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BULLETIN OFFICIEL DU MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L'EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL

30 AOÛT 2012. - TRAVAIL 2012/8 - Texte 5 / 59 - Page 1

..TRAVAIL - EMPLOI - FORMATION

Contrat de professionnalisation

DÉLÉGATION GÉNÉRALE À L'EMPLOI

ET À LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Sous-direction des politiques de formation

et du contrôle

Missions politiques de formation

et de qualification

Circulaire DGEFP n

o

2012-15 du 19 juillet 2012 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation

NOR :ETSD1230450C

(Texte non paru au Journal officiel) Résumé :cette circulaire abroge la circulaire n o

2007-21 du 23 juillet 2007 : elle reprend l'essentiel des positionsde celle-ci, mais en actualise les dispositions (évolutions législatives, recodification, nouvelles incitations finan-cières). Elle se conforme notamment aux principaux changements induits par la loi n

o

2009-1437 du24 novembre 2009 relative à l'orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie, la loin

o

2011-893 du 28 juillet 2011 relative au développement de l'alternance et la sécurisation des parcours profes-sionnels et le décret n

o

2011-535 du 17 mai 2011 relatif au dépôt des contrats de professionnalisation. Ellecomprend trois chapitres eux-mêmes subdivisés en articles relatifs aux divers aspects de la mise en oeuvre ducontrat de professionnalisation. Chaque article comprend l'énoncé de la réglementation, suivi d'une partie ques-tions-réponses qui la précise.

Références :

Code du travail, et notamment ses articles L. 1242-3, L. 1253-1, L. 6314-1, L. 6331-1 à L. 6331-14, L. 6325-1à L. 6325-24, L. 6332-14 à L. 6332-17, D. 6325-1 à D. 6325-28 ;

Décret n

o

2005-146 du 16 février 2005 relatif au contrat de professionnalisation maritime ;

Décret n

o

2011-535 du 17 mai 2011 relatif au dépôt des contrats de professionnalisation.

Texte abrogé :circulaire n

o

2007-21 du 23 juillet 2007.

Le délégué général à l'emploi et à la formation professionnelle à Messieurs les préfets de région ; Mes-

dames et Messieurs les directeurs régionaux des entreprises, de la concurrence, de la consomma- tion, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) ; Messieurs les directeurs des entreprises, de la concur- rence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIECCTE) des départements et régions

d'outre-mer ; Monsieur le directeur de la cohésion sociale, du travail, de l'emploi et de la popula-

tion de Saint-Pierre-et-Miquelon. S

OMMAIRE

1.Dispositions législatives et réglementaires régissant le contrat de professionnalisation

1.1.Présentation générale

1.2.L'objet du contrat : l'obtention d'une qualification professionnelle

1.3.Employeurs concernés

1.4.Bénéficiaires concernés

1.5.Forme et durée du contrat

1.6.Actions de formation

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..1.7.Rémunération

1.8.Avenants et renouvellement du contrat

1.9.Quelles sont les règles en matière de succession de contrats ?

1.10.Tutorat

2.Instruction, prise en charge et contrôle de l'exécution des contrats

2.1.Instruction des contrats de professionnalisation par l'OPCA

2.2.Prise en charge des contrats de professionnalisation par les OPCA

2.3.La dématérialisation des procédures

2.4.Rôle des services de l'État

Annexe.- Incitations financières au contrat de professionnalisation au 1 er janvier 2012.

1.Dispositions législatives et réglementaires régissantle contrat de professionnalisation

1.1.Présentation générale

(Sources :art. L. 6314-1, L. 6325-1, L. 6325-1-1 et L. 6325-4-1 du code du travail)

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail associant une formation théorique dispensée encentre de formation à l'acquisition de savoir-faire sur poste de travail en entreprise. Sa mise en oeuvre s'appuienotamment sur la personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences dechacun des bénéficiaires.

Ce dispositif de formation professionnelle continue permet à ses bénéficiaires d'acquérir une qualification pro-fessionnelle ou de compléter leur formation initiale par une qualification complémentaire en vue d'accéder à unposte déterminé dans l'entreprise.

