GUIDE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Une analyse des besoins en matière de gestion des ressources humaines a été effectuée auprès de douze entreprises de la région de la Capitale-Nationale.
OUTILS #1
Analyse de besoins en main-d'œuvre formation et gestion des ressources humaines dans l'industrie du caoutchouc du Québec (2007). RÉFÉRENCES UTILES.
Guide de la Planification Strategique des RH dans la FP.pdf
Pour les besoins de notre analyse nous utiliserons une combinaison des trois méthodes suivantes : 1) Planification stratégique des effectifs ;. 2) Analyse des
LONG CESAL RECRUTE UN(E) RESPONSABLE DES
2022. gada 18. marts Analyser et anticiper les besoins et difficultés dans les programmes services et opérations des RH dans les domaines du recrutement
unite denseignement « gestion des ressources humaines - grh
Ressources humaines disponibles. (Interne et externe. Effectifs et qualifications). Besoins en RH. (effectifs
guide pour la mise en place dun système de gestion des ressources
3- La Gestion des Ressources Humaines basée sur les compétences . les besoins individuels et collectifs de son personnel puissent être satisfaits.
Planification des besoins de main-dœuvre
Avant d'entamer l'analyse de vos besoins de main-d'œuvre il est recommandé de procéder à un diagnostic de vos pratiques de gestion des ressources humaines
LEFFICACITÉ DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
ensemble d'activités permettant à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en termes de quantité et de qualité.
DESCRIPTION DE POSTE DE CRS Titre du poste : Directeur des
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Ce chapitre propose une démarche d'analyse des besoins de formation dans une dans les ressources humaines auquel doit se rattacher des bénéfices
CHAPITRE 12 : l analyse des besoins en Ressources Humaines
CHAPITRE 12 : l analyse des besoins en Ressources Humaines (RH) Objectifs : comprendre la fonction RH et découvrir ses principaux outils Plan du cours
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1- l'analyse de l'environnement et la formulation de la stratégie d'évolution de l'organisation; 2- la prévision des besoins en ressources humaines; 3- la
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L'objectif du processus d'analyse consiste à définir les exigences requises pour occuper le poste soit les habilités les compétences et les comportements
Quels sont les besoins en ressources humaines ?
Les trois points-clés à retenir :
Les besoins de la Direction des Ressources Humaines sont d'accompagner les transformations, maîtriser les coûts de gestion, prendre les meilleures décisions et avoir des données fiables et à jour. La mise en place d'un SIRH répond efficacement à l'ensemble des besoins RH.Comment évaluer les besoins en personnel ?
1.
1Calculer le volume d'heures disponible.2Calculer le temps nécessaire pour assurer correctement les missions au cours d'une période donnée.3Comparer les deux temps et en déduire le besoin éventuel en heures de travail et en nombre de personnes à recruter.Comment analyser les besoins de l'entreprise ?
Comment réaliser son analyse des besoins en 6 étapes ?
11 : Définir votre problème. 22 : Mesurer l'écart entre la situation actuelle et celle souhaitée. 33 : Identifier les objectifs de la formation pour votre entreprise. 44 : Repérer vos contraintes. 55 : Faire un point sur vos ressources internes.L'analyse de données RH - 9 étapes clés pour bien commencer
1Faire l'inventaire de vos données RH. 2Réaliser un diagnostic qualité de vos données. 3Définir votre problématique d'entreprise. 4Définir vos objectifs, priorités et stratégie d'analyse. 5Définir vos KPI et outils de mesure.
Note : Le générique masculin est utilisé sans discrimination et uniquement dans le but d'alléger le texte.
INTRODUCTION
La pénurie de la main-
conjuguée au vieillissement de la population amène les entreprises à prendre davantage de temps pour planifier leurs besoins en ressources humaines. Cet exercice qui est habituellement réalisé par les gestionnaires de de la gestion globale des ressources humaines telles que le recrutement, la formation, la carrière et la performance. Quels employésQuel est le portrait actuel de notre main-
expérimentés? Avons-nous prévu des outils de transfert de compétences pour préparer la relève? Voilà autant de questions auxquelles vous pourriez apporter des réponses par une minutieuse planification de vos ressources humaines à court, moyen et long terme. Les outils présentés dans ce fascicule sont amorcer une réflexion sur les facteurs qui influencent votre planification de main- activités de planification de la relève, mouvements de personnel a beaucoup plus de prendre les mesures nécessaires pour éviter par exemple une baisse au niveau de la Pour compléter votre démarche et si vous souhaitez implanter un programme de gestion prévisionnelle de main- tiliser notre guide synthèse GPMO. Disponible sur demande.TABLE DES MATIÈRES
Diagnostic des pratiques de gestion des RH (fiche
descriptive) ........................................................... 1Exemple de diagnostic des pratiques de
communication (outil n° 1A) ................................ 4 Résumé du diagnostic (outil n° 1B) ..................... 5 Plan d'action (outil n° 2) ...................................... 7Planification des besoins de main-
descriptive) .......................................................... 8Portrait de la main-
(outil n° 3) ............................................................ 9Portrait quantitatif de la main-d'oeuvre
(outil n° 4A) ....................................................... 10 Grille d'analyse des écarts de besoins de main- n° 4B) ......................................... 11 Tableau récapitulatif de planification de la main- n° 5) ............................................ 13RENSEIGNEMENTS
Plusieurs outils dans ce fascicule sont aussi
disponibles en version Word ou Excel. Pour vous les procurer ou si vous avez des questions sur un outil spécifique, nous vous invitons à communiquer avec nous à info@csmotextile.qc.ca ou encore au819 477-7910.
