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Le 12 Janvier 2022,

Rapport relatif à la session 2022 de l'examen professionnel d'Attaché Principal de l'Administration de l'Etat du Ministère de l'Intérieur

1 - Les modalités d'organisation de l'examen, l'accompagnement par la SDRF de la

direction des ressources humaines

Par un arrêté du 11 juin 2021, le ministre de l'intérieur a fixé le nombre total de postes

offerts à l'examen professionnel pour l'accès au grade interministériel d'attaché principal d'administration de l'Etat à 165 lauréats pour l'année 2022. Les inscriptions ont été ouvertes au Journal Officiel de la République Française le 9 juin 2021 pour une clôture le 9 juillet.

Après la désignation du Président et de la Vice-présidente, Madame Nathalie

GUILLOT-JUIN, sous-préfète, secrétaire générale adjointe de la préfecture de Haute-

Garonne, une réunion de cadrage a été proposée aux 39 membres du jury le 16 septembre 2021 suivie d'une formation aux techniques de recrutement le lendemain

17 septembre 2021.

Pour rappel, l'examen professionnel est constitué d'une épreuve orale unique sous la forme d'un entretien de 30 minutes avec le jury. Cet entretien débute par un exposé de 10 minutes où le/la candidat/e expose les différentes étapes de son parcours professionnel. Il se poursuit par un entretien avec

le jury qui, pour conduire l'échange, dispose d'un dossier constitué par le/la

candidat/e en vue de la reconnaissance des acquis de son expérience professionnelle (RAEP). Le candidat y expose son parcours professionnel, la méthodologie qui a été la sienne dans la conduite d'un projet ou d'une action qu'il a mené ou contribué à conduire, les difficultés rencontrées et les enseignements qu'il en a tiré. L'entretien vise à reconnaître les acquis de l'expérience professionnelle du candidat, apprécier ses motivations, son aptitude au management, ses capacités à évoluer dans son environnement professionnel et à exercer les missions dévolues aux attachés principaux d'administration. Le/la candidat/e peut être interrogé/e sur des questions relatives aux attributions de l'administration ou de l'établissement dans lequel il/elle est affecté/e. Seul l'entretien avec le jury donne lieu à notation, le dossier RAEP n'est pas noté. Ces dispositions sont issues de l'arrêté du 30 septembre 2013 fixant les règles relatives à la nature et à l'organisation générale de l'examen professionnel pour l'avancement au grade d'attaché principal d'administration de l'Etat ainsi que la composition et le fonctionnement des jurys. 1 Le jury ne dispose donc pas des dernières appréciations hiérarchiques de la manière de servir de la ou du candidat/e. Il ne dispose pas non plus d'une appréciation de son chef de service quant à la pertinence de présentation de la candidature. Les épreuves orales se sont déroulées du 15 au 26 novembre 2021, la réunion

d'admission ayant été fixée au 3 décembre 2021 avec une publication quasi

immédiate des résultats. Postérieurement à la publication des résultats, les candidats admis ou non admis qui en ont exprimé le souhait ont pu s'entretenir avec l'un des membres du jury présent lors de l'épreuve. Les membres du jury, unanimes, saluent l'action et l'accompagnement dont ils ont pu bénéficier tout au long des épreuves de la part de toute l'équipe de la DRH/SDRF mobilisée autour d'Eric BIERGEON, chef du bureau du recrutement et de la promotion professionnelle. Le concours apporté a été considéré comme exemplaire dans tous les domaines : anticipation, réactivité, suivi et présence efficaces pour aider les membres de la commission, disponibilité et gentillesse. Les documents ont

été portés à la connaissance des membres du jury en temps et en heure.

L'accompagnement matériel, salles, récupération des résultats, restauration ont été

salués.

2 - Le jury

Le jury était composé de 39 membres volontaires choisis par la direction des

ressources humaines du ministère de l'intérieur (SDRF), répartis en 13 sous-

commissions.

Il peut être noté que les collègues préfets ou directeurs n'ont pas toujours pu libérer

leurs collaborateurs, d'une part en raison de la crise sanitaire qui mobilisait

l'ensemble des énergies sur le territoire et d'autre part en raison de la disponibilité requise, quasiment deux semaines d'audition plus la nécessaire formation de deux jours précédant les épreuves.