Le contrat de professionnalisation a été institué par l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 quia confié aux branches professionnelles la responsabilité de définir leur politique en matière de qualifications pro-fessionnelles et de fixer les modalités de mise en oeuvre du contrat de professionnalisation, afin de mieux adapterla formation aux besoins identifiés. Dans le respect des dispositions législatives et réglementaires, les orientationset les modalités pratiques de mise en oeuvre du contrat de professionnalisation sont définies par convention ouaccord collectif de branche ou, à défaut, par un accord collectif conclu entre les organisations représentativesd'employeurs et de salariés signataires de l'accord constitutif d'un organisme collecteur paritaire inter-professionnel. L'accord de branche ou l'accord collectif interprofessionnel précité désigne un organisme paritairecollecteur agréé (OPCA), chargé de collecter et de gérer les fonds collectés au titre de la professionnalisation.

Les branches professionnelles ou, à défaut, un accord collectif conclu entre les organisations représentativesd'employeurs et de salariés signataires de l'accord constitutif d'un organisme collecteur paritaire interprofessionnelfixent tout particulièrement :

- les dérogations à la durée maximale des contrats de professionnalisation (voir infra,point 1.4) ;

- les dérogations à la part maximale de formation par rapport à la durée des contrats (1.5) ;

- les forfaits horaires de prise en charge des dépenses de formation (2.2) ; - les modalités d'indemnisation de l'exercice de la fonction tutorale (1.9).

Les branches professionnelles ou, à défaut, un accord collectif conclu entre les organisations représentativesd'employeurs et de salariés signataires de l'accord constitutif d'un organisme collecteur paritaire interprofessionnelprévoient des modalités particulières destinées à faciliter l'accès aux contrats de professionnalisation pour despublics identifiés par l'article L. 6325-1-1 comme prioritaires :

- jeunes non détenteurs d'une qualification équivalente au baccalauréat et qui ne sont pas détenteurs d'undiplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;

- titulaires de minima sociaux ; - personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (voir infra, point 1.4.3).

L'accord de branche ou l'accord collectif interprofessionnel définit des orientations en matière de qualificationsprofessionnelles et peut établir une liste de qualifications prioritaires pour la prise en charge financière desdépenses de formation par l'OPCA. Ces priorités n'excluent pas la possibilité de prendre en charge les dépensesde formation pour d'autres qualifications.

1.2.L'objet du contrat : l'obtention d'une qualification professionnelle

Le contrat de professionnalisation a comme finalité l'acquisition d'une des qualifications prévues à l'articleL. 6314-1 du code du travail. Cette qualification doit être :

- soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ; - soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ; - soit attestée par un certificat de qualification professionnelle.

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..La première catégorie concerne les diplômes et certifications ministérielles reconnues par l'État, ainsi que cer-taines certifications bénéficiant d'une reconnaissance nationale. Ces certifications nationales sont consultables surle site www.cncp.gouv.fr.

Les deux autres catégories concernent des qualifications construites et reconnues par les branches profes-sionnelles :

- les qualifications reconnues dans les classifications d'une convention collective nationale de branche corres-pondent à un positionnement dans la grille des emplois d'une branche professionnelle. À l'issue du contrat deprofessionnalisation, la qualification est considérée comme obtenue par le salarié ;

- les certificats de qualification professionnelle sont des certifications délivrées par les branches profes-sionnelles et définis par l'article L. 6314-2 du code du travail.

L'intitulé de la qualification préparée ainsi que les modalités de validation doivent être mentionnés dans lecontrat de professionnalisation et dans le document annexé à celui-ci.

QUESTIONS

1.2.1. Quels types d'actions de formation peuvent être mis en oeuvre dans le cadre d'un contrat de professionnali-sation ?

Outre des enseignements généraux, professionnels et technologiques, le programme de formation d'un contratde professionnalisation peut comporter des actions d'évaluation et d'accompagnement (art. L. 6325-2 du code dutravail).

1.2.2. Quelles sont les modalités de formation et d'évaluation précisées dans la convention de formation ?

Les actions d'évaluation et de formation font l'objet d'une convention annexée au contrat, précisant les objec-tifs, le programme, les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement, ainsi que la date et les modalités devalidation des résultats.

