16e ÉDITION Jean-Marie Peretti RESSOURCES HUMAINES Plus de transforment le recrutement et l'intégration des nouvelles générations1 (section IV) Selon l'étude « Sourcing cadres 2016 » de l'APEC, l'offre reste plus que jamais
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16e ÉDITION Jean-Marie Peretti RESSOURCES HUMAINES Plus de transforment le recrutement et l'intégration des nouvelles générations1 (section IV) Selon l'étude « Sourcing cadres 2016 » de l'APEC, l'offre reste plus que jamais
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Selon Jean Marie Peretti Le recrutement externe consiste à comparer entre les candidats en interne aux candidats externe afin de disposer d'informations sur
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Avant de procéder au recrutement d'un salarié, la demande de personnel est soumise à un examen hiérarchique au cours Jean-Marie PERETTI Gestion des
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salarié: le recrutement est pris comme le mariage et la divorce symbolise le défini comme « la manière selon laquelle un membre d'une organisation interprète 21 Jacques IGALENS, Jean-Marie PERETTI,« Audit social », deuxième tirage
[PDF] Le processus de recrutement - TSM Alumni
Le recrutement est un processus incontournable dans la vie de toute entreprise Administration du personnel selon les directives Institut (in Peretti, 2006, p 210) a défini une approche idéale de l'annonce : « la finalité de l'annonce est Peretti J -M (2006), Ressources Humaines, 10ème édition, Editions Vuibert
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Les tendances lourdes de la G R H (selon Dimitri Weiss et al ) disposer de ressources nous pouvons identifier : le recrutement, la rémunération, l'évaluation 8 Jean-Marie Peretti « Gestion des Ressources Humaines » chez Vuibert
[PDF] Gestion des Ressources Humaines
Selon J M PERITTI, la carrière « c'est une succession d'affectations d'un salarié, elle de recrutement, formation et mobilité professionnelle interne » 4 2 Jean Marie Peretti, ressources humaines et gestion du personnel, Edition Librairie
[PDF] ETUDES SUR LA GESTION DE LEMPLOI ET DES COMPETENCES
Tableau des dates de recrutement anormal au niveau des DRDR Premièrement, en termes qualité, selon la définition donnée par l'ISO 9000 :2000 16 36 Jean-Marie PERETTI, « la fonction ressources humaines et ses clients internes
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16 e
ÉDITION
Jean-Marie
Peretti
RESSOURCES HUMAINES
Plus de
65 000
exemplaires vendusSommaire
Avant-propos1
Première partie: La fonctionRessources humaines 1. Le développement de la gestion des ressources humaines72.Les missions de la fonction Ressources humaines35
3.L'organisation de la fonction61
4.Audit social et RSE97
Deuxième partie: L'emploi
5.Les femmes et les hommes123
6.Emplois, métiers et compétences169
7.Les politiques de l'emploi185
8.Recrutement et intégration227
9.Mobilité et gestion des carrières261
IIITroisième partie: Les rémunérations
10.La politique de rémunération303
11.Les composantes de la masse salariale329
12.La fixation du salaire361
13.Partage des profits et épargne salariale385
14.L'audit des rémunérations407
Quatrième partie: Le développement humain et social 15. Formation et développement des compétences43316.Santé, sécurité et bien-être au travail473
17.Le management du temps de travail511
18.Le dialogue social547
19.Information et communication dans l'entreprise577
20.La mise enoeuvre de la responsabilité sociétaleet du développement durable
607Bibliographie622
Index635
Table des matières639
RESSOURCES HUMAINESIV
Chapitre 8
Recrutement et intégration
Au sommaire de ce chapitre:
I.Le processus de recrutement
II.La recherche des candidatures
III.Accueil et intégration
IV.Du recrutement à l'e-recrutement
V.L'audit de recrutement
L a révolution numérique a profondément modifié les pratiques de recrutement en créant un marché élargi des compétences en temps réel. La réussite d'un recrutement repose sur une démarche rigoureuse (section I), une recherche fructueuse des candidatures externes (section II) et la qualité des procédures d'accueil et d'intégration (section III). Internet et le développement des réseaux sociaux transforment le recrutement et l'intégration des nouvelles générations 1 (section IV). L'im- portance des enjeux justifie un audit de recrutement (section V). Les méthodes de recrutement ont longtemps été rudimentaires. Jean Fombonne a retracé l'évolution du recrutement depuis la fin du XIX e siècle lorsque "le contremaîtrejugeait à l'oeil si un candidat manoeuvre était musculairement bâti pour faire face à la tâche.
