[PDF] guides Fiche 9 : Le licenciement pour

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GUIDE RELATIF AUX DECISIONS

ADMINISTRATIVES en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés guides Les de la dgt Bureau du statut protecteur (DASIT 2) septembre 2019, mise à jour décembre 2021 Les de la

SOMMAIRE

PREFACE ........................................................................................................................................ 2

Fiche 1a : La compĠtence matĠrielle de l'inspecteur du traǀail .................................................. 3

Fiche 1b : L'inspecteur du traǀail territorialement compĠtent pour statuer sur la demande..... 9

Fiche 2 : La recevabilité de la demande ................................................................................... 18

Fiche 4 : Le bénéfice de la protection ...................................................................................... 32

Fiche 5 : Les procĠdures lĠgales ou conǀentionnelles internes ă l'entreprise ........................ 41

Fiche 6 : Le motif disciplinaire et le trouble objectif ............................................................... 55

Fiche 7a : Le motif économique ................................................................................................ 67

Fiche 8 : Le licenciement pour insuffisance professionnelle .................................................. 85

Fiche 9 : Le licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement .......... 87

Fiche 10 : Autres motifs ............................................................................................................. 93

Fiche 11a : Le refus de modification du contrat de travail ou des conditions de travail ............ 98

Fiche 11b : Les accords de performance collective .................................................................. 105

Fiche 12 : La mise à la retraite ................................................................................................. 108

Fiche 13a : La fin du contrat à durée déterminée ..................................................................... 111

Fiche 13b : La fin du contrat de chantier ou d'opĠration ......................................................... 114

Fiche 14 : Les modes de rupture amiable du contrat de travail.............................................. 117

Fiche 15 : Le transfert .............................................................................................................. 128

Fiche 16 : La ǀĠrification de l'absence de lien aǀec le mandat ou l'appartenance syndicale . 136

Fiche 17 : Le motif d'intĠrġt gĠnĠral ....................................................................................... 141

Fiche 18 : La décision et sa notification ................................................................................... 146

Fiche 19 : Les effets de la décision .......................................................................................... 157

Fiche 20 : Les voies de recours et leur articulation ................................................................. 161

Fiche 21 : Le retrait de la dĠcision administratiǀe par l'inspecteur du traǀail ........................ 167

Fiche 22 : Les suites d'une annulation contentieuse .............................................................. 170

Fiche 23 : Période transitoire .................................................................................................. 180

guides dgt

Sommaire 2

PREFACE

Le prĠsent guide a pour objet de prĠsenter les modalitĠs de l'interǀention de l'autoritĠ

administrative, sous le contrôle du juge administratif, en matière de rupture ou de transfert

du contrat de traǀail des salariĠs bĠnĠficiaires du statut protecteur. L'edžpression ͨ salariés

fonctions reprĠsentatiǀes dans l'intĠrġt de l'ensemble de la collectivité expose ces salariés

compte des intérêts des salariés à tous les niveaux, notamment par la consultation et la nĠgociation, est une condition essentielle de la dĠmocratie sociale et, comme l'affirme la dĠclaration du centenaire de l'OIT pour l'aǀenir du traǀail, adoptĠe le 21 juin 2019, un instrument essentiel pour parvenir à une croissance inclusive et durable.

A plusieurs reprises, le Conseil constitutionnel a affirmé que, destiné à garantir la mise en

participer, par l'intermĠdiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions

atteinte disproportionnĠe ă la libertĠ d'entreprendre. La nouǀelle hiĠrarchie des normes de

droit du travail définie par la loi du 8 août 2016 puis par les ordonnances du 22 septembre

2017, qui consacre la primauté de la norme élaborée dans le cadre de la négociation

d'entreprise, renforce cet impĠratif. procédure protectrice opérée par la loi du 28 octobre 1982 relative au renforcement des instances représentatives du personnel, la décision en matière de rupture ou de transfert

du contrat de travail des salariés bénéficiaires de la protection, se fonde sur sa capacité à

se résument pas à la seule relation indiǀiduelle de traǀail entre l'employeur et le salariĠ

concerné mais s'inscriǀent dans un cadre collectif : celui de la communauté de travail.

Pour mener ă bien sa mission, l'administration du traǀail se doit de rĠpondre audž edžigences

jurisprudence du Conseil d'Etat et par la jurisprudence judiciaire de la chambre sociale et de la chambre criminelle de la Cour de cassation.

