Accords d’entreprise et plans d’action sur l’emploi des
Accords d’entreprise et plans d’action sur l’emploi des salariés âgés Loi du 17 décembre 2008 – article 87 Analyse d’un panel des textes conclus en Provence-Alpes-Côte d’Azur Les entreprises ou groupes de 50 salariés et plus doivent avoir conclu un accord d'entreprise ou un plan d'action sur l'emploi des salariés âgés ou
DE157 accordssalariesages 18022011 - Ministère du Travail
Document d’études- Dares- 2011- « Les accords collectifs d’entreprises et plans d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés » 4 Résumé La loi 2008-1330 de financement de la sécurité sociale pour 2009 du 17 décembre 2008 visait, en son
Accords d’entreprise et plans d’action sur l’emploi des
avoir conclu un accord d'entreprise ou un plan d'action sur l'emploi des salariés âgés ou, pour les entreprises de 50 à 299 salariés, être couvertes par un accord de branche étendu sur ce thème (loi du décembre 2008 - article 87) A défaut, une pénalité de 1 de la masse salariale est due pour
Les accords collectifs d’entreprise et plans d’action en
2 Plan loi n°2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009, article 87 I - Rappel sur le dispositif légal II - Analyse des 116 textes: résultats d’ensemble
Document de travail de la Direction générale du Travail (DGT)
Accords d’entreprise sur l’emploi des Seniors : objectifs et pratiques 1 Recrutement des salariés âgés ¾ Objectifs chiffrés de recrutement et maintien dans l’emploi Très variables selon les entreprises et les modes de calculs : -Accor: Augmentation de la part des salariés de 55 ans ou plus de 10 en 2012 par rapport
Construction et mise en œuvre d’accords et plans d’action en
L‘article 87 de la loi de financement de la Sécurité sociale du 17 décembre 2008 incite les entreprises d‘au moins 50 salariés à conclure un accord ou, à défaut, à élaborer un plan d‘action en faveur de l‘emploi des salariés âgés au plus tard début 2010, sous peine de pénalité Du point de vue des
Rapport - travail
œuvre daccords et de plans daction en faveur de l¶emploi des salariés âgés issus de la loi du 17 décembre 2008 Cette recherche a été réalisée en réponse à l¶appel à projets de recherche « Construction et mise en œuvre des accords d¶entreprises et plans d¶action relatifs à l¶emploi des salariés âgés » lancé par la
Accord de Branche relatif à l’emploi des salariés seniors
L’accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’art 87 de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009 et du décret n° 2009-560 du 20 mai 2009 relatif au contenu et à la validation des accords et plans d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés
PLAN DACTION RELATIF A LA GESTION DES SENIORS AU SEIN DE
Décret n° 2009-560 du 20 mai 2009 relatif au contenu et à la validation des accords et des plans d’actions en faveur de l’emploi des salariés âgés Décret n° 2009-564 du 20 mai 2009 relatif au décompte des effectifs prévu à l’article L 138-28 du code de la sécurité sociale pour les accords et plans d’action en faveur de l
24ème Congrès AGRH à Paris du 20 au 22 novembre 2013
particulier Ainsi la loi de financement de la Sécurité sociale du 17 décembre 2008 incite les entreprises d’au moins 50 salariés à conclure un accord ou, à défaut, à élaborer un plan d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés1 au plus tard début 2010, sous peine de pénalité2 Du point de vue des pouvoirs publics, il
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1 Les accords collectifs d"entreprise et plans d"action en faveur des salariés âgés: une analyse de 116 textes
Document d"étude de la Dares n°157
Christophe CLAISSE, Catherine DANIEL et Antoine NABOULET Groupe de réflexion du Conseil d"orientation sur les conditions de travail12 avril 2011
2 Plan loi n°2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009, article 87I - Rappel sur le dispositif légal
II - Analyse des 116 textes: résultats d"ensembleIII - Le domaine des conditions de travail
3 I. Un dispositif relativement inhabituel pour promouvoir un objectif macroéconomique d"emploi des salariés âgés Entreprises et groupes de 300 salariés ou plus: exonération uniquement par accords d"entrepriseou plans d"actionUn accord de branche permet l"exonération des entreprises et groupes de 50 à 299 salariés; àdéfaut accord d"entreprise ou plan d"actionCible : les entreprises de 50 salariés ou plus, ou appartenant à des groupes
de 50 salariés ou plus.Principe :Inciter les entreprises " [...] à adapter une gestion active des âges et à
