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Conception, gestion et évaluation des dispositifs de formation

Daniel FAULX

Notes de cours

2012

Université de Liège

2009-2010

Unité d"Apprentissage et de Formation continue des Adultes

Département Education et Formation

2 3

Table des matières

Notes de cours ........................................................................................................................... 1

Table des matières ...................................................................................................................... 3

Plan du cours .............................................................................................................................. 4

1. Objet du cours ................................................................................................................. 5

2. Le design global .............................................................................................................. 8

3. Analyse des besoins et de la demande ............................................................................ 9

3.1. Les limites de la notion de besoin de formation ........................................................ 10

3.2. La différence entre besoin, demande et commande .................................................. 11

Des questions à se poser pour analyser la demande (Noyé et Piveteau, p. 15) ................ 12

Qui demande ? (quelles sont les personnes et les groupes impliqués) ............................. 12

A propos de quoi ? (à propos de quelle catégorie de phénomènes) ................................. 12

Quoi ? (quels sont les actes demandés, quels sont les résultats attendus ?) ..................... 12

A qui ? (pourquoi moi ?) .................................................................................................. 12

Sous l"action de quels facteurs ? (antériorité de la demande, contexte)........................... 12

3.3. L"analyse de la demande et l"ingénierie de formation ............................................. 12

3.4. La place des compétences ......................................................................................... 14

3.5. La notion de projet .................................................................................................... 17

4. Définition des objectifs ................................................................................................. 18

5. La construction du dispositif pédagogique ....................................................................... 23

6. Questions particulières de choix de dispositifs ................................................................ 24

6.1. Le démarrage d"une session de formation ................................................................. 27

6.2. La fin de la session .................................................................................................... 30

7. La gestion du dispositif de formation ............................................................................... 31

7.1. La théorie des incidents critiques .............................................................................. 31

8. L"évaluation ..................................................................................................................... 36

8.1. Pourquoi évaluer ? ..................................................................................................... 37

8.2. Pour qui évaluer ? ...................................................................................................... 37

8.3. Evaluer quoi ? ............................................................................................................ 38

8.5. Comment évaluer ? .................................................................................................... 44

8.6. Comment se positionner en tant qu"évaluateur ? ...................................................... 44

8.7. Conclusion ................................................................................................................. 46

9. Gestion d"un projet de formation ..................................................................................... 46

9.1. La cartographie des acteurs ....................................................................................... 47

9.2. Forces centrifuges et centripètes ............................................................................... 47

9.3. Actions de convergence ............................................................................................ 48

9.4. Tableau de bord ......................................................................................................... 48

10. Références bibliographiques .......................................................................................... 49

4

Plan du cours

1. Présentation générale : objectifs et sujet du cours, principes pédagogiques

2. Le design général de la construction d"un dispositif de formation ou de a à z

3. Demande, commande, besoin, activité, compétences, projet, ... ou qui veut quoi pour

qui et avec qui ?

4. La définition des objectifs ou où voulons-nous en venir ?

5. Séminaire d"analyse de la demande

6. Les choix de techniques et de méthodes ou tous les chemins mènent-ils à Rome ?

7. La gestion des incidents critiques ou prévoir l"imprévu

8. Les questions déontologiques ou le moment des choix

9. L"évaluation du dispositif ou boucler la boucle

10. Le gestion du projet ou il y a-t-il un pilote dans l"avion

5 Conception, gestion et évaluation des dispositifs de formation

1. Objet du cours

Ce cours fait suite au cours de méthodologie en formation des adultes, qui aborde et décrit l"ensemble des méthodologies de formation des adultes : formation en groupe, communauté de pratiques, supervision, coaching, auto-formation, alternance, formation à distance, ... (pour plus d"informations, voir notes du cours de méthodologie de la formation des adultes). Le cours de conception, gestion et évaluation des dispositifs de formation centre son propos sur la modalité la plus connue et parmi les plus répandues des pratiques de formations des adultes : la session de formation en groupe. Cela étant, si cette méthodologie de formation

constituera le coeur des démarches abordées dans le cadre de ce cours, celles-ci pourront

s"élargir vers d"autres modalités telles que les communautés de pratiques, les réseaux, le

coaching, etc. Le but de ce cours est donc de sensibiliser à la problématique de : la conception d"une session de formation, ce qui comprend l"analyse de la demande et des besoins, la construction ou la négociation des objectifs, l"analyse de la situation de l"apprenant, le choix d"une posture de formation, l"élaboration d"un programme, la conception ou l"adaptation de séquences de formation, la création du matériel, ... la gestion de la session de formation, et notamment la gestion des incidents critiques, les questions de déontologie, l"accompagnement du programme, ... l"évaluation de la session de formation, et notamment les critères de qualité de la formation, les méthodes d"évaluation, les questions de transfert sur le terrain.