Ce guide est le vôtre et est amenĠ ă s'enrichir continuellement car : " L'Ġǀolution sociale

public).

Yves Struillou

Directeur général du travail

Sommaire 3

Fiche 1a

La compĠtence matĠrielle de l'inspecteur du traǀail

1) LES EMPLOYEURS ENTRANT DANS LE CHAMP DE LA PROTECTION LEGALE

1.1. A raison du statut de la personne morale

1.1.1. La dĠfinition du champ d'application résultant des dispositions du code du travail

Le champ d'application des dispositions légales relatives à la protection, tel que défini par

et notamment : par l'article L. 2111-1 pour les délégués syndicaux et représentants de la section syndicale ; par l'article L. 2311-1 pour les membres de la délégation du personnel du comité social et économique.

Sont Ġgalement inclus dans le champ d'application, pour les CHSCT, les Ġtablissements de santĠ,

sociaux et médico-sociaux mentionnĠs dans la liste de l'article 2 de la loi nΣ86-33 du 9 janvier 1986

portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière (C. trav., art. L. 4111-

1). Ces dispositions demeurent en vigueur, nonobstant les dispositions de l'article 1er de

l'ordonnance nΣ2017-1386 du 22 septembre 2017 (Ord. n°2017-1386 du 22 sept. 2017, art 10 -I).

Toutefois, les fonctionnaires titulaires sont exclus du champ de la protection, qui ne bénéficie donc

1), nonobstant les règles particulières de rupture du contrat de travail qui leur sont applicables.

d'un salariĠ titulaire d'un mandat edžtĠrieur (notamment : conseiller du salarié, conseiller

prud'homme) est Ġgalement subordonnĠ ă la procĠdure spĠciale de licenciement.

1.1.2. Les cas particuliers

1.1.2.1. Les établissements publics administratifs

En application des dispositions de l'article L. 2311-1 du code du travail, sont inclus dans le

champ d'application des institutions représentatives du personnel les établissements publics qui

emploient du personnel dans des conditions de droit privé.

A défaut de texte particulier, ne bénéficient pas de la protection les représentants des salariés

au conseil d'administration de ce type d'Ġtablissement (Cass. soc., 14 oct. 2015, n°14-14.196, Bull.

2016, n° 837, Soc., n° 322).

1.1.2.2. Les entreprises à statut

de la SNCF (Cass. soc., 23 janv. 2001, n°99-41.824, Bull. Civ. V n°20 ; Cass. soc., 6 avr.

2005, n°03-43.629, Bull. Civ. V n°125) ;

d'EDF (Cass. soc., 12 juill. 2006, n°04-48.351, Bull. Civ. V n°248) ; de la RATP (CE, 10 oct. 2018, n°400.956, mentionné aux Tables).

1.1.2.3. Orange

Sommaire 4

Devenue société anonyme par la loi n°90-568 du 2 juillet 1990, la société Orange (ex-France

Telecom), qui emploie des fonctionnaires et des agents de droit priǀĠ, est soumise, s'agissant de

ces derniers, aux dispositions de droit commun.

S'agissant des fonctionnaires inǀestis de fonctions reprĠsentatiǀes, la primautĠ du statut

protecteur de la fonction publique dont ils bénéficient aboutit à écarter la compétence de

l'inspecteur du traǀail. Il en a ĠtĠ jugĠ ainsi par le Conseil d'Etat, appelĠ ă statuer sur la contestation

d'une mutation d'office dans l'intĠrġt du serǀice, prononcĠe ă l'encontre d'un fonctionnaire

délégué du personnel, délégué syndical et membre du CHSCT de cette entreprise (CE, 24 févr. 2011,

n°335.453, Laupretre, Rec. p.61).

1.1.2.4. Pôle Emploi

La loi n°2008-126 du 13 février 2008 relatiǀe ă la rĠforme de l'organisation du service public de

protection, bénéficie aux salariés de droit privé détenteurs de fonctions représentatives (C. trav.,

art. L. 5312-9 ; CE, 23 juill. 2014, n°363.522, Syndicat Sud-travail affaires sociales), ce qui, a

contrario, exclut les agents régis par un statut de droit public.

1.1.2.5. La Poste

En application des dispositions des articles 21 à 26 du décret n° 2011-619 du 31 mai 2011 relatif

à la santé et à la sécurité à La Poste, le licenciement d'un salarié représentant du personnel au

comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ne peut intervenir qu'après autorisation

de l'inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise pour le candidat à ces fonctions,

ainsi que pour le salarié ayant siégé en qualité de représentant du personnel dans ce comité

pendant les six premiers mois suivant l'expiration de son mandat ou la disparition du comité.

Le décret n°2014-1426 du 28 novembre 2014, relatif à la représentation des agents contractuels

et à la protection des agents contractuels de droit privé de La Poste exerçant un mandat de

représentation, prévoit, en faveur de ces derniers, un statut protecteur pendant l'edžercice de leurs

fonctions, défini par les articles 4 à 13 et applicable en cas de rupture du contrat de travail à durée

indĠterminĠe ă l'initiatiǀe de l'employeur, de rupture conǀentionnelle ou de transfert du contrat

de travail. Bénéficient de cette protection :

- les agents contractuels de droit privé représentants du personnel, titulaires ou suppléants,

élus ou désignés pour siéger au sein des commissions consultatives paritaires et des comités

techniques ;

- les agents contractuels de droit privé représentants syndicaux mis à disposition d'une

organisation syndicale représentative depuis plus d'un an, et bénéficiant d'une décharge d'activité au moins égale à un mi-temps ; - les agents contractuels de droit privé représentants du personnel au conseil d'administration.

1.1.2.6. Les agences régionales de santé

Les reprĠsentants du personnel des comitĠs d'agence, du comité national de concertation, ainsi

que les délégués syndicaux et les représentants des sections syndicales bénéficient, pour ce qui

concerne les salariés placés sous le régime des conventions collectives, de la protection légale (C.

santé publique, art. L. 1432-11). Il en va ainsi, notamment, des représentants du personnel au

CHSCT : cette instance mentionnée par la loi n°86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions

statutaires relatives à la fonction publique hospitalière demeure en effet en vigueur, nonobstant

les dispositions de l'article 1er de l'ordonnance nΣ2017-1386 du 22 septembre 2017 (Ord. n°2017-

1386 du 22 sept. 2017, art 10 -II). Le bénéfice de cette protection est également applicable aux

première élection des représentants du personnel (D. n°2010-341 du 31 mars 2010, art. 54).

Sommaire 5

1.1.2.7. Les chambres de commerce et d'industrie

Les chambres de commerce et d'industrie (CCI) sont regardées comme ayant la qualité

d'Ġtablissement public industriel et commercial pour certaines de leurs actiǀitĠs : activités

d'edžploitation de concessions portuaires (Cass. civ. 2ème, 4 mai 2004, n°02-31.196) ; activité

d'enseignement destinĠe au personnel d'entreprises priǀĠes (Cass. soc., 28 sept. 2011, n°10-

12.143). Le cadre lĠgal de la protection est donc applicable ă ces secteurs d'actiǀitĠ particuliers,

s'agissant des représentants du personnel titulaires de mandats prévus par le code du travail. La loi du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises (PACTE)

(L. n° 2019-486, art. 40) a réformé de manière importante le réseau des CCI. Elle prévoit

l'application des dispositions de la 2e partie du code du travail relatives au relations collectives, y

compris celles du livre IV relatives aux salariés protégés (C. commerce, art. L. 712-11). Ainsi, ă l'issue

de la pĠriode transitoire prĠǀue par la loi, les CCI seront dotĠes d'institutions reprĠsentatiǀes de

droit commun. La rupture du contrat des agents deǀra faire l'objet d'une autorisation prĠalable de

également les dispositions statutaires spécifiques prévues par la loi n° 52-1311 du 10 décembre

1952 et précisées par arrêté (arrêté du 25 juillet 1997 relatif au statut du personnel de l'assemblée

des chambres françaises de commerce et d'industrie, des chambres régionales de commerce et d'industrie et des groupements interconsulaires).

1.1.2.8. Les chambres dĠpartementales d'agriculture

Le bĠnĠfice de la protection a ĠtĠ reconnu audž agents de droit priǀĠ Ġlus au sein d'une

commission paritaire du personnel de droit privé, instituée par une convention d'Ġtablissement en

plus de la commission paritaire départementale prévue par le statut du personnel administratif des

personnel (Cass. soc., 9 oct. 2012, n°11-22.350, Bull. Civ. V n°255).

