.2 Les phénomènes de clusterisation ......................................................................... 55

-organisationnelles .......................................................... 57

5.2.2 Les spécificités des clusters et des districts industriels .................................................. 58

5.2.1 Les spécificités des pôles de compétitivité ..................................................................... 59

5.3 Les apports théoriques des travaux sur la gestion des compétences dans les pôles

de compétitivité ............................................................................................................ 62

vi

5.3.1 Les pratiques de gestion des compétences au niveau du territoire ................................ 63

.................................................................. 68

5.4 Les enjeux futurs pour la gestion des compétences dans les RTO ........................ 70

6. Les enjeux de la gestion des compétences dans les entreprises multinationales 73

6.1 Les apports de la littérature sur les entreprises multinationales ............................. 74

6.1.1 ....................... 75

6.1.2 Les ressources de ........................................... 76

6.1.3 Les effets de standardisation .......................................................................................... 78

6.2 Les entreprises multinationales en Suisse ............................................................. 79

6.2.1 ...................................................... 80

6.2.2 Les changements des profils de managers .................................................................... 81

Partie III: Etude empirique ..................................................................................... 83

7. Méthodologie ............................................................................................................. 83

7.1 Le paradigme de recherche et la posture épistémologique .................................... 83

7.2 La stratégie de recherche ...................................................................................... 86

.............................................................................................. 89

7.4 La récolte de données ........................................................................................... 91

.......................................................................................... 114

8. Les particularités du secteur horloger ................................................................... 123

............................................................................................. 123 .............................................................................................. 124

8.1.2 Le cartel horloger (1920 à 1960) ................................................................................... 127

8.1.3 La libéralisation et la crise du quartz (1960 à 1990) ..................................................... 128

8.1.4 La globalisation du secteur et le repositionnement de la montre mécanique (1990 à

............................................................................................................................. 130

8.1.5 Synthèse ........................................................................................................................ 132

8.2 Les acteurs du secteur......................................................................................... 134

8.2.1 Les acteurs des relations industrielles .......................................................................... 134

8.2.2 Les entreprises horlogères ............................................................................................ 139

suisse ........................................................................................................................... 148

9.1 Le système de formation ...................................................................................... 148

......... 151

9.1.2 Le degré des collaborations entre les différents acteurs du secteur

réforme des métiers ................................................................................................................ 160

9.2 Les relations industrielles ..................................................................................... 164

vii ....................... 165

9.2.2 La centralisation des négociations dans le secteur

convention collective de travail ............................................................................................... 168

9.3 Synthèse.............................................................................................................. 169

suisse ........................................................................................................................... 172

10.1 La protection et la promotion des compétences au niveau national la législation

" Swiss made » ......................................................................................................... 172

10.2 La diffusion des compétences au niveau local ................................................... 175

10.2.1 Les relations informelles et familiales ......................................................................... 176

10.2.2 Les microcosmes locaux ............................................................................................. 178

10.3 La mise en réseau des compétences au niveau régional ................................... 180

10.3.1 Les pratiques intra-groupe .......................................................................................... 181

10.3.2 Les pratiques inter-groupes (R&D).............................................................................. 182

10.4 Le contrôle des compétences au niveau transnational la Fondation WOSTEP 186

10.5 Synthèse ............................................................................................................ 189

193

11.1 Les impacts de la concentration et la transnationalisation sur district industriel

horloger suisse .......................................................................................................... 193

....................................................................................... 194 ....................................................................... 196

11.2 Les enjeux de la gestion des compétences dans le cluster horloger .................. 198

11.2.1 Les champs de tension au niveau du système de formation ...................................... 199

11.2.1 Les champs de tension au niveau des relations industrielles ..................................... 205

11.2.2 Les champs de tension micro-politiques ..................................................................... 206

11.3 Les opportunités ................................................................................................ 210

11.3.1 Les synergies potentielles ........................................................................................... 210

11.3.2 Les pistes de réussite .................................................................................................. 212

11.4 Synthèse ............................................................................................................ 215

Partie IV: Conclusion ........................................................................................... 218

12. Discussion et conclusion ...................................................................................... 218

12.1 Synthèse des principaux résultats...................................................................... 218

12.2 Contributions théoriques .................................................................................... 222

12.2.1 Première contribution théorique -national pour le

développement et le contrôle des compétences .................................................................... 225

12.2.2 Deuxième contribution théorique -

niveaux pour le territoire ......................................................................................................... 230

viii

12.2.3 Troisième contribution théorique

sur la gestion des compétences " Swiss made » .................................................................. 234

12.3 Implications managériales, limites du présent travail et pistes de recherche future

.................................................................................................................................. 238

Bibliographie ......................................................................................................... 241

Annexes................................................................................................................. 273

Annexe 1 : Les principales caractéristiques et chiffres clés des firmes du secteur ..... 273 Annexe 2 .............................................................................. 281 Annexe 3 rlogère suisses ........................................ 289

Annexe 4 : La liste des membres de WOSTEP .......................................................... 297

ix

Table des figures

Figure 1: .............................................................. 3

Figure 2: Le système de formation suisse .......................................................................... 43

Figure 3 : Les quatre niveaux et sept types différents de compétence ................................ 54

Figure 4: La variété des dispositifs RH des pôles de compétitivité en Rhône-Alpes ........... 65

Figure 5: Le nombre de CFC et AFP décernés par la Convention patronale .................... 153

Figure 6: ........ 162

Figure 7: Les sous-régions de l'industrie horlogère suisse ................................................ 178

Figure 8: Les principales contributions de l'étude ............................................................. 222

Figure 9: Le système de développement et de contrôle des compétences dans l'industrie

horlogère suisse ................................................................................................................ 229

x

Table des tableaux

Tableau 1: Le modèle C2 de la compétence, un glissement vers Q3.................................. 17

Tableau 2: Les deux modèles de gestion des compétences ............................................... 24

Tableau 3 : ............................................................. 28 Tableau 4 : Les principales caractéristiques institutionnelles structurant les business

systems ............................................................................................................................... 35

Tableau 5 : Le cadre institutionnel suisse de la gestion des compétences.......................... 49

Tableau 6: Cooperation and competition, embededdnes and disembeddedness in industrial

districts ................................................................................................................................ 71

Tableau 7: Les quatre paradigmes de recherche ................................................................ 84

Tableau 8: L'étude de cas................................................................................................... 87

Tableau 9: ........................................................ 93

Tableau 10: La collecte documentaire ................................................................................ 96

Tableau 11: Les travaux d'étudiants encadrés .................................................................... 98

Tableau 12: Les entretiens avec les acteurs institutionnels .............................................. 104

Tableau 13: ................................................................. 106 Tableau 14: ................................................................. 108 Tableau 15: Les entretiens avec les représentants RH, les ORP et les agences de

placement.......................................................................................................................... 110

Tableau 16: Les entretiens additionnels avec des représentants RH ................................ 112

Tableau 17: La séance de validation de résultats ............................................................. 113

Tableau 18: La grille de catégories ................................................................................... 117

Tableau 19: Les institutions horlogères ............................................................................ 137

xi

Tableau 20: Les groupes horlogers .................................................................................. 142

Tableau 21: Les marques indépendantes horlogères suisses........................................... 147

Tableau 22: Les écoles horlogères ................................................................................... 149

Tableau 23: ........... 154

Tableau 24: ....................................... 155

Tableau 25. Les métiers d'art ............................................................................................ 155

Tableau 26: Les formations professionnelles supérieures ................................................ 157

Tableau 27: Les formations commerciales ........................................................................ 158

Tableau 28: Le développement et le contrôle des compétences dans l'industrie horlogère

suisse ................................................................................................................................ 170

Tableau 29: Les centres de R&D collaboratifs .................................................................. 183

Tableau 30: Les écoles WOSTEP à l'étranger .................................................................. 188

Tableau 31: Les niveaux de coordination de la gestion des compétences dans l'industrie

horlogère suisse ................................................................................................................ 190

Tableau 32: ............. 197

Tableau 33: Les champs de tensions de la gestion des compétences dans le cluster

horloger ............................................................................................................................. 216

xii

Liste des abréviations

AFP Attestation fédérale de formation professionnelle ASRH Association suisse pour la recherche horlogère

ASUAG Allgemeine schweizerische Uhrenindustrie AG

CC Comparative capitalism

CCT Convention collective de travail

CFC Certificat fédéral de capacité

CIFOM Centre interrégional de formation des Montagnes neuchâteloises CPLN Centre professionnel du Littoral neuchâtelois COSC Contrôle officiel suisse des chronomètres CPIH CSEM DATAR régionale DGCIS Direction générale de la compétitivité, de l'industrie et des services

DRH Directeur des ressources humaines

EMN Entreprise multinationale

EPFL École polytechnique fédérale de Lausanne

ES Ecole supérieure

ETH École polytechnique fédérale de Zurich

ETVJ Ecole technique de la Vallée de Joux

FH

FHH Fondation de la haute horlogerie

xiii FSRM Fondation Suisse pour la Recherche en Microtechnique

GDC Gestion des compétences

GPEC Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences GPEC T Gestion prévisionnelle des emplois et compétences territoriale GTEC Gestion territoriale des emplois et compétences

GRH Gestion des ressources humaines

GRH T Gestion des ressources humaines territoriale HEPIA Haute école du paysage, d'ingénierie et d'architecture de Genève

HES Haute école spécialisée

HRM Human resource management

ISO Organisation internationale de normalisation

MEDEF Mouvement des entreprises de France

MNC Multinational company

NBS National business system

OFS Office fédérale de la statistique

ORP Office régionale de placement

PME Petite et moyenne entreprise

RH Ressources humaines

R&D Recherche et développement

RTO SECO SEFRI SMH Société suisse de microélectronique et horlogerie xiv

SPL Systèmes productifs locaux

SSIH

SSP Social system of production

VoC Varieties of capitalism

WOSTEP Watchmakers of Switzerland training and educational program 1

Partie I: Introduction

" For the Swiss, skill meant everything. Their existence and the identity of their industrial culture were completely bound up in the creation of precision timepieces » (Glasmeier, 2000, p. 203)

1. Problématique et questions de recherche

La notion de compétence représente un enjeu stratégique pour la gestion des (Defélix, 2003; Defélix & Mazzilli, 2009; Dejoux, 2001; Retour & Krohmer, 2006). De plus, la localisation des la concentration de compétences et de connaissances spécialisées (Porter, 1998). plus au niveau du territoire (Bories-Azeau, Defélix, Loubès, & Uzan, 2015; Calamel, Defelix, Mazzilli, & Retour, 2011; Defélix & Mazzilli, 2009). Les approches comparatives et plus " societal institutionalism » permettent de comparer les environnements institutionnels entre pays (Almond, 2017) roche sociétale développée par Maurice, Sellier, & Silvestre (1982) ainsi que le cadre conceptuel de National Business System (NBS) de Whitley (2000) permettent de mettre en avantquotesdbs_dbs24.pdfusesText_30

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