1.2.3. Comment le bénéficiaire se voit-il reconnaître une qualification reconnue dans les classifications d'une

CCN ?

Lorsque le salarié prépare une qualification reconnue dans les classifications d'une CCN, son employeur (oul'entreprise utilisatrice si l'employeur est une entreprise de travail temporaire) doit lui délivrer, à l'issue du contratde professionnalisation ou de l'action de professionnalisation s'il s'agit d'un CDI, une attestation reconnaissantque le salarié a bien atteint la classification en question dans la CCN.

1.2.4. Est-il possible de préparer plusieurs qualifications pour un même contrat de professionnalisation ?

Non. La seule exception concerne le cas où le salarié partage son contrat de professionnalisation entre deuxemployeurs dont l'activité est saisonnière, en application de l'article L. 6325-4-1 du code du travail. Le salariépeut alors, par dérogation à l'article L. 6325-1, viser deux qualifications mentionnées à l'article L. 6314-1 (voirinfra, point 1.3.5).

1.3.Employeurs concernés

(Sources :art. L. 6225-6, L. 6325-4-1, L. 6325-23, L. 6325-24 et L. 6331-1 du code du travail,loi n o

2011-893 du 28 juillet 2011)

Les employeurs concernés sont les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle conti-nue visés par l'article L. 6331-1 du code du travail, c'est-à-dire :

- les employeurs de droit privé établis ou domiciliés en France (métropole et DOM) quels que soient l'activitéexercée, la forme juridique de l'exploitation et le régime d'imposition ;

- les employeurs d'armement maritime.

Sont exclus : l'État et les collectivités locales ainsi que leurs établissements publics à caractère administratif. Enrevanche, les établissements publics à caractère industriel et commercial, assujettis au financement de la formationprofessionnelle continue, peuvent conclure des contrats de professionnalisation.

QUESTIONS

1.3.1. Les organismes consulaires (chambres de métier, chambres de commerce et d'industrie, chambres d'agri-culture) peuvent-ils conclure des contrats de professionnalisation ?

Les organismes consulaires ont le statut d'établissement public administratif (EPA). Les EPA, y compris ceuxqui gèrent des services publics industriels et commerciaux, ne sont pas assujettis au financement de la formationprofessionnelle continue. En conséquence, ils ne peuvent pas conclure des contrats de professionnalisation.

1.3.2. Les établissements publics à caractère scientifique, culturel et professionnel peuvent-ils conclure des

contrats de professionnalisation ?

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..L'éligibilité des établissements publics à caractère culturel, à caractère culturel et technique, à caractère scienti-fique et technologique ou encore à caractère sanitaire et social, des établissements publics à caractère scientifique,culturel et professionnel, ainsi que des autorités administratives indépendantes au contrat de professionnalisation,dépend du statut adopté lors de sa constitution.

Le statut d'établissement public administratif (EPA) ne permet pas conclure des contrats de professionnalisation.

Le statut d'établissement public à caractère industriel et commercial (EPIC) permet, en revanche, la conclusionde contrats de professionnalisation.

1.3.3. Les caisses d'allocations familiales (CAF) peuvent-elles conclure des contrats de professionnalisation ?

Les CAF sont des organismes de droit privé. Elles versent une contribution au financement de la formation pro-fessionnelle continue au FAF sécurité sociale et, à ce titre, sont éligibles au contrat de professionnalisation.

1.3.4. Un groupement d'intérêt public (GIP) peut-il conclure des contrats de professionnalisation ?

L'éligibilité d'un GIP au contrat de professionnalisation dépend du statut adopté lors de sa constitution.

1.3.5. Deux employeurs saisonniers peuvent-ils conclure conjointement un contrat de professionnalisation ?

L'article L. 6325-4-1 du code du travail prévoit que deux employeurs dont l'activité est saisonnière peuventprocéder conjointement à l'embauche d'un salarié en contrat de professionnalisation, en vue de l'acquisition d'uneou, par dérogation à l'article L. 6325-1, de deux qualifications mentionnées à l'article L. 6314-1. Une conventiontripartite règle les modalités précises d'organisation de l'exécution du contrat :

- l'affectation du titulaire entre les deux entreprises au cours du contrat, selon un calendrier prédéfini ;

- la désignation de l'employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par letitulaire aux actions et aux enseignements mentionnés à l'article L. 6325-13 du code du travail ;

- les conditions de mise en place du tutorat.