1.1.2.9. Les groupements d'intĠrġt public (GIP)

Le décret n°2012-91 du 26 janvier 2012 (art. 4), pris en application de la loi n°2011-525 du 17

mai 2011 (art. 99), prévoit que la convention constitutive doit préciser le régime, de droit public ou

de droit privé, applicable au personnel directement recruté par le groupement. Dès lors, les salariés

de droit privé exerçant des fonctions représentatives doivent bénéficier de la protection.

1.2. A raison du statut particulier des salariés

1.2.1. Les fonctionnaires détachés ou en disponibilité

1.2.1.1. Les fonctionnaires en détachement

Les fonctionnaires détachés dans une entreprise ou un organisme de droit privé sont liés par

un contrat de travail de droit privé (CE, 9 oct. 2002, n°233.596, Sté GIAT Industries, Tables p.622 ;

dans le même sens : TC, 24 juin 1996, n°03.031, Préfet du Lot et Garonne, Rec. p.547 ; Cass. ass.

plén., 20 déc. 1996, n°92-40.641, Bull AP n°10 ; Cass. soc., 5 mars 1997, n°96-60.041, Bull. Civ. V

n°99). bénéfice de la protection légale leur est acquis.

Si le détachement prend fin avant son terme, lorsque la personne morale de droit privé

demande à l'autorité administrative compétente de mettre fin au détachement, cette rupture

s'analyse en un licenciement (Cass. soc., 27 juin 2000, n°97-43.536, Bull. Civ. V n°251 ; Cass. soc., 19

juin 2007, n°05-44.814, Bull. Civ. V n°105) et, pour les reprĠsentants du personnel, l'autorisation d'y

procéder doit être demandée.

Sommaire 6

Si, par contre, le détachement arrive à son terme normal, dans la mesure où son

renouvellement ne constitue pas un droit pour le fonctionnaire, l'employeur privé n'est alors pas

tenu de solliciter une autorisation administrative de mettre fin au contrat, sauf lorsqu'il s'est opposé

au renouvellement du détachement demandé par le fonctionnaire, ou que ce non renouvellement

est dû à son fait (Cass. soc., 23 sept. 2009, n°08-40.406, Bull. Civ. V n°193 ; Cass. soc., 13 nov. 2012,

n°11-22.940, Bull. Civ. V n°288).

1.2.1.2. Les fonctionnaires en disponibilité

Les fonctionnaires en disponibilitĠ, liĠs ă l'entreprise ou ă l'organisme priǀĠ par un contrat de

droit privé, sont régis par les dispositions générales applicables du code du travail (Cass. soc., 6 mai

2009, n°07-44.449, Bull. Civ. V n°124), et notamment celles relatives à la protection des

représentants du personnel.

1.2.2. Les gérants non-salariés

Les gérants non-salariĠs de maisons d'alimentation bĠnĠficient, sur le fondement de la

convention collective qui leur est applicable, des dispositions relatives aux institutions

représentatives du personnel (Cass. soc., 21 mai 1981, n°80-60.251 et 80-60.252, Bull. civ. V n° 447),

et, partant, de la protection légale applicable aux salariés investis de fonctions représentatives

(Cass. soc., 8 déc. 2009, n°08-42.089, Bull. civ. V n°277 ; Cass. Ass. plén., 9 janv. 2015, n°13-80.967,

Bull AP n°1).

1.3. A raison du statut territorialement applicable ă l'employeur

1.3.1. Les salariés employés en France par une entreprise étrangère

Toute personne physique ou morale étrangère ayant la qualité d'employeur en France se trouve

soumise à la législation nationale sur la représentation du personnel, et notamment aux

dispositions protectrices contre le licenciement des représentants du personnel.

Il en est ainsi :

pour une sociĠtĠ Ġtrangğre disposant d'un Ġtablissement en France et dont le siğge

social est situé à l'étranger mais aussi pour les filiales françaises de sociétés étrangères

(CE, Ass., 29 juin 1973, n°77.982, Syndicat général du personnel de la Compagnie des wagons-lits, Rec. p.458) ;

mais y occupant des salariés (Cass. soc., 14 févr. 2001, n°99-60.355, Bull. Civ. V n°55 ;

Cass. soc., 14 janv. 2004, n°02-60.119, Bull. Civ. V n°17 ; CE, 21 juill. 2009, n°314.968, Sté Agio Sigarenfabrieken, Tables p. 977 ; CF. FICHE 1b).

1.3.2. Les salariĠs employĠs sur la base d'un contrat de traǀail rĠgi par le droit d'un autre

Etat

Cette circonstance ne fait pas obstacle ă l'application des dispositions impĠratiǀes de la loi

française, relatives au licenciement des salariés investis de fonctions représentatives du personnel

(Cass. Ass. plén., 10 juill. 1992, n°88-40.672 et 88-40.673, Bull AP n°9).

2) REPRISE PAR UN EMPLOYEUR PUBLIC DE SALARIES DE DROIT PRIVE A LA SUITE D'UN CHANGEMENT DANS LA SITUATION JURIDIYUE DE L'EMPLOYEUR

Sommaire 7

transfert de cette entité, reprise par une personne publique dans le cadre d'un serǀice public

administratif, il appartient à celle-ci de proposer à ces salariés un contrat de droit public, à durée

déterminée ou indéterminée, selon la nature du contrat dont ils sont titulaires (C. trav., art. L. 1224-

3 ; Cass. soc., 8 déc. 2016, n°15-17.176, à paraître au Bulletin). Le refus par ces derniers entraîne la

rupture de plein droit du contrat, laquelle produit les effets du licenciement (Cass. soc., 10 janv.

2017, n°15-14.775, à paraître au Bulletin ; Cass. soc., 1er févr. 2017, n°15-18.481, à paraître au

Bulletin).

La rupture du contrat de traǀail d'un salariĠ protĠgĠ faisant suite ă son refus d'accepter le

procĠdure prĠǀue en cas de licenciement d'un salariĠ protĠgĠ et, dğs lors, subordonnĠe ă

l'obtention de l'autorisation administrative préalable (CE, 6 juin 2018, n°391.860, Mme E., Rec. p.

257).

Il convient de se reporter :

- à la fiche 10 pour les ǀĠrifications ă opĠrer par l'inspecteur du traǀail, et notamment le

respect par le nouvel employeur de son obligation de proposer au salarié une offre reprenant les clauses substantielles de son contrat antérieur.

3) LA REPARTITION DES COMPETENCES ENTRE LES DIFFERENTS DEPARTEMENTS

MINISTERIELS EN MATIERE D'INSPECTION DU TRAVAIL

Cette répartition a été sensiblement modifiée par le décret n°2008-1503 du 30 décembre 2008

relatif à la fusion des services d'inspection du traǀail.

3.1. La compĠtence des inspecteurs du traǀail placĠs sous l'autoritĠ du ministre chargĠ du

travail

3.1.1. La compétence de droit commun des inspecteurs du travail appartenant au

ministère du travail

Depuis le 1er janvier 2009, elle s'Ġtend audž secteurs de l'industrie et des commerces et serǀices,

aux professions agricoles et au secteur des transports (C. trav., art. R. 8111-1).

Les demandes d'autorisation relatiǀes audž salariĠs titulaires de fonctions reprĠsentatiǀes au

sein des entreprises d'armement maritime relğǀent de la seule compĠtence de l'inspecteur du (Cass. soc., 10 mars 2009, n°08-40.033, Bull. civ V n°68).

3.1.2. Les compétences spécifiques

3.1.2.1. La compĠtence des fonctionnaires appartenant ă d'autres dĠpartements

ministériels et exerçant les missions d'inspection du traǀail sous l'autoritĠ du ministre

chargé du travail

Les mines et carrières et leurs dépendances

Les missions d'inspection du traǀail y sont edžercĠes par les fonctionnaires habilités à cet effet

par les directeurs régionaux de l'environnement, de l'aménagement et du logement parmi les agents placés sous leur autorité (C. trav., art. R. 8111-8).

S'agissant des carrières situées sur le domaine de l'Etat et mis ă la disposition du ministğre de

la défense, ces missions sont exercées par des agents habilités à cet effet par le ministre de la

défense (C. trav., art. R. 8111-9).