Pour autant l'ensemble des " périmètres » du ministère de l'intérieur était

représenté, permettant ainsi de conjuguer la diversité et la richesse de ses

composantes. J'observe que tant la formation relative aux techniques de recrutement que les échanges préalables aux entretiens entre membres du jury avec un cadrage de notre fonctionnement collectif proposé à tous les membres a permis d'adopter une

méthode de prise de décision qui s'est révélée adaptée aux enjeux d'une sélection

de 165 candidats après finalement 743 auditions. Chaque sous-commission s'est ainsi vu attribuer de l'ordre de 70 dossiers. Une répartition interne a permis un examen particulièrement approfondi des dossiers RAEP par un membre de la sous-commission mais chacun des collègues examinateur/trice a pris connaissance de l'ensemble des dossiers. 2 A cet égard, il peut être recommandé vivement un échange préalable aux entretiens

entre membres de la sous-commission. A la fois pour évoquer et croiser les

appréciations des examinateurs sur chaque dossier, mais également pour leur permettre de construire un scénario d'entretien, en fonction de l'analyse consolidée du dossier RAEP. Constituer des fiches d'appréciation et les échanger entre membres de jurys avant d'en débattre préalablement aux auditions est un gage de la qualité des entretiens

qui sont ensuite conduits à partir d'outils disponibles tels qu'un référentiel

d'évaluation.

Dans un souci de bon fonctionnement collectif, les règles suivantes ont été

partagées :

Notation : les candidats ont été retenus à partir de la note 17. Il a été admis que ces

notations pourraient, en fonction de l'évolution progressive des auditions être corrigées, la valeur relative des candidats sur une journée pouvant mériter d'être réévaluée par comparaison avec d'autres journées d'audition.

Il a été demandé de bien séparer :

-d'une part au sein du groupe progressivement constitué des " reçus » non définitifs (à partir de 17), ceux que la sous-commission jugeait incontestables, de ceux pour lesquels, en fonction du nombre cumulé de reçus des sous- commissions le dernier jour (> à 165), la position pourrait être revue ; -et d'autre part d'identifier un petit groupe de candidats " aux portes des 17 » a qui momentanément, la note de 16 ou 16,5 pouvait être attribuée mais qui, dans l'hypothèse ou le cumul des reçus temporaires des sous-commissions n'atteindrait pas 165, pourraient, sur justifications comparées des sous- commissions, rejoindre le groupe des reçus. J'ai souhaité que ne soient pas attribuées de notes inférieures à 10 aux candidats. L'objectif est simple. Le ministère de l'intérieur a besoin d'une mobilisation entière de ses cadres A, reçus ou non à cette épreuve professionnelle. Et les candidats non reçus doivent poursuivre avec confiance leurs missions, dans le périmètre où ils exercent, avec le sentiment qu'une réussite à un prochain examen professionnel

reste accessible. Leur donner un signal négatif aurait paru inadapté dans ces

circonstances et contre-productif en termes de management. Nombre de candidats progressivement retenus : au regard du nombre de postes ouverts, 165 et des candidatures déposées, l'on pouvait considérer qu'environ 20 % des candidats seraient reçus. Le cas échéant un pourcentage légèrement supérieur pouvait naître de la défection de candidats, le ratio évoluant alors favorablement par diminution du dénominateur. L'objectif de poursuivre cette proportion pour

chaque sous-commission a été affirmé, des ajustements d'un jour sur l'autre

(excellents candidats le jour A, candidats peu convainquant le jour B) permettant à chaque sous-commission de disposer de la souplesse de décision nécessaire.

Responsabilité collective : a été précisé également le principe d'unicité du jury et ses

conséquences en termes de solidarité entre membres de sous-commissions et donc d'écoute réciproque et de prise en compte des arguments comparés pour rendre en conséquence les arbitrages requis quant aux décisions concernant les candidats. Les 3 membres du jury sont de fait " condamnés » à s'entendre. Autant le faire dans l'acceptation dès le départ de ce que les positions individuelles peuvent être différentes entre membres de jurys mais obligatoirement déboucher sur une décision collective. Quasiment chaque soir (ou le matin en fonction des horaires) un point d'étape était fait entre le président, la vice-présidente et les responsables des sous-commissions,

en présence de M. BIERGEON, afin de vérifier que le nombre de candidats

provisoirement sélectionnés par les sous-commissions restait compatible avec l'objectif final précité, de répondre aux questions de méthode et aux interrogations entre membres des sous-commissions (typologie de questions, ouverture ou non sur des champs différents que ceux induits par le parcours du candidat etc...). Les responsables des sous-commissions étaient chargés de transmettre les informations recueillies à leurs collègues examinateurs. A deux reprises, ces réunions ont été étendues à l'ensemble des membres des sous- commissions. Il est plus aisé de réunir rapidement 13 personnes (les responsables des sous-commissions) que les 39 membres du jury. Néanmoins, certains membres

auraient préféré des réunions de l'ensemble du jury. Cette demande peut

parfaitement être entendue, au moins pour la première semaine d'auditions, afin de permettre à chacun de s'exprimer et d'entendre directement les réponses du ou de la président/e du jury. Une réunion finale, le dernier soir soit le 26 novembre, a permis de constater le nombre de candidats sélectionnés par sous-commissions et de procéder aux ajustements collectifs nécessaires pour parvenir à la liste finale des

165 admis à cet examen professionnel.