La période d'essai prévue à l'article L. 1242-10 est applicable au début de la première période de travail effectifchez chacun des employeurs. Ce contrat peut être rompu, dans les conditions applicables aux contrats à duréedéterminée, à l'initiative de chacune des parties, laquelle prend en charge les conséquences financières éventuellesde cette rupture.

Exemple n

o

1 : un contrat de 6 mois compte une période de 3 mois à temps plein chez un employeur A pourune qualification X et une période de 3 mois à temps plein chez un employeur B pour une qualification Y :

- au moins deux Cerfa " Contrat de professionnalisation » sont renseignés : un contrat initial pour la premièrepériode chez l'employeur A et un avenant au contrat initial pour la deuxième période chez l'employeur B. Sile contrat est prorogé pour une troisième période chez l'employeur A, un troisième avenant doit être conclu ;

- les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en matière de durée et de part de formationsont appréciées pour l'ensemble du contrat et non par qualification et/ou par employeur. Dans cet exemple, lecontrat dure 6 mois à temps plein, soit un total de 910 heures avec un minimum de 150 heures de formation :si la première période chez l'employeur A pour la qualification X comprend 50 heures de formation, ladeuxième période chez l'employeur B pour la qualification Y devra obligatoirement en comprendre aumoins 100 pour que le contrat puisse être jugé conforme par l'OPCA des deux employeurs.

Le fait que les deux employeurs ne soient pas adhérents au même OPCA et à la même branche complexifiel'instruction des contrats par les OPCA (voir points 2.1 et 2.2 infra) : il est alors très fortement recommandé queles OPCA des deux employeurs se coordonnent avant le début d'exécution du contrat.

Exemple n

o

2 : un contrat de professionnalisation de 12 mois se réalise les 6 premiers mois chez unemployeur A, puis les 6 derniers mois chez un employeur B. Les employeurs A et B n'appartiennent pas à lamême branche et n'ont pas le même OPCA. Les dispositions de branche s'appliquent par employeur et par qualifi-cation, ce qui a un impact sur l'ensemble du contrat :

- les minima salariaux de branche peuvent changer selon l'employeur A ou B : la rémunération applicable peutdonc changer entre le contrat initial réalisé pour la première période avec l'employeur A et l'avenant aucontrat initial réalisé pour la seconde période chez l'employeur B ;

- la possibilité d'étendre le contrat de professionnalisation jusqu'à 24 mois peut être ouverte par la branche del'employeur A, mais pas pour celle de l'employeur B : dans ce cas, la possibilité d'extension n'est pas pos-sible étant donné qu'il s'agit toujours d'un seul et même contrat ;

- une qualification de la branche de l'employeur A peut être ouverte pour ce dernier, mais pas pourl'employeur B : dans ce cas, la qualification visée pour la période réalisée avec l'employeur A devra êtreobligatoirement différente de celle visée pour la période réalisée avec l'employeur B.

1.3.6. Les particuliers employeurs peuvent-ils conclure des contrats de professionnalisation ?

La loi n

o

2011-893 du 28 juillet 2011 sur " le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours pro-fessionnels » prévoit, dans son article 21, que les particuliers employeurs peuvent recourir au contrat de profes-sionnalisation à titre expérimental. Un accord de branche doit fixer les éléments de cadrage de cette expéri-mentation.

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..1.3.7. Les entreprises de travail temporaire peuvent-elles recourir au contrat de professionnalisation ?

Oui. Les entreprises de travail temporaire peuvent conclure des contrats de professionnalisation dans des condi-tions prévues aux articles L. 6325-23 et L. 6325-24 du code du travail. Les salariés bénéficient alors d'un contrat àdurée déterminée. Les activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus sont exercées dans lecadre des missions définies par le chapitre IV du titre II du livre I

er

(soit le cadre des missions temporaires etayant pour objet la professionnalisation des salariés intérimaires ou l'amélioration de leur insertion profes-sionnelle).