Les industries électriques et gazières

Sommaire 8

- Les aménagements hydroélectriques concédés, y compris les téléphériques qui leur sont

associés

La compĠtence en matiğre d'inspection du traǀail est edžercĠe par les ingĠnieurs ou techniciens

habilités à cet effet par les directeurs régionaux de l'environnement, de l'aménagement et du

logement ou le directeur régional et interdépartemental de l'environnement et de l'énergie d'Ile-

de-France parmi les agents placés sous leur autorité (C. trav., art. R. 8111-10).

d'ĠlectricitĠ a ĠtĠ transfĠrĠ, ă compter du 1er janǀier 2012, ă l'inspection du traǀail de droit commun

(D. n°2011-1697 du 1er déc. 2011, art. 30 et 36).

- Les centrales de production d'ĠlectricitĠ comprenant une ou plusieurs installations nucléaires

de base

Dans ces installations ǀisĠes par l'article 28-III de la loi n°2006-686 du 13 juin 2006 relative à la

transparence et à la sécurité en matière nucléaire, les missions d'inspection du travail sont exercées

par les agents de l'Autorité de sûreté nucléaire, habilités à cet effet par cette dernière (C. trav., art.

R. 8111-11).

3.2. La compétence des agents placés sous l'autoritĠ du ministre de la dĠfense dans les

établissements de la défense

Pour les Ġtablissements placĠs sous l'autoritĠ du ministre de la dĠfense et dont l'accğs est

réglementé et surveillé en permanence, les missions sont edžercĠes sous l'autoritĠ de ce dernier par

situĠes sur le domaine de l'Etat et mises ă la disposition du ministğre de la dĠfense.

Sommaire 9

Fiche 1b

L'INSPECTEUR DU TRAVAIL TERRITORIALEMENT

COMPETENT POUR STATUER SUR LA DEMANDE

1) LES FONDEMENTS DE LA COMPETENCE TERRITORIALE

1.1. Par les dispositions légales

Les rğgles de dĠtermination de la compĠtence territoriale de l'inspecteur du traǀail ont ĠtĠ

modifiĠes par l'ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017. Elles sont applicables aux mandats

crĠĠs par l'ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 (membre du CSE, représentant de

proximité, membre du CSE interentreprises) ou maintenus (délégué syndical, représentant de la

section syndicale, mandats extérieurs). En revanche, elles ne sont pas applicables aux mandats

amenés à disparaître (délégué du personnel, membre du CE et membre du CHSCT), lesquels sont

couverts par des dispositions transitoires (CF.FICHE 23).

La compétence de l'inspecteur du travail est définie au regard du motif de saisine sur lequel est

fondĠe la demande d'autorisation de licenciement ou de transfert du contrat de travail. L'article L. 2421-3 du code du travail, applicable aux membres de la délégation du CSE et aux

représentants de proximité dispose que " La demande d'autorisation de licenciement est adressée

à l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement dans lequel le salarié est employé. Si la

demande d'autorisation de licenciement repose sur un motif personnel, l'établissement s'entend

comme le lieu de travail principal du salarié. Si la demande d'autorisation de licenciement repose

sur un motif économique, l'établissement s'entend comme celui doté d'un comité social et

économique disposant des attributions prévues à la section 3, du chapitre II, du titre I, du livre III. »

1.2. Par renvoi de dispositions légales

Les articles R. 2421-1 (délégué syndical, salarié mandaté et membre du CSE interentreprises et

conseiller du salarié) et R. 2421-10 du code du travail (membre du CSE et représentant de proximité)

renǀoient audž dispositions de l'article L. 2421-3 définissant les règles de compétence territoriale.

L'article L. 2421-4 du code du traǀail rend applicables l'ensemble des rğgles de procĠdure propres ă la demande d'autorisation et ă son instruction (compĠtence comprise) aux : membres du groupe spĠcial de nĠgociation du comitĠ d'entreprise europĠen membres du groupe spécial de négociation du comité de la société européenne

membres du groupe spécial de négociation du comité de la société coopérative

européenne membres du groupe spécial de négociation du comité issu de la fusion transfrontalière membres siégeant aux dits comités membres d'une commission paritaire d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture prévue à l'article L. 717-7 du code rural et de la pêche maritime

représentants du personnel d'une entreprise extérieure, désignés au comité d'hygiène,

de sécurité et des conditions de travail d'un établissement comprenant au moins une installation classée figurant sur la liste prévue au IV de l'article L. 515-8 du code de l'environnement ou mentionnée à l'article L. 211-2 du code minier.

Sommaire 10

compétence territoriale fixée pour le délégué syndical, le salarié mandaté et le conseiller du salarié

aux autres mandats soumis à la même procédure (membre du conseil ou administrateur de caisse

de sécuritĠ sociale ou de mutuelle, reprĠsentant des salariĠs dans une chambre d'agriculture,

conseiller prud'homme, assesseur maritime, dĠfenseur syndical, membre de la commission paritaire régionale interprofessionnelle).

1.3. Edžtension ă d'autres situations

anciens détenteurs de fonctions représentatives, il y a lieu de considérer que les mêmes règles ont

2) LES CRITERES PERMETTANT DE DETERMINER LA COMPETENCE TERRITORIALE DE

L'INSPECTEUR DU TRAVAIL

2.1. Motif personnel : le critère du lieu de travail principal du salarié

L'article L. 2421-3 du code du travail dispose que : " La demande d'autorisation de licenciement

Si la demande d'autorisation de licenciement repose sur un motif personnel, l'établissement

s'entend comme le lieu de traǀail principal du salariĠ ».

Le motif personnel s'entend d'un motif pris en considĠration de la personne ͗ motif

disciplinaire, inaptitude physique, insuffisance professionnelle, trouble objectif, rupture anticipée

du CDD, mise à la retraite, absences prolongées et répétées pour maladie, défaut ou perte de titre,

rupture de la pĠriode d'essai.

Ces rğgles sont Ġgalement applicables audž demandes d'autorisation de rupture conǀentionnelle

individuelle du contrat de travail (les dispositions des articles R. 2421-18 et R. 2421-21 du code du

traǀail, renǀoyant ă l'article L. 2421-3 du code du travail). L'inspecteur du traǀail compĠtent pour instruire la demande d'autorisation de rupture du

contrat de traǀail est celui du lieu de traǀail principal du salariĠ. Si le salariĠ n'edžerce plus son activité

prononcer sur la demande de rupture du contrat de traǀail du salariĠ, il s'agit du dernier lieu de

travail au sein duquel le salarié a exercé sa prestation. Il en est ainsi notamment si le salarié déclaré

inapte a refusé un changement de ses conditions de travail fondé sur une mobilité géographique et

mentions du contrat de traǀail ou du bulletin de salaire, l'edžistence d'un lieu stable et rĠgulier de

Ġtablissement secondaire de l'entreprise et il peut s'agir par edžemple d'une agence, d'un centre,

2.1.1. Si le salarié exécute toute sa prestation de traǀail ou l'essentiel de celle-ci sur un lieu

de travail unique prononcer sur une telle demande.

Sommaire 11

- soit situé dans les locaudž de l'entreprise ;

- ou soit situé hors de ces locaux ͗ salariĠs mis ă disposition auprğs d'une autre sociĠtĠ ou

leur prestation de traǀail effectiǀe dans les locaudž d'une autre entreprise (notamment salariés réalisant une mission de longue durée sur un chantier ; - ou soit le domicile du salarié.

2.1.2. Si le salarié est amené à travailler sur plusieurs lieux de travail

Soit le lieu de travail principal est déterminé au regard de la quotité de travail exercée sur

notamment aux entreprises de nettoyage ou de sécurité.

Soit le salariĠ est itinĠrant ou interǀient sur des chantiers (ă l'edžception des missions de longue

durĠe sur un chantier), et il appartient alors ă l'inspecteur du travail en charge du contrôle de

l'agence ou du site de rattachement du salariĠ, d'instruire la demande d'autorisation de rupture du

contrat de travail.

2.2. Motif économique ou autre motif non personnel ͗ le critğre du lieu d'implantation de

l'Ġtablissement distinct dotĠ d'un CSE d'Ġtablissement

Les dispositions de l'article L. 2421-3 du code du travail prévoient : " La demande d'autorisation

de licenciement est adressée à l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement dans lequel le

économique, l'établissement s'entend comme celui doté d'un comité social et économique disposant

des attributions prévues à la section 3, du chapitre II, du titre I, du livre III. ».

Selon l'organisation de l'entreprise, la demande d'autorisation de licenciement deǀra ġtre

- En prĠsence d'un CSE d'Ġtablissement disposant des attributions consultatiǀes prĠǀues ă la

section 3, du chapitre II, du titre I, du liǀre III, de la partie II, ă l'inspecteur du traǀail compĠtent

pour cet établissement distinct ;

- En l'absence d'un CSE d'Ġtablissement, ă l'inspecteur du traǀail compĠtent pour

l'Ġtablissement disposant d'une autonomie de gestion suffisante.

Ainsi, pour dĠterminer s'il est territorialement compĠtent, l'inspecteur du traǀail deǀra tout

d'Ġtablissement disposant des attributions consultatives prévues à la section 3, du chapitre II, du

salariĠ dispose d'une autonomie suffisante, notamment en matiğre de gestion du personnel. Un CSE d'Ġtablissement dispose des attributions consultatives dans les cas suivants : salariĠs pendant 12 mois consĠcutifs, ă l'issue de ce dĠlai de 12 mois ;

salariés pendant 12 mois consécutifs précédent la mise en place du CSE, ă l'issue d'un dĠlai de 12

mois à compter de la mise en place du CSE.

Sommaire 12

2.2.1. L'inspecteur du traǀail doit prioritairement ǀĠrifier s'il edžiste un CSE d'Ġtablissement

tel que défini supra, dont la seule présence emporte automatiquement sa compétence

Selon le motif souleǀĠ ă l'appui de la demande, cette rğgle est d'origine lĠgale ou

jurisprudentielle :

2.2.1.1. Cas d'application sur un fondement lĠgal :

Il ressort des dispositions de l'article L. 2421-3 du code du travail que si la demande d'autorisation de licenciement repose sur un motif économique, l'établissement s'entend comme

celui doté d'un CSE disposant des attributions prévues à la section 3, du chapitre II, du titre I, du

livre III. Ces règles sont Ġgalement applicables audž demandes d'autorisation de ruptures

conventionnelles collectives (les articles R. 2421-18 et R. 2421-21 du code du travail renvoyant à

l'article L. 2421-3 du code du travail).

2.2.1.2. Cas d'application sur un fondement jurisprudentiel :

un licenciement pour motif personnel, la prĠsence d'un CSE d'Ġtablissement est, en application de

travail, quelles que soient, par ailleurs, ses modalités de gestion (CE, 12 oct. 2006, n° 287.489, Sidel

Filling Aseptic Tables p.1087 ; CAA Lyon, 6 avr. 2010, n° 09LY00368, SA SYNERGIE).

ConformĠment audž dispositions de l'article L. 2313-4 du code du travail, le périmètre des

établissements distincts est déterminé par accord collectif, ou à défaut par décision unilatérale de

l'employeur, compte tenu de lΖautonomie de gestion du responsable de l'établissement, notamment en matière de gestion du personnel. Uniquement dans ce dernier cas, la loi fixe les

critğres de l'Ġtablissement distinct. Dğs lors, si au regard de la jurisprudence, la prĠsence d'un

établissement distinct confère une prĠsomption d'autonomie de gestion, cette position n'a pas ĠtĠ

confirmée sur le fondement des dispositions issues de l'ordonnance nΣ2017-1386 du 22 septembre 2017.

Sont ainsi soumises audž rğgles de compĠtence territoriale tenant ă la prĠsence d'un CSE

d'Ġtablissement, en application de cette dĠcision du Conseil d'Etat, les demandes portant sur le

transfert du contrat de traǀail, le non renouǀellement ou l'arriǀĠe ă terme du contrat de traǀail ă

durée déterminée, la rupture du contrat de travail pour fin de chantier ou de spectacle, la rupture

du contrat de traǀail sur le fondement d'un accord collectif (accord de mobilitĠ interne, accord de

performance collective). sites.

Dans la dĠcision du Conseil d'Etat prĠcitĠe, il s'agissait de la mise en place d'un comitĠ

d'Ġtablissement dans un Ġtablissement reconnu distinct par ǀoie d'accord collectif instituant un

organisations syndicales, le critère de l'autonomie de gestion apparaît inopérant. L'inspecteur du

travail compétent est alors celui du ressort de l'établissement distinct reconnu comme tel en

application de l'accord d'entreprise quand bien même celui-ci ne serait pas réellement autonome

par rapport au siège.

d'un CSE d'Ġtablissement fait suite ă une dĠcision administratiǀe dĠterminant les établissements

Sommaire 13

distincts au sein d'une entreprise. Il n'y a en effet pas lieu de distinguer selon l'origine de la mise en

place de ce comité, le critère déterminant étant constitué par sa présence au sein de

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