mieux intégrer les salariés âgés dans la gestion des ressources humaines » incitation à produire des accords collectif ou plans d"action. Une incitation financière forte : mise en place d"une pénalité de 1% de la masse salariale pour les entreprises non couvertes par un accord ou plan d"action sur l"emploi des salariés âgés conforme à loi, au 1 erjanvier 2010Mobilisation des
relations professionnelles à deux niveaux 4 Une obligation de conclure, et pas seulement de négocier: l"exonération de la pénalité est liée à la conclusion d"un accord collectif ou d"un plan d"action. La loi instaure le plan d"action (décision unilatérale de l"employeur) comme alternative directe à l"accord collectif Même s"il existe des instances représentatives du personnel aptes à négocier un accord collectif, l"employeur peut directement recourir à un plan d"action I. Un dispositif relativement inhabituel pour promouvoir unobjectif macroéconomique d"emploi des salariés âgésUne contrainte sur le contenu des accords et plans
cadrage formel Des délais courts: 7 mois entre la date de promulgation des décrets (mai 2009) et l"entrée en vigueur de la pénalité (1er janvier 2010) 5Un objectif global
(chiffré) De maintien dans l"emploi des salariés de 55 ans ou plus OuDe recrutement de salariés de 50 ou plus
Des mesures en faveur de l"emploi des salariés âgés dans 3 domaines d"action minimum (avec objectifs chiffrés et indicateurs pour chacun), parmi six prédéfinis par la loi :Modalités de suivi
I. Un dispositif relativement inhabituel pour promouvoir un objectif macroéconomique d"emploi des salariés âgés ▪recrutement des salariés âgés dans l"entreprise ; ▪anticipation de l"évolution des carrières professionnelles ; ▪amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ; ▪développement des compétences et des qualifications et accèsà la formation ;
▪aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ; ▪transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat. 6 Mais des espaces d"appropriation du cadre légal visibles dès la spécification de l"objectif global Plus de 30 000 accords d"entreprises et plans d"action conclus entre juillet 2009 et octobre 2010. • Plus de 70% d"entre eux sont des plans d"action. • Analyse détaillée d"un échantillon de 116 accords d"entreprise et plans d"action déposés entre juin et décembre 2009 qui s"inscrivent explicitement dans le cadre de la loi de 2008. • Echantillon non représentatif mais cherchant à recouvrir une grande variété de contextes d"entreprises (secteur, taille, appartenance à un groupe, proportion de salariés âgés, pénibilité, type d"emploi ....) • Analyse approfondie de ces textes, à partir d"une grille d"analyse cherchant à nuancer autant que possible les types d"objectifs globaux, les actions retenues. Prise en compte des différence de formulation des objectifs et des indicateurs. • Exercice limité : la seule analyse d"un texte ne permet pas de rendre compte des contextes de négociation, des stratégies d"acteurs, des situations économiques exactes... II. L"examen d"un échantillon de textes: résultats généraux 7 Prépondérance du maintien dans l"emploi sur le recrutement : 91 des 116 textes Recrutement très minoritaire en tant qu"objectif global : 8 textes (engagement trop fort ?) Mais recrutement peut apparaître en tant que domaine d"action pour un objectif global de maintien12 textes ont n"ont pas d"objectifs globaux nets dans l"un l"autre registre
•dans leur emploi actuel ? •dans un emploi quelconque ? •dans un emploi dans l"entreprise actuelle ?Deux interprétations de la notion maintien dans l"emploi •Maintien "collectif" de la proportion de salariés âgés dans l"effectif de l"entreprise. •Le plus fréquent•Maintien " individuel » du salariéâgé en emploi dans l"entreprise
Quel périmètre d"évaluation de l"objectif (quels salariés comptabilisés) ?Prise en compte des flux de salariés
sortant et entrant durant la période ?II. L"examen d"un échantillon de textes: résultats généraux
8Objectif chiffré global Nombre de textes
Recrutement de salariés âgés 13 En % des recrutements 8 En nombre de recrutements 3 Sans quantification 2 Maintien dans l"emploi 91 dont : Objectif chiffré stable par rapport à la situation actuelle 49 Formulé en nombre ou part (égale à 100%) de salariés âgés déjà en place 3 Objectif chiffré en progression par rapport à la situation actuelle 7 Objectif chiffré en diminution par rapport à la situation actuelle 16 Formulé en nombre ou part (moins de 100%) de salariés âgés déjà en place 7 Objectif chiffré sans référence à la situation actuelle 19 Autres formulations de l"objectif global 12 Rapport annuel 1 " ...mesurer la constance, encourager l"accroissement [du pourcentage de salariés âgés]
compatible avec les besoins exprimés par les services... » 1 maintien dans l"emploