GUIDE PRATIQUE : LA FORMATION INTERNE
Organiser et réaliser la formation en interne. Guide pratique des. « Conditions spécifiques de la formation interne (OCAPIAT 2020).
Guide pratique formation interne - Réussir vos actions de formation
1 juil. 2014 Pourquoi faire de la formation interne ? L'entreprise peut trouver plusieurs avantages à organiser de la formation interne. — Une formation sur- ...
Organiser la formationenentreprise : le choixdes modalités
7 déc. 2020 La formation interne nécessite une organisation précise et une formalisation rigoureuse pour faire l'objet d'un financement par AKTO. Votre.
Organiser la formation en apprentissage
? Faire en sorte que les jeunes aient accès à des services d'orientation professionnelle et bénéficient d'une information complète afin qu'ils puissent prendre
Un exemple concret de plan de formation
Il prend les contacts tant en interne qu'en externe pour faire agréer le projet le faire avancer
GUIDE À LUSAGE DES ORGANISMES DE FORMATION
•les structures qui entendent dispenser de la formation interne à leurs propres salariés (hors centres de formation d'apprentis d'entreprises) ;.
LA FORMATION INTERNE
Dans le cadre de la formation interne votre entreprise peut aussi faire appel à un formateur extérieur
mode demploi : construire un parcours dintegration
Ce book a été présenté durant un atelier RH co-organisé en partenariat avec après le recrutement – accueil intégration
Nom de lentreprise - Tableau de pilotage dune action de formation
Etape 6-Animer un module de formation interne. Réaliser l'animation du module de formation x x. Organiser l'évaluation des acquisitions des stagiaires au
Prévention et Secours Civiques de niveau 1 - PSC 1
3 sept. 2019 de niveau 1 » (PSC 1) les référentiels internes de formation et de certification permettent d'organiser un enseignement qui doit comporter ...
Organiser et réaliser la formation en interne
la formation en interne Vous voulez favoriser le transfert de savoir-faire maison au sein de vos équipes Certaines compétences sont spécifiques à votre entreprise et détenues par des salariés experts Vous ne trouvez par sur le marché de la formation des stages qui correspondent à vos exigences
![mode demploi : construire un parcours dintegration mode demploi : construire un parcours dintegration](https://pdfprof.com/Listes/20/6451-20book_rh_-_construire_un_parcours_dintegration_des_nouveaux_collaborateurs.pdf.pdf.jpg)
MODE D'EMPLOI :
CONSTRUIRE UN PARCOURS D'INTEGRATION
DES NOUVEAUX COLLABORATEURS
Expérimentation menée auprès de 16 salariés de la brasserie (Janvier à Juin 2017)Novembre 2017
2 3 Edito des 6 familles industrielles. Le CGI contribue au maintien des salariés en activité et au développement de aux métiers de demain. fidélisation des équipes constituent des leviers de performance majeurs dans les entreprises industrielles en 2018. Une expérimentation in situ a été lancée en 2017 par le CGI au sein de la Brasserie transposable aux entreprises du territoire. La modélisation de la méthodologie employée a permis la conception du présent book RH. Vous y trouverez des fiches techniques, des illustrations des pratiques Ce book a été présenté durant un atelier RH co-organisé en partenariat avecPatrick ROGER,
et de la formation de Strasbourg 4 5 # SOMMAIRELe mot de la fin
#7-Comment soutenir et pérenniser la dynamique ? #6-Comment mobiliser et impliquer les managers ? #5-Comment valoriser l'engagement des ambassadeurs ? #4-Comment accompagner les ambassadeurs de l'intégration ? #3-De quels outils avez-vous besoin ? #2-Comment structurer votre parcours d'intégration ? #1-Quelle est votre vision de l'intégration ? # Construire un parcours d'intégration -les étapesPropos introductifsPage
5 Page 73Page 67
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6 7 # POURQUOI CREER UN PAR'INTEGRATION ?
Un collaborateur bien intégré est un collaborateur performant, motivé et impliqué ; voilà certainement
Il en résulte parfois une véritable difficulté à pérenniser certains collaborateurs dans la société et in fine, à
et former un nouveau collaborateur, se sentent mis en échec.de votre organisation, identifier les conditions de la réussite de ce moment " clé » dans le parcours du nouvel
de nouveaux collaborateurs.Quelques chiffres clés
(Onboarding Software Solutions 2014: On-Ramp for Employee Success) :4 % des nouveaux salariés quittent leur poste après une 1e journée désastreuse
22 % des rotations de personnel ont lieu pendant les 45 premiers jours
" On a rarement une deuxième chance de faire une bonne première impression »* 8Ce guide a été conçu pour accompagner les entreprises soucieuses de faire évoluer leurs pratiques en matière
de vous saisir des méthodes qui retiendront votre attention, sans nécessairement déployer toute la démarche.
Schiltigheim, cette boîte à outils se veut très opérationnelle, concrète et pragmatique.
Le process de construction du parcours a été découpé en 7 étapes ; vous trouverez pour chacune :
Heineken de Schiltigheim
Une ou plusieurs Fiches Outils , destinées à vous permettre une transposition pratique simple et
et vous en souhaitons bonne lecture !Pour l'entreprise
ͻEnjeu économique : limiter
les coûts de recrutementͻEnjeu stratégique : fidéliser
les nouveaux collaborateurs, mobiliser les collaborateurs titulairesͻEnjeu humain : développer
le sentiment d'appartenance du collectif dans son ensembleͻEnjeu de performance :
s'appuyer sur des équipes complètes, autonomes et efficacesͻEnjeu d'attractivité :
soigner la réputation de l'entreprise pour attirer les talentsPour le nouveau
collaborateurͻEnjeu économique : avoir
accès à un emploi répondant à ses besoins et attentesͻEnjeu stratégique :
sécuriser son parcours professionnel en occupant un emploi pérenne et en développant ses compétencesͻEnjeu de performance :être
rapidement autonome et efficace sur le poste viséͻEnjeu de motivation : se
sentir appartenir à un collectif, trouver sa place et s'épanouirPour l'équipe
ͻEnjeu économique :
minimiser les coûts occasionnés par les temps de formation et le manque de ressources autonomesͻEnjeu stratégique :
stabiliser l'équipe et ainsi satisfaire les fondamentaux nécessaires pour répondre aux objectifs fixésͻEnjeu de performance :
optimiser les performances individuelles et collectivesͻEnjeu de motivation :
développer la force et les valeurs du collectif - sentiment d'appartenance, esprit d'équipe et solidarité 9 # CONSTRUIRE UN PAR'INTEGRATION ʹ LES ETAPESͻDonner du sens à la démarche
ͻLa connecter à notre stratégie généraleͻDéfinir les acteurs et leurs rôles
#1-Quelle est notre vision ͻConstruire un parcours qui nous ressemble ʹ fidèle à notre culture et à nos valeursͻDéfinir les étapes principales :
qui, quoi, quand, comment ? #2-Comment structurer notre parcoursͻConstruire notre boîte à outils :
quels outils existent, quels outils nous manquent, de quels outils aurait-on besoin ? #3-De quels outils a-t-on besoin ?ͻIdentifier les ambassadeurs ʹformateurs,
ͻLes former à leur nouvelle mission
#4-Comment accompagner les ambassadeurs dispositifͻDéfinir le système de reconnaissance
#5-Comment valoriser l'engagement des ambassadeurs?ͻLes responsabiliser et leur donner une place
#6-Comment mobiliseret impliquer les managers ?ͻVers une communauté interne des
#7-Comment soutenir et pérenniser la dynamique ?Direction
RHDirection
RHManagers
RHManagers
RHManagers
Tuteurs
Direction
RHManagers
Direction
RHDirection
RHManagers
Tuteurs
FicheProcess
10 11ETAPE #1
stratégique préliminaire sera donc principalement portée par le Pilote du projet (Relais RH ou autre) et le Comité de Direction.Les outils proposés
Outils Thèmes A destination
Fiche Technique Conseils préliminaires Pilote 9 Fiche Technique Lever les freins et argumenter Pilote 10 Fiche Technique Les questions à se poser Pilote 11 chez HeinekenTous les
acteurs 12Fiche Outil 1
A vous de jouer !
au sein de votre structureComité de
Direction 14
ͻDonner du sens à la démarche
ͻLa connecter à notre stratégie généraleͻDéfinir les acteurs et leurs rôles
#1-Quelle est notre visionDirection
RH FicheProcess
12 13 #1- QUELLE EST NOTRE VISION ' ? Dans cette optique, il convient de " vendre » votre projet en préparant les rubriques suivantes FicheTechnique
Le nombre de recrutements envisagés ces prochaines années (en lien avec les mouvements de personnel connus ou estimés ʹ départs en retraite, projets de Les difficultés de recrutement (notamment si métiers en tension, profils rares, inadéquation des diplômes avec nos besoins, difficulté de fidélisation des Le temps de formation (estimation sur la base des derniers recrutements)Les Objectifs de ce projet
Sécuriser les recrutements en limitant la déperdition des talents Optimiser la durée et la qualité de formation des nouveaux entrants 14 #1- QUELLE EST NOTRE VISION ' ?Lever les Freins et Argumenter
les frais associés ; de plus si la professionnalisation du salarié est plus efficace, on évite les coûts de non-qualité
liés aux erreurs du nouveau collaborateurla professionnalisation du salarié est plus efficace, on évite les pertes de temps liés aux erreurs ou au manque
de productivité du nouveau collaborateur sujet ! problématiques liées à un déficit de formation ?En structurant et en harmonisant les pratiques, vous gagnerez du temps si nous veillons à simplifier les outils,
une production à faire tourner !productivité : un collaborateur bien formé sera rapidement opérationnel ; il ne fera pas perdre de temps à ses
Les outils et démarches existants serviront de base pour construire le process global. pour faire visiter leur secteur ! FicheTechnique
15 #1- QUELLE EST NOTRE VISION ' ?POSONS-NOUS LES " BONNES » QUESTIONS
Quel est le rôle de chacun ?
Les Incontournables :
Donner du sens à
identique dans toutes les structures, elle dépend de votre culture et de vos valeurs. Il est impératif de bien définir la vôtre et de lui donner un sens clair pour vos équipesPréciser la vision de
Comité de Direction : La
création du parcours pas devenir un projet " RH ». La question de enjeux stratégiques de stratégieLes Plus :
Dresser au préalable un
existe certainement au sein de votre structure une démarche, fût-elle trèsAnalysez-la de manière
objective : les +, les -, les qui manque pour gagner en efficacité ? Vous pourrez convaincre vos interlocuteurs de démarcheAnticiper les mouvements
venir : La connaissance des chiffres vous aidera à mettre en perspective les manière très concrèteLes points de Vigilance :
Direction et des managers
sera la clé de la réussite :Comme pour de nombreux
projets, la dynamique insufflée par la Direction et la motivation des équipesPréparez-bien vos
arguments (" encore un nouveau projet RH ! ») et soyez prêts à répondre aux temps », " ça ne sert à rien », " on a toujours fait FicheTechnique
16CAS D' ͗'
La démarche Heineken
Le projet a été présenté en Comité de Direction par la RRH Après avoir repositionné la problématique dans son contexte, notamment de forts enjeux de recrutement pour les mois à venir, une démarche dont le sens et la durée semblaient peu clairs, et divers outils existants sans réel " fil rouge » porteuse de sens et valorisée en interne, et ouvert les échanges Les principaux éléments validés lors de ce Comité de Direction sont présentés ci-dessous1-Favoriser
Développement
sentiment socialeDécouvrir les valeurs
et comportementsHeineken
2-Maximiser
Professionnalisation
au posteRendre opérationnel
rapidement3-Attirer
des talentsDémontrer
accompagner les nouveaux collaborateurs4-Evaluer les
compétencesPouvoir prendre la
décision de poursuivre ou non la relation contractuelle Cas 17Le rôle du tuteur, principalement impliqué dans les dimensions 1 et 2, a été ainsi défini :
Une distinction claire a été établie entre les missions du Tuteur, du N+1 et du référent :
Faciliter
du collaborateurFormer
au poste (ou organiser la formation)Suivre
le collaborateur pendant les 1ers mois Cas 18A Vous de jouer !
DEFINISSEZ LA VISION ' DE VOTRE STRUCTURE
Réunissez les acteurs de la Direction de votre structure en intégrant les propositions de la Fiche Technique précédente Organiser un débat autour des questions listées ci-dessous (liste non exhaustive) peut être considéré comme intégré au sein de votre société ?Quel rôle pour chacun ?
FicheOutil 1
19ETAPE #2
Cette étape a pour objectif de construire les principales étapes du parcours valeur ajoutée ʹ en intégrant les équipes managériales, qui seront directementquotesdbs_dbs31.pdfusesText_37[PDF] NATIONAL DIAGNOSTICS 68 81B Rue bellevue 68350 BRUNSTATT Télé : 03 89 38 91 99 Fax : 03 89 32 18 50 Portable : 06 08 64 60 67
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