3 - Les candidats

Sur les 879 candidats inscrits, 746 se sont présentés pour 165 admis soit un ratio supérieur à 22 %. -Les tableaux qui suivent permettent d'apprécier le nombre de candidats inscrits, présents et admis, les proportions de femmes et d'hommes, le périmètre " d'origine » des candidats au moment de leur audition.

InscritsHPoids relati

dans le périmètreFPoids relati dans le périmètreTotalPoids relati périmètre/total périmètres

Adm. Centrale5741%8359%14016%

Divers750%750%142%

Gendarmerie natonale1238%2063%324%

Juridictons administratves433%867%121%

Police natonale6140%9160%15217%

Préiectures16734%32166%48856%

Sécurité routère220%880%101%

SGAMI1032%2168%314%

Total320559879

4

Présents

PérimètreHPoids relati

dans le périmètreFPoids relati dans le périmètreTotalPoids relati périmètre/total périmètres

Adm. Centrale4637%7863%12417%

Divers650%650%122%

Gendarmerie natonale1040%1560%253%

Juridictons administratves440%660%101%

Police natonale5038%8162%13118%

Préiectures14235%26865%41055%

Sécurité routère222%778%91%

SGAMI732%1568%223%

Total267476743

Admis

PérimètreHPoids relati

dans le périmètreFPoids relati dans le périmètreTotalPoids relati périmètre/total périmètres

Adm. Centrale730%1670%2314%

Divers267%133%32%

Gendarmerie natonale133%267%32%

Juridictons administratves133%267%32%

Police natonale626%1774%2314%

Préiectures4442%6058%10463%

Sécurité routère00%1100%11%

SGAMI240%360%53%

Total63102165

Les pourcentages à droite des colonnes H et F indiquent le poids relatif par genre des candidats au sein de chaque périmètre d'origine. La dernière colonne laisse apparaître le poids relatif du périmètre considéré (hommes et femmes) au regard de l'ensemble des périmètres. Les femmes représentent 63 % des inscrits, 64 % des présents et 62 % des admis. Pour les hommes, les pourcentages sont respectivement de 36 %, 36 % et 38 %. Les proportions sont donc restées globalement stables entre les candidats, de leur inscription au résultat. Les femmes sont cependant nettement majoritaires dans la présentation et donc dans la réussite de cet examen professionnel. Entre les présents et les admis, l'on peut noter : une diminution de poids relatif pour l'administration centrale (-3%) et la police nationale (- 4 %) et une augmentation de ce poids relatif pour les candidats/es de préfecture (+ 8%). 5 -les niveaux de diplômes

Niveau de diplômeInscrits

H%F%T%

Doctorat134%214%344%

Bac + 5 15548%26547%42048%

Bac + 4 5618%9317%14917%

Bac + 34614%6411%11013%

Bac + 2237%448%678%

Bac186%6011%789%

Brevet, CAP, BEP31%81%111%

Sans62%41%101%

320559879

Niveau de diplômeLauréats

H%F%T%

Doctorat12%11%21%

Bac + 5 3454%6362%9759%

Bac + 4 914%1616%2515%

Bac + 31422%1010%2415%

Bac + 223%99%117%

Bac23%22%42%

Brevet, CAP, BEP00%11%11%

Sans12%00%11%

63102165

S'agissant des inscrits, on constate une relative identité de niveaux de diplômes entre les femmes et les hommes pour les catégories Bac + 2 et plus. Ces candidats (F et H) représentent 90 % de l'ensemble. On notera que les Bac + 4 et plus approchent les 70 % des candidats. S'agissant des reçus, si la part relative des candidats disposant d'un doctorat diminue, celle des Bac + 5 augmente nettement de 48 à 59 %, les Bac + 4 diminuant légèrement de 17 % à 15 % tandis que les Bac+ 3 augmentent de leur côté de 13 % à 15%. Retenons de cet examen professionnel que 90 % des admis pont un niveau égal ou supérieur à Bac +3. -Les résultats comparés des sessions 2018 à 2021