Plus précisément, les objectifs du cours sont d"amener les étudiants à être davantage capables

de : réaliser l"analyse de la demande d"une action de formation comprendre les enjeux des analyses de besoins, de la demande et de la commande concevoir un programme de formation dans ses différentes dimensions (trame générale, objectifs, situations pédagogiques, modalités d"évaluation) développer leur créativité relative à la construction d"un dispositif de formation développer leur capacité d"analyse relative à la construction d"un dispositif de formation anticiper et de faire face aux incidents critiques prendre en compte les différentes dimensions d"un programme de formation : personnelles, pédagogiques, sociales, groupales, éthiques et déontologiques prendre en compte le contexte d"une formation faire face à des questions ou des dilemmes pédagogiques en situation prendre en compte la diversité des modes d"usages personnels des actions de formation prendre en compte la diversité des modes d"usages sociaux des actions de formation défendre un programme de formation auprès d"un commanditaire

Le cours s"applique à différents contextes de formation : les formations en organisations

marchandes et non marchandes, les actions destinées aux personnes en recherche d"emploi, le

6domaine de la citoyenneté, le secteur socio-culturel et celui de l"éducation permamente, le

développement personnel, le domaine de l"action politique. Le cours est structuré de la manière suivante : - une première séance introductive sur la pratique de l"analyse de la demand

- un séminaire de deux jours au cours duquel des professionnels viennent en tant que

commanditaires demander le développement d"un dispositif de formation par les étudiants (voir travaux pratiques)

- un ensemble de séances de cours et la mise à disposition de ressources destinées à permettre

aux étudiants de répondre à cette commande

- un ensemble de séance d"accompagnement réalisé par l"enseignant et son équipe pour aider

les groupes à déployer leur projet - des séances d"intervision entre les groupes

- un examen en présence du commanditaire au cours duquel les étudiants présentent le

dispositif construit aux différents professionnels Les principes méthodologiques du cours sont les suivants : Une alternance entre des exposés théoriques et des situations d"apprentissages variées. La participation des étudiants, dans un cas comme dans l"autre, sera sollicitée. La participation à un séminaire d"analyse de la demande, en lien avec les objectifs du cours et ses modalités d"évaluation. L"isomorphisme : tant que faire se peut, le cours permettra aux étudiants de découvrir les différentes méthodes de formation d"adultes via l"enseignement, mais également via la mise en oeuvre de différents dispositifs d"apprentissage. C"est l"occasion de découvrir intellectuellement mais aussi dans l"action les postures de formation d"adulte. Chaque exercice ou situation pédagogique pourra donner lieu à un double apprentissage : o ce que cette situation a appris à chacun (premier niveau, identique à celui recherché pour des participants à une formation) ; o ce que cette situation apprend sur la formation des adultes du point de vue méthodologique, mais aussi idéologique, technique, éthique (niveau méta). Partant de la conviction selon laquelle le sens est un élément crucial de l"apprentissage, une tâche porteuse de sens sera proposée. Elle vise à avoir du sens pour les trois partenaires de la relation (enseignant, commanditaire, étudiants). Elle vise à structurer l"apprentissage. Cette tâche constitue le fil conducteur en situation réelle : lors de la permière séance, 6 ou 7 (selon les années) groupes pluridisciplinaires sont constitués Ils recueillent une commande réelle lors du séminaire d"analyse de la demande Ses membres coopérent tout au long de l"année pour y répondre Le cours constitue une ressource pour cette tâche o Séquence collectives de travail au cours o Exemplification 7 Le travail effectué autour de cette commande constitue la base de l"évaluation

Concernant l"évaluation :

Les étudiants seront évalués sur base d"une proposition de méthodologie pédagogique qu"ils auront construite en fonction d"une des thématiques définies par un des commanditaires. Ceci inclut que les étudiants élaborent un programme de formation, l"ensemble des outils et méthodes nécessaires, une prévision des incidents critiques, une indication sur la manière de conduire le dispositif. Les commandes peuvent être de plusieurs sources : soutien à la parentalité (TM), sensibilisation aux violences au travail (SV), formation des étudiants pour le projet de premier bac (DF), créativité (PC), comportement citoyen (NC), formation métiers horéca (NH), gestion de l"agressivité des patients (IM), formation des barmans (NH), formation des pizzaiolos (NH), développement personnel en couple (PC), accueil empathique du donneur de sang (CD), change management (MH), communication politique (IM), droits des femmes (GB), ... Les critères de qualité sont les suivants o la manière dont l"analyse de la demande a été prise en compte o la pertinence des démarches complémentaires d"analyse de la demande o la conception générale des finalités du dispositif o le caractère écologique du dispositif o la prise en compte des dimensions personnelles, groupales et organisationnelles dans le dispositif o le lien entre le desgn général du dispositif et ses différentes composantes o la qualité des situations pédagogiques sur le plan matériel, didactique pédagogique, psychologique, cognitif et organisationnel et groupal o l"anticipation des incidents critiques o la conception de supports d"évaluation pertinents et efficaces