| P a g e 3LA DÉTERMINATION DES BESOINS DE MAIN-
diagnostic de vos pratiques de gestion des ressources humaines (GRH). Cet exercice est important, car les écarts détectés dans la planification de la main- que qualitatifs. n° 1A, exemple de diagnostic et ln° 1B, résumé du diagnostic, vous aideront dans la planification des activités de GRH et ils vous permettrontAprès avoir effectué ce diagnostic, le gestionnaire obtiendra un premier bilan de la situation actuelle.
Ensuite, il devra procéder à une évaluation des différentes le gestionnaire sera en mesure de mettre sur pied un pl(voir outil n° 2 : exemple de plan Maximiser ses énergies sur les aspects importants en ressources humaines; Identifier les pratiques qui sont performantes et défaillantes; Intégrer de nouveaux programmes ou de nouvelles politiques;Cibler les éléments à améliorer dans la gestion courante (rotation des effectifs, horaire, formation,
etc.);Évaluer et améliorer des employés.
Processus de réflexion
Les éléments de réflexion présentés à la page suivante vous soutiendront dans votre analyse. De plus,
voir en votre possession lorsdes éléments ci-dessous afin de faire ressortir les forces et les points à améliorer de votre gestion.
À la suite de
dans ce guide requiert du flexion. dans le temps etCependant, il faut tenir compte du contexte organisationnel. Par exemple, si vous êtes une entreprise
où tout est relativement stable (faible taux de roulement, la majorité des employés sont en poste depuis
plus de 5 ans, peu de changements au niveau de la structure organisationnelle, etc.), nous vous suggérons de faire simplement une mise à jour. | P a g e 4 Diagnostic des pratiques de gestion des ressources humainesVoici quelques éléments de réflexion qui peuvent être explorés et un exemple de diagnostic sur les
pratiques de communication et de participation est présenté à la page 5.1. Organisation stratégique
Mission, valeurs, vision et objectifs stratégiquesStructure organisationnelle (organigramme)
Environnement externe (ex. : mondialisation, pénurie de main-2. Dotation
Organisation des postes (descriptions et profils de compétences) Développement de la marque employeur (meilleure attraction de candidats) Sélection des candidatures procédure, outils et tests de sélectionPlanification des besoins de main-
Planification de la relève et gestion des talents Accueil et intégration des employés incluant la main-3. Rémunération
Politique et structure de rémunération (classes échelles à la pièce)Conditions et avantages versus le marché
Programme de participation aux profits
4. Gestion courante
Indices de GRH (absentéisme, assiduité, qualité, etc.)Gestion des promotions internes
Mise à jour des politiques (rémunération, ancienneté, harcèlement, etc.) Flexibilité des horaires (conciliation travail-famille/études, télétravail, etc.)5. Appréciation de la performance
Procédure, et suivi auprès des employés
Participation des employés au processus
Formes de reconnaissance du rendement
6. Communication
ouvertes, etc.) Comités pour différents sujets impliquant les employés Réunions hebdomadaires ou générales à une fréquence prédéterminée Communication des changements avant, pendant et après le processus | P a g e 5 Diagnostic des pratiques de gestion des ressources humaines7. Formation
Respect de la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main- , L.R.Q., c. D-8.3 aussi appelée " Loi sur les compétences »Politique de formation et de stage
Développement de programmes de formation continue (en interne) Validation des ressources disponibles pour le soutien dans le développement des compétences entification des besoins/intérêts de formation8. Santé et sécurité
Comité de SST
Politique de santé et sécurité et les politiques connexes (enquête-accident, assignation
ts, gravité et fréquence)Respect des normes :
Loi sur la santé et la sécurité du travail, L.R.Q., c. S-2.1 (LSST) Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, L.R.Q., c. A-3.001(LATMP) Mécanisme de sensibilisation et formation des employés9. Relations de travail
Comité de relations de travail en place
Politiques (vacances, heures supplémentaires, harcèlement au travail) Climat de travail et qualité de vie au travail (QVT)Gestion de la diversité et de la discipline
Gestion de la convention collective (griefs et plaintes)10. Gestion des mouvements internes
Politique ou règle de mutation, rétrogradation, promotionProgression et plan de carrière
Impacts des changements technologiques sur la main-Gestion des départs volontaires
: planification des mouvements Préparation de la relève postes stratégiquesPolitique de retraite et de préretraite
| P a g e 6 Diagnostic sur les pratiques de communication et participation Exemple de questions pour un sondage auprès des employésMon employeur :
(1)Existence de
la pratique (2) pratique (3)Mon niveau de
de cette pratique1. Communique clairement sa vision et
ses objectifs Oui Non 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 2. changements à venirOui Non 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
3. facilement entre les départements et entre les quarts de travailOui Non 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
4. Met en place des mécanismes de
communication de qualité Oui Non 1 2 3 4 5 1 2 3 4 55. Organise régulièrement des réunions
pour le personnel Oui Non 1 2 3 4 5 1 2 3 4 56. Encourage la participation et
Oui Non 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
7. Me laisse une certaine latitude dans la
prise de décisions liées à mon emploi Oui Non 1 2 3 4 5 1 2 3 4 58. Documente et diffuse les politiques de
Oui Non 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
Très important Assez important Neutre Peu important Pas du tout importantNiveau de satisfaction
1 2 3 4 5
Très satisfait Assez satisfait Neutre Peu satisfait Pas du tout satisfait Note : Après la compilation des données, vous serez en mesure de constater personnel. Il est donc important de bien communiquer les objectifs du diagnostic.Outil n° 1A | (disponible en version Word)
| P a g e 7Exemple de résumé du diagnostic
En résumant votre diagnostic sous forme de
Éléments de
réflexion Forces Points à améliorer Priorité Échéancier1. Organisation
au niveau stratégiqueMission et valeurs bien connues
des employésOrganigramme à jour
Faire une mise à jour du manuel
des employésObjectifs stratégiques inconnus des
3 2018-06-15
2. Dotation
Processus
participatifDescription des postes à mettre à
jourTaux de roulement élevé
4 2018-07-10
3. Rémunération
Structure salariale souple qui
intéressants aux employésPas de données sur les entreprises
de la région et les conditions offertes10 2019-03-24
4. Gestion courante
Bonne gestion des promotions
internesParticipation significative des
employés au programmeHoraires variables entraînant une
augmentation du taux volontairesDéveloppement des outils de
planification de la main-2 2018-04-02
5. Appréciation de
la performanceBonne participation des employés
dans leCalendrier des rencontres
Respecter le calendrier des
évaluations
Manque de suivi sur les évaluations
6 2018-09-11
Établir vos
Outil n° 1B | (disponible en version Word)
| P a g e 8Exemple de résumé du diagnostic
Éléments de
réflexion Forces Points à améliorer Priorité Échéancier6. Communication Grande implication des employés
envers les comités internesAugmenter et organiser des
réunions hebdomadaires avec les employés afin de les informer sur les résultats de production8 2018-12-03
7. Formation Identification des formateurs
internes et formation adéquate compétences à développerIdentifier des priorités de formation
7 2018-10-30
8. Santé et sécurité
Procédure bien connue des
Calendrier des inspections respecté
Implication soutenue des employés
de prévention et des accidents survenus employés5 2018-08-11
9. Relations de
travailComité de relations de travail en
place et bonne planification des rencontresDéparts volontaires peu élevés
Développer un programme de
reconnaissance des employésAugmenter la présence du
9 2019-02-11
10. Gestion des
mouvements internesProgramme de planification de la
main-Augmenter le respect des
procédures de gestion des mesures disciplinaires planification de main-1 2018-03-01
Établir vos priorités sur une
Outil n° 1B | (disponible en version Word)
| P a g e 9Exemple d plan en GRH pour PME
complet devrait Mise en situation : : fort taux de roulement chez les vendeurs,insatisfaction de certains employés et un désir de syndicalisation de certaines filiales. Pour faire suite à un diagnostic par le directeur
ent pas adéquates et non complémentaires. Par exemple, en 5 ans, il y avait eu une seule rencontre aborder la performance au travail.OBJECTIF GÉNÉRAL
Amé
liorer de 50 % la rétention de nos employésObjectifs
spécifiques Activités Moyens Budget Échéancier ResponsablesDélégation de la
GRHPlanifier le changement de la structure Rapport
n/a 1 mois PDGInformer les directeurs et les gérants de
leurs nouvelles responsabilités et des objectifs à atteindreRencontre au siège
social1 000 $
(repas + frais de déplacement)1 jour PDG et son
adjointAméliorer les
pratiques de GRHCommuniquer aux employés le nouveau
mode de fonctionnementPublication du
rapport sur le réseau de n/a 1 jour après la réunionAdjoint
administratifDévelopper les compétences des
directeurs et des gérants en matière de recrutement, de rémunération et relations de travailFormation
professionnelle 4 000 $ 2 moisAgence de
consultation en RHAccroître la
productivité Évaluer le rendement des opérateurs Formulairequotesdbs_dbs35.pdfusesText_40[PDF] élargissement synonyme
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