Staitisitiques sessisns 1 38 à

1 11

SessionAdmisInscritsPrésentsEcart%

admis/présents

201813486676210417,59%

20191358017069519,12%

202013687973314618,55%

202115091378013319,23%

202216587974613322,12%

6 Pour les candidats, la session est un bon cru puisque pour la première fois depuis cinq années, le nombre d'admis dépasse les 22 % soit 1 reçu pour 4,5 candidats présents, ce rapport étant, pour l'année la moins favorable de ce tableau (2018), de 1 reçu pour 5,5 candidats présents.

Les constats des sous-commissions

Les candidats se conforment pour l'essentiel au délai de 10 minutes qui leur est donné pour assurer leur présentation. Le temps de présentation ne doit pas être une redite du dossier mais doit le compléter. Il est attendu à cet égard, non une présentation linéaire des séquences successives d'activité professionnelle des candidats mais, la mise en valeur, prenant appui sur chaque séquence, d'un bilan ponctuel des acquis professionnels et personnels permettant au jury d'apprécier progressivement l'ensemble des qualités, des compétences et des aptitudes professionnelles des candidats. Fréquemment cependant, les présentations des candidats sont apparues formatées, adoptant une même structuration standardisée. C'est alors la force de conviction, l'aisance à l'oral, la pertinence des exemples présentés au soutien des compétences énoncées comme acquises qui différencient les candidats. Le jury s'était accordé pour que les premières questions soient liées au parcours, permettant au candidat d'entamer la séquence de dialogue " en terrain connu » pour lui permettre d'être à l'aise avant d'élargir les questionnements aux politiques

publiques et à l'environnement professionnel pour vérifier l'aptitude à se

positionner, prendre du recul, faire preuve d'ouverture d'esprit et démontrer des qualités d'esprit critique. Sauf pour les meilleurs d'entre eux, rapidement identifiés comme tels par les sous- commissions, un grand nombre s'est avéré en difficulté pour problématiser, savoir prendre du recul sinon de la hauteur, démontrer une capacité critique de raisonnement et de réflexion quant à la mise en oeuvre des politiques publiques. Les réformes poursuivies lorsqu'elles sont connues sont défendues sans grandes nuances. Alors qu'ils ont tout loisir pour y réfléchir, l'on constate sur le fond un manque de maîtrise de la connaissance des grandes politiques publiques du ministère et souvent, dans l'expression de l'évocation des politiques conduites, une absence de structuration : état des lieux, diagnostic, propositions, évaluation qui pourtant aiderait les candidats à clarifier leurs analyses et le message qu'ils devraient être en capacité de faire passer. Les candidats qui ont fait montre d'esprit critique se sont démarqués.

Préparer l'épreuve est essentiel. Non pour parvenir à une uniformisation des

prestations (vocabulaire, structure de présentation, objectifs affichés, ex : devenir secrétaire général de sous-préfecture), mais pour, à partir de l'appropriation de méthodes, exprimer une véritable personnalité apte à raisonner, à faire face aux

imprévus, à sécuriser l'activité professionnelle de ses collaborateurs, à être force de

proposition argumentée et étayée pour ses supérieurs. 7 Trop nombreuses sont les formules toutes faites : " je fais du management transversal », " je suis force de proposition » " management bienveillant » qui ne permettent pas au jury d'apprécier réellement la valeur des candidats. Il en est de même de l'appropriation de réalisations professionnelles dont en quelques échanges, l'on mesure que le candidat n'en a été qu'un rouage parmi d'autres ou

bien que l'intéressé se prévaut d'outils de pilotage et d'évaluation qui se révèlent de

simples tableaux de suivi ou de planning sans qu'une plus-value n'en soit dégagée. Certains candidats ne maîtrisent pas l'exercice. L'examen professionnel d'APAE n'est pas une formalité d'avancement de grade ni une reconnaissance des services faits. Il vise à valider les acquis de l'attaché et à permettre au candidat de se projeter vers de nouvelles fonctions et responsabilités dans le cadre d'un projet de carrière défini. Les candidats des services territoriaux notamment des périmètres Police Nationale, Gendarmerie Nationale et SGAMI ont pu paraître pour certains moins bien préparés. Des sessions de sensibilisation pourraient être organisées avec une mise à niveau des candidats sur les sujets d'actualité par un formateur du ministère de l'intérieur et avec un retour d'expérience d'anciens membres du jury. L'examen professionnel reposant sur un entretien, certains candidats pourraient utilement suivre une formation de prise de parole en public afin de les préparer à cet exercice et mieux gérer leur stress.