Les commanditaires en 2007-2008

Pascal Coffani, formateur indépendant

Sophie Delvaux, Ulg

Noémie Henry, epicuris

Emmanuelle Horion, mutualités socialistes

Tiber Manfredini, formateur indépendant, Ulg

IsabelleMoreau, hôpital Pelzer La Tourelle

Les commanditaires en 2008-2009

Pierre Arnoldy, directeur du cdgai

Pascal Coffani, formateur indépendant

Sophie Delvaux, cdgai

Noémie Henry, epicuris

Emmanuelle Horion, mutualités socialistes

Christelle Maillart et Agnès Sadzot, Ulg

8Les commanditaires en 2009-2010

Pascal Coffani, formateur indépendant Anne-Laure Delvaux, Success management Cedric Danse, Université de Liège Gilles Fossion, Université de Paix Noémie Henry, Epicuris Emmanuelle Horion, mutualités socialistes

Les commanditaires en 2010-2011

Marino Carnevale, psychologue, psychothérapeute et animateur

Annick Toussaint et Tamara Bosseloirs, Psytoyens

Pascal Coffani, formateur indépendant

Cédric Danse, Ulg

IFA PME

Delphine Polson : aide à la jeunesse

Les commanditaires en 2011-2012

Pascal Coffani, formateur indépendant

Noémie Henry, Epicuris

Emmanuelle Horion, Solidaris

Isabelle Moreau : formatrice indépendante

Patricia Houbar, enseignante pour adulte et formatrice à l"IFA PME

Géraldine Burlet, La Teignouse

Les commanditaires en 2012-2013

Gilles Fossion, Université de Paix

Marino Carnevale, Planning " le 37 »

Noémie Henry, Epicuris

Emmanuelle Horion, Solidaris

Amélie Gratia, Alias

Isabelle Moreau, formatrice

2. Le design global

De manière générale, le développement d"une action de formation passe par plusieurs étapes.

Le schéma de Piveteau et Noyé donne une bonne idée de la marche à suivre.

1) Analyse de la situation des personnes concernées

2) Définition des objectifs

3) Construction d"outils d"évaluation

4) Choix des stratégies de formation

5) Réalisation des supports pédagogiques

6) Détermination des plannings

7) Déroulement de l"action

8) Evaluation et suivi

9Dans ce schéma, toutefois, l"accent a été mis essentiellement sur les tâches de conception (1 à

6), qui sont les plus prévisibles. Les étapes 7 et 8 peuvent donc recouvrir des réalités assez

complexes et variées.

Globalement, ce schéma reprend les principales étapes d"une démarche d"ingénierie de

formation (Bourgeois, 1993) : description d"un poste, listage des capacités souhaitées,

définition des contenus de formation, détermination des modalités d"organisation, mise en oeuvre pédagogique, évaluation de la formation. On peut aussi parler d"ingénierie pédagogique, qui selon Carré, Clénet, D"Halluin et Poisson (1999) comprend 5 étapes :

1) le diagnostic

i. définition des objectifs ou des modalités d"évaluation, résultats attendus, compétences visées ii. analyse du public, de ses caractéristiques socio)économiques, culturelles, de ses motivations iii. ressources et contraintes du projet, budget, locaux, environnement etc.

2) le design (conception et formalisation du projet pédagogique)

i. définition des objectifs en termes spécifiques relevant des acquis en situation pédagogique. Les qualités des objectifs pédagogiques : être univoques, décrire un résultat observable, être accompagné des conditions d"observation et du niveau d"exigence. ii. L"aménagement du dispositif iii. Les méthodes et techniques iv. Les outils et supports

3) La construction : identification et préparation des supports et outils

4) La conduite : animation et suivi de l"action pédagogique (à la fois avec les

participants et les acteurs de l"environnement : commanditaire, responsables hiérarchiques, responsables logistiques ou financiers, ...)

5) L"évaluation : l"appréciation du dispositif pédagogique

Pour éviter de tomber dans un clivage illusoire entre conception, gestion et évaluation, il faut

insister sur le fait que la conception n"est pas une étape mais une fonction, c"est-à-dire que la

conception est une activité que l"on trouve tout au long du processus (Leclercq, 2007). On pourrait dire de même de l"évaluation.

3. Analyse des besoins et de la demande

La première étape est traditionnellement celle de l"analyse du besoin. On parle aussi d"analyse

de la demande, des attentes, ...