Tel directeur de filature de la région lyonnaise embauchait la fille si elle avait, comme samère, la main sèche et les doigts déliés. Dans les banques, on sollicitait, avant l'embauche,
les opinions des maires et des curés sur les références morales des candidats» 2 Jean Fombonne évoque diverses pratiques de l'époque: -"Dans l'automobile, treize constructeurs, dont Renault, s'accordent pour se commu- niquer des renseignements sur les ouvriers candidats à l'embauche: meneur syndiqué, indélicat, ivrogne, anarchiste, blessé volontaire.» -"De 1914 à 1917, le directeur de l'usine Peugeot d'Audincourt voit lui-même chaque jour tous les candidats, les questionne, leur fait"passer une visite mentale"et les affecte aux postes qu'il juge appropriés.»1. J. BESSONet J. DIGOUT,e-Recrutement, Vuibert, 2012.
2. J. F
OMBONNE,in Ressources humaines, Les Éditions d'Organisation, 2000. 227-"Chez Saint-Gobain, les ouvriers et les employés sont recrutés sur recomman- dation de moralité; l'aptitude à apprendre et le zèle au travail feront le reste.» Après 1905, date de publication des travaux de Binet et de Simon sur l'étalonnage des tests, les premières applications destests psychotechniquespour la sélection apparaissent aux Chemins de fer du Nord, aux Omnibus parisiens et chez Peugeot. En 1921, la TCRP (future RATP) avait chargé Lahy de la sélection psychotechnique des conducteurs d'autobus. Les résulta ts pour la formation et la réduction des accidents (nombre divisé par cinq) sont tels que la TCRP crée son propre centre psychotechnique en juin 1924. À partir des années 1950, la croissance provoque à la fois un appel à une main-
d'oeuvre non qualifiée (automobile, sidérurgie...) et qualifiée (secrétaires, dessinateurs,
comptables, puis informaticiens, commerciaux, ingénieurs...). La difficulté pour trouver ce personnel qualifié entraîne le développement de cabinets de recrutement et d'en- treprises de travail temporaire. L'évolution du contexte conduit peu à peu les entreprises à créer une fonction Recrutement, en regroupant toutes les tâches relevant de la sélection et de l'intégra- tion du personnel. La fonction Recrutement s'est peu à peu affinée jusqu'à présenter son visage actuel. Dès les années 2000, Internet et Intranet renouvellent les méthodes de recru- tement 3 . Aujourd'hui, les réseaux sociaux transforment l'ensemble des pratiques de recrutement. La pénurie de talents, pour assurer la relève, impose aux entreprises des efforts pour être attractives et pour pouvoir fidéliser. Être un "employeur de choix» est essentiel. Le cadre réglementaire s'est développé depuis la loi de 1992 sur le respect des libertés individuelles, les lois relatives à la lutte contre les discriminations et pour l'égalité des chances, celles relatives auxfichiers informatiques et celle relatives à certaines populations. À travers leurs recrutements les entreprises doivent assurer l'égalité des chances et rejeter toute discrimination grâce à des processus de recrutement transparents. Progressivement, de nouveaux standards de recrutement s'imposent 43. N. ATLAN,Les 10 clés du cyber-recrutement, GO édition, 2000.
4. A. G
AVAND,Recrutement, les nouveaux standards, Eyrolles, 2013.DEUXIÈME PARTIE.L'EMPLOI
228I. Le processus de recrutement
Recruter est une décision qui engage durablement l'entreprise. Tout recrutement s'inscrit doncdans une approche stratégique. Le préalable du processus est donc une réflexion sur la stratégie de
recrutement, en ligne avec les orientations de l'entreprise. Les quinze opérations d'un recrutement peuvent être regroupées en cinq étapes:PRÉPARATION
DURECRUTEMENTExpression de la demande(3)
Analyse de la demande(4)
Définition du poste et du profil(5)ÉTAPE 2
RECHERCHE
DESCANDIDATURESProspection interne(6)
Choix de la méthode de recherche (7)
Recherche des candidatures externes (8)ÉTAPE 3
SÉLECTION
DESCANDIDATSPremier tri(9)
Entretiens(10)
Tests éventuels(11)ÉTAPE 4
ACCUEIL
ETINTÉGRATIONLa décision(12)
La proposition(13)
L'accueil(14)
L'intégration(15)ÉTAPE 5
STRATÉGIE
DE RECRUTEMENTDéfinir la stratégie de recrutement (1)Développer son attractivité(2)ÉTAPE 1
Ce schéma très général peut être réduit dans divers cas. Ainsi, l'entreprise qui constitue son
"vivier» permanent, en recrutant chaque année un certain nombre de jeunes diplômés qui suivent
une filière d'intégration standard, ne met enoeuvre que les opérations 1 à 2 et 8 à 15. Chaque
opération mérite un examen 5