Enfin tout candidat se doit de s'être réellement documenté sur les dossiers

d'actualité de sa structure, maîtriser son environnement professionnel, savoir exprimer en quoi le ministère de l'intérieur est un ministère régalien etc... Il reste la question de l'absentéisme non excusé du candidat le jour de l'épreuve. C'est une marque de désinvolture vis-à-vis de l'institution et du jury mais également une perte de temps qui comporte un coût collectif pour l'administration quant à l'enregistrement des candidatures, l'organisation des épreuves, le lancement des convocations mais également pour le jury qui étudie le dossier RAEP, échange sur le dossier et y consacre le temps nécessaire. Une lettre de la direction des ressources humaines adressée aux responsables hiérarchiques du candidat et à son attention pourraient rappeler ces éléments.

4 - Le dossier de RAEP, support de l'entretien avec le jury

" Les acquis de l'expérience professionnelle d'un agent doivent être entendus comme l'ensemble des savoirs, compétences et aptitudes professionnels qu'il a acquis,..., en rapport direct avec l'expérience professionnelle recherchée » (circulaire du 30 mars 2007 du ministre de la fonction publique). Le même document poursuit, en matière de promotion, en disposant que " L'ambition du dispositif RAEP.....est à ce titre d'unifier et d'enrichir les critères de promotion interne des agents en les faisant reposer aussi bien sur l'appréciation de leur valeur professionnelle que sur les acquis de leur expérience professionnelle.....8 Autrement dit, les choix en matière de promotion interne, qu'il s'agisse de l'avancement de grade ou du changement de corps, pourront désormais reposer non seulement sur la valeur constatée d'un agent mais également sur sa densité, la richesse de son parcours antérieur et les acquis que ce parcours lui a permis de

capitaliser. »La première observation est ainsi de constater que le jury ne dispose pas, s'agissant

de l'appréciation portée sur la valeur professionnelle des candidats, des notations et appréciations les concernant. Le RAEP étant un document déclaratif unilatéral des candidats, il pourrait être accompagné des trois dernières notations et appréciations et le cas échéant, d'un commentaire du supérieur hiérarchique de sa structure d'appartenance quant à la pertinence de la candidature présentée. D'autant que faut-il le rappeler, le jury ne dispose que de vingt minutes d'échanges pour vérifier les acquis du candidat ce qui ne permet guère d'approfondir chacune des étapes du parcours professionnel et de mesurer la réalité des acquis. Un certain nombre de candidats paraissant éloignés du niveau requis a pu également conduire le jury à s'interroger sur l'intérêt de remettre en vigueur un dispositif de sélection préalable qui permettrait par exemple de retenir un vivier de candidats admissibles qui pourrait être arrêté à trois fois le nombre d'admis. La bonne formule de sélection reste à trouver mais je suggère qu'un groupe de travail

mandaté par le secrétaire général du ministère, en lien avec la direction générale de

l'administration et de la fonction publique examine la faisabilité de cette méthode. Les observations du jury : sur la forme, la qualité des dossiers est très hétérogène. Nombre d'entre eux ne respectent pas les consignes de remplissage (nombre de pages par partie) ou développent dans la partie "déroulé de carrière » de façon surabondante chaque expérience professionnelle. Une partie des dossiers n'a pas été relue et comporte des fautes d'orthographe et/ou des problèmes de syntaxe. La partie expérience pourrait retenir une partie descriptive et une partie " compétences acquises suite à cette expérience » afin d'apprécier la capacité d'analyse des candidats en les invitant à prendre du recul sur leurs pratiques. Il serait intéressant de faire apparaître dans le RAEP le nombre d'ETP encadrés afin d'apprécier réellement l'expérience managériale des candidats. Sur le fond, la lecture et l'analyse du dossier permettent d'avoir une bonne vision du parcours du candidat et des compétences qu'il est susceptible d'avoir acquis dans sa

carrière. Les questions peuvent donc être préparées à l'avance et être adaptées à

chaque candidat. La partie motivation doit être l'occasion pour le candidat d'exposer sa vision de l'avenir à partir de son expérience mais ne doit pas être une redite ni une synthèse de son parcours professionnel. Plus généralement, l'attention des candidats doit être appelée sur le soin qu'ils doivent porter au respect des instructions pour apporter des réponses adaptées et argumentées.quotesdbs_dbs41.pdfusesText_41

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