On peut se référer à un schéma général, celui de l"évolution d"une situation à un autre.

10 La demande est généralement formulée avec une dominante correspondant à un de ces trois

pôles. Pour la situation actuelle ou problème, on peut parler de pushings factors, c"est-à-dire

des éléments qui poussent à fuir une situation donnée, ressentie comme insatisfaisante. Le

pôle de la situation future recouvre les pulling factors, ou ce qui attire une personne ou un

groupe. Enfin, le pôle des moyens est la définition de l"action de formation par le biais de la

méthode. Les personnes formulent alors un souhait en terme de " nous voulons une formation sur... ». Ce schéma constitue une première manière d"approcher l"analyse de la demande. Comme le soulignent Roegiers, Wouters & Gérard (1992), la perception d"un besoin est toujours subjective. Il s"agit d"une construction mentale à trois niveaux : le besoin comme problème (c"est la représentation de la situation actuelle), le besoin comme souhait (c"est la

représentation de la situation attendue), et le besoin comme action à mener (c"est la

représentation des perspectives d"action). Un projet de formation peut ainsi être considéré

comme un projet de changement, la formation étant un moyen de transformer une situation de départ jugée problématique. On n"oubliera pas que l"analyse de la demande est un processus continu qui ne s"arrête pas à la conception " avant coup ». Tout au long de la conduite de l"action de formation, il y a lieu de s"interroger sur les demandes et besoins des participants et de leur entourage. Il s"agit

alors d"être vigilant aux différents signaux, verbaux ou comportementaux, relatifs à ces

demandes, à ces besoins, lesquels peuvent être individuels ou collectifs, de nature psychologique, sociale, organisationnelle, ... Retour sur cette problématique dans le chapitre 8, consacré à l"évaluation.

3.1. Les limites de la notion de besoin de formation

D"emblée, on peut se figurer à quel point la notion de " besoin de formation » peut être

porteuse d"illusions. Quels sont nos besoins de formation en matière de dynamique des fluides ? Autrement dit, comment une personne pourrait-elle exprimer le besoin de quelque chose dont elle ignore l"existence ? (Allouche-Benayoun & Pariat). C"est pourquoi l"analyse

des besoins peut souvent se révéler être une bonne intention qui cache cependant le fait que la

négociation des besoins de formation est asymétrique : le formateur sait et détient le pouvoir,

le formé ne sait pas.

Situation actuelle

Situation " problème »

Situation future

Situation " idéale »

Moyens

11Comme le rappelle Le Boterf (2002, p. 339), les besoins de formation n"existent pas en soi. Ils

constituent des écarts qu"il faut identifier et analyser par rapport aux situations concrètes ou

aux référentiels qui sont à leur origine (dysfonctionnements, projets, évolution des métiers et

des emplois, évolutions culturelles, ...). Il y a donc un problème fondamental conceptuel à la notion de besoin de formation. Par ailleurs, nous allons voir que le besoin de formation se décline sous bien des aspects : besoins cognitifs, sociaux, stratégiques, psychologiques etc. Enfin, le besoin n"est jamais observable

directement. Il est le fruit d"une construction sociale de la part des personnes " bénéficiaires »,

de la part des commanditaires, de la part des formateurs, le tout dans le contexte d"une

définition des problèmes sociaux communément décrits dans l"environnement politique,

idéologique, historique. Ce qui ne signifie pas pour autant que rien ne soit négociable.

3.2. La différence entre besoin, demande et commande

Par ailleurs, il y a lieu de distinguer le besoin, la demande, le désir, ... Les apports des psychosociologues sur cette question sont intéressants à prendre en compte (Michelot, 2002). Ainsi, le concept d"approche collaborative montre que le praticien ne

cherche pas seulement à s"enquérir de l"accord des personnes concernées, mais qu"il accueille

également chaque demande qui lui est faite comme singulière, porteuse de sens, expression de

difficultés et de souffrances mais aussi de désir. Aussi, il tente de formuler une réponse qui

n"annule pas mais, au contraire, soutient la demande.

Le besoin renvoie à un manque, à une carence. Il est réputé " objectif », le même pour tous.

La demande, par contre, est supposée relative puisqu"elle s"adresse à un autre. Elle s"inscrit donc dans une relation. Ainsi, l"analyse des besoins présuppose une position d"expertise, alors qu"une analyse de la demande, qui ne peut être connue, nécessite une écoute de bout en bout du sujet. L"analyse de la demande invite donc le sujet à ne pas se satisfaire de ses propres représentations et à adopter une posture de découverte. Illustration : une formation à l"analyse transactionnelle pour mes enseignants Selon cet auteur, la demande d"ingénierie peut être plus ou moins précise. L"analyse de laquotesdbs_dbs29.pdfusesText_35