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Chapitre 1 : SITUATION PROFESSIONNELLE
Question n°1 :
-1 du code du travail : " exclusivement : réglementation en matière de santé et de sécurité dans o Ces instructions doivent être adaptées à la nature des tâches à accomplir.Les règles relatives à la discipline.
Les droits de la défense du salarié en cas de sanction. Les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel. » Toute clause qui imposerait des obligations supplémentaires aux salariés est illicite et donc inopposable aux salariés. Toute clause contraire aux lois et règlements est illicite.Toute clause qui apporterait aux droits des personnes et aux libertés individuelles et
collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir
ni proportionnées au but recherché est nulle. Toute clause qui comporte des mentions discriminatoires est nulle.exigences sont proportionnées au but recherché et justifiées par la nature de la tâche à
un principe parti politique.Question n°2 :
prévue par la loi et peut être reprise par le Règlement intérieur pour des considérations
ygiène et/ ou de sécurité.Question n°3 :
Une disposition de règlement intérieur sur les sanctions lieCependant en cas de prévision de licenciement face à un fait fautif, le juge doit vérifier que le
licenciement est justifié et proportionné à la faute commise. de vérifier règlement intérieur. de sanctions dès la première obQuestion n°4 :
sanctionner le salarié fautif. disproportionné au but recherché.Mais les connexions établies par un salarié sur des sites internet, pendant son temps de travail,
sont présumées avoir un cara fins personnelles peut constituer une faute si elle déraisonnable au regard du temps passé par desLe salarié a le droit au respect de sa vie privée et notamment au secret de ses
correspondances.étant personnels même
; ce qui est possible à partir . Le RI peut prohiber un usage abusif de la messagerie à titre privé.Les salariés ne sont pas couverts par le secre
les réseaux sociaux dans la mesure où le réseau est ouvert à des amis des amis. Un employeur
personnels.Donc la c
disproportionnée aux droits et libertés des salariés.Le fait de prévoir que le non-respect des éléments prohibés par une charte informatique est
sanctionné est tout à fait licite. Car la non- observation de clauses de RI peut donner lieu à des
sanctions. Les sanctions devront être infligées en suivant la procédure disciplinaire et
fautif.Chapitre 2 : CAS PRATIQUE
Faits pertinents n°1
personnels en nombre, des recherches sur des sites sans rapport avec son travail et un mailProblème juridique n°1 :
Dans quelle mesure un employeur peut-il sanctionner un de ses salariés si ce dernier utilise abusivement son ordinateur ?Règles juridiques n°1 :
de travail à condition de ne pas le faire de manière dissimulée et de respecter leur vie privée »
(article L 1121-1 du code de travail).Les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à son ordinateur professionnel sont présumés
avoir un caractère professionnel, sauf si le salarié les identifie comme personnels.Les connexions internet réalisées pendant le temps de travail sont présumées être
le rappelant dans le r client es ; cet abus peut être sanctionné.Solution juridique n° 1 :
Monsieur Roger peut sanctionner un salarié qui reçoit et envoie de nombreux mails personnels, qui utilise son temps de travail pour se connecter sur des sites sans rapport avec leFaits pertinents n° 2 :
Les mêmes que pour le pb n°1
Problème juridique n °2 :
professionnel ?Règles juridiques n° 2 :
" Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise parmesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans
; » (article L 1331-1 du code du travail).Le règlement intérieur doit définir les différentes sanctions qui peuvent être infligées aux
règlement intérieur.Les sanctions pécuniaires sont interdites.
Les sanctions liées à la vie personnelle sont interdites. La vie personnelle du salarié recouvre sa vie privée hors de personnelle exceptionnelle en entreprise. de travail. La sanction doit être justifiée (c'est-à-prouver et pour lesquels il a récolté des preuves en toute légalité) et proportionnée aux faits
commis.Solution juridique n° 2 :
ou non de sanctionner son salarié. Il a pu légitiment ouvrir les mails professionnels et contrôler le volume des mails personnels et les connexions. ute commise. travail, il peut envisager un licenciement.Même faits pertinents n° 3
Problème juridique n° 3 :
Quelle procédure doit suivre un employeur qui souhaite infliger une mise à pied disciplinaireà un de ses salariés ?
Règles juridiques n° 3 :
t possible, en tout cas pas plus de deux mois après sa connaissance des faits fautifs. Il doit choisir la procédure disciplinaire en fonction de la sanction souhaitée.La mise à pied disciplinaire est une sanction lourde car elle a une incidence sur la présence du
un délai suffisant pour que le salarié prépare sa défense avanLa sanction doit être notifiée par écrit avec la motivation un jour franc au plus tôt après
lSolution juridique n° 3 :
mise à pied disciplinaire.Chapitre 3 : QUESTIONS COMPLEMENTAIRES
1) rapport à un salarié qui est sous sa subordination juridique.En effet par définition, le salarié doit obéir aux ordres et peut être contrôlé et sanctionné.
2)proportionnalité (la sanction doit être proportionnée à la faute) et le principe de finalité
(c'est-à-dire que la sanction doit être en rapport avec une inexécution du contrat de travail). 3) vérifier que les prescriptions du RI sont respectées. compétent pour annuler une sanction qui est irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.4) Le procédé de contrôle comme une vidéosurveillance doit être justifiée par exemple
pour la sécurité du personnel surveiller ses salariés.Il doit prévenir le CE et c
Il peut individualiser les sanctions et sous réserve de discriminations, peut très bien estimer
que un salarié comment une faute plus ou moins grave en volant, selon son ancienneté et son expérience. Un employeur a donc toute latitude ou non et en respectant les sanctions prévues par son RI