1.3.8. Un employeur auquel l'administration a notifié une décision d'interdiction de recruter de nouveaux appren-

tis et des jeunes âgés de moins de vingt-six ans sous contrat en alternance (art. L. 6225-6) peut-il conclure un

contrat de professionnalisation avec un jeune ? Non, tant que la décision n'a pas été levée ou que le terme n'est pas échu.

1.4.Bénéficiaires concernés

(Sources :art. L. 1111-3, L. 2324-14, L. 5134-19-1 et L. 6325-1 du code du travail) Le contrat de professionnalisation est accessible :

- aux personnes âgées de seize à vingt-cinq ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;

- aux demandeurs d'emploi âgés de vingt-six ans et plus ;

- aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou del'allocation aux adultes handicapés (AAH) ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en applica-tion de l'article L. 5134-19-1 (contrat unique d'insertion, CUI) ;

- dans les départements d'outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon aux bénéficiaires de l'allocation parent isolé (API).

Les titulaires d'un contrat de professionnalisation sont salariés de l'entreprise, mais ils ne sont pas comptabilisésdans les calculs des effectifs pour l'application des dispositions législatives et réglementaires faisant référence àdes conditions d'effectifs. Ils bénéficient de l'ensemble des dispositions législatives, réglementaires ou conven-tionnelles applicables aux autres salariés dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences dela formation (art. L. 1111-3 du code du travail).

Le temps que les salariés en contrat de professionnalisation consacrent aux actions de formation est comprisdans l'horaire de travail en vigueur dans l'entreprise.

Les salariés en contrat de professionnalisation participent aux élections professionnelles dans les conditions pré-cisées à l'article L. 2324-14 du code du travail.

QUESTIONS

1.4.1. La réglementation relative au travail des mineurs s'applique-t-elle aux contrats de professionnalisation ?

La réglementation protégeant les mineurs s'applique aux salariés en contrat de professionnalisation. En parti-culier, les heures supplémentaires et le travail de nuit ne sont possibles que dans les conditions fixées par lesarticles L. 3162-1 et L. 3163-2 du code du travail.

1.4.2. L'inscription à Pôle emploi est-elle obligatoire pour les personnes âgées de plus de vingt-six ans ?

Oui, mais uniquement pour les personnes dont la situation avant le début du contrat (telle que renseignée sur leCerfa " Contrat de professionnalisation ») est demandeur d'emploi ou inactif non bénéficiaire d'un minimumsocial (RSA, ASS, AAH, API) ou qui n'ont pas bénéficié d'un contrat aidé (CUI). Dans tous les autres cas (sor-tant de scolarité ou d'université, contrat en alternance, contrat aidé, stagiaire de la formation professionnelle, sala-rié), l'inscription à Pôle emploi n'est pas obligatoire.

1.4.3. Existe-t-il un délai entre la fin du contrat aidé (contrat unique d'insertion, CUI) et la conclusion du contrat

de professionnalisation pour permettre à son bénéficiaire d'être éligible au dispositif ?

Le code du travail ne prévoit pas de délai entre la fin du contrat aidé et la conclusion du contrat de profession-nalisation. Il suffit donc que le salarié recruté ait déjà été bénéficiaire d'un contrat aidé avant la conclusion ducontrat de professionnalisation. Si l'employeur et le salarié souhaitent bénéficier des modalités particulières pré-vues aux articles L. 6325-11, L. 6325-14, et L. 6332-14, la dernière situation du salarié qui doit être indiquée dansle Cerfa " Contrat de professionnalisation » est " emploi en contrat aidé ».

1.4.4. Que se passe-t-il lorsque le bénéficiaire n'a pas la nationalité française ?

Le bénéficiaire du contrat est ressortissant de l'Union européenne (à l'exception des ressortissants de la Bulga-rie et de la Roumanie pour lesquels les autorisations de travail restent obligatoires jusqu'à la fin de la périodetransitoire en 2014), de la Confédération helvétique ou partie à l'Espace économique européen (EEE) : le principede la libre circulation des travailleurs s'applique, sous réserve que les candidats puissent justifier de leur citoyen-neté par une pièce d'identité en cours de validité (passeport ou carte nationale d'identité).

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..Le bénéficiaire du contrat est ressortissant d'un État tiers à l'Union européenne, à la Confédération helvétiqueou non partie à l'Espace économique européen (EEE) : l'article L. 5221-5 du code du travail, prévoit que l'autori-sation de travail est accordée de droit à l'étranger autorisé à séjourner en France pour la conclusion d'un contratd'apprentissage ou de professionnalisation à durée déterminée.

Par conséquent, les services de la main-d'oeuvre étrangère délivrent une autorisation de travail à toute personnedisposant d'une carte de séjour autorisant l'exercice d'une activité professionnelle en cours de validité (ce qui estle cas de toutes les cartes de séjour mentionnées à l'article R. 5221-3 du code du travail) et ayant conclu uncontrat de professionnalisation, sous réserve que le contrat signé soit conforme aux dispositions prévues par ledroit commun.

Les ressortissants étrangers mineurs sont dispensés de titres de séjour et sont par suite éligibles de droit aucontrat de professionnalisation. Une autorisation de travail leur est néanmoins délivrée.

Il relève de la responsabilité de l'employeur de vérifier l'existence des pièces justificatives (titre de séjour etautorisation de travail) avant le début de l'exécution d'un contrat de professionnalisation. Il n'appartient pas àl'OPCA de vérifier l'existence de ces pièces justificatives (voir point 2.1.1 infra).

1.5.Forme et durée du contrat

(Sources :art. L. 1242-3, L. 6325-5, L. 6325-11 et L. 6325-12 du code du travail) Le contrat de professionnalisation est établi par écrit. Il peut prendre la forme :

- d'un contrat à durée déterminée (CDD), en application de l'article L. 1242-3, d'une durée comprise entre 6 et12 mois ;

- d'un contrat à durée indéterminée (CDI), dont l'action de professionnalisation, d'une durée comprise entre 6et 12 mois, se situe au début du contrat.

L'allongement de la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation en début de CDI jusqu'à 24 mois estpossible dans deux cas :

- pour les publics visés à l'article L. 6325-1-1 (même si un accord de branche ou l'accord collectif inter-professionnel ne le prévoit pas) ;

- un accord de branche ou l'accord collectif interprofessionnel le prévoit pour les autres publics que ceux visésà l'article L. 6325-1-1.

QUESTIONS

1.5.1. Est-il possible de conclure un contrat de professionnalisation à temps partiel ?

La conclusion d'un contrat de professionnalisation à temps partiel est possible, dès lors que l'organisation dutravail à temps partiel ne fait pas obstacle à l'acquisition de la qualification visée et qu'elle respecte les conditionspropres au contrat de professionnalisation, notamment en matière de durée de formation par rapport à la duréetotale du contrat (de 15 % à 25 % de la durée totale du contrat avec un minimum de 150 heures).

1.5.2. Est-il possible d'articuler un contrat de professionnalisation en même temps qu'un contrat unique d'inser-

tion (CUI) ?

Cette articulation n'est pas possible. Si dans le cadre d'un contrat aidé, l'employeur et le salarié souhaitenteffectuer une formation qualifiante, il est possible de la financer viala période de professionnalisation dans lesconditions prévues par les articles L. 6324-1 et L. 6324-2 du code du travail.

1.5.3. Est-il possible de conclure un contrat de professionnalisation pour compléter une formation initiale effec-

tuée sous statut scolaire ?

Oui. Mais dans tous les cas de figure, la formation doit avoir pour objectif l'obtention finale d'une des qualifi-cations prévues à l'article L. 6314-1 du code du travail et respecter les dispositions législatives et réglementairesrelatives au contrat de professionnalisation : en conséquence, la durée du contrat et le temps de formation ne sau-raient être respectivement inférieurs à 6 mois et à 15 % de la durée du contrat avec un minimum de 150 heures.Cette durée doit tenir compte des éléments de formation acquis précédemment.

Par exemple, une personne ayant préalablement échoué sous statut scolaire à l'obtention d'un diplôme profes-sionnel peut conclure un contrat de professionnalisation et obtenir la qualification professionnelle en tant que sala-rié.

1.5.4. Quelle durée de travail hebdomadaire doit être indiquée dans le cas de salariés travaillant plus de 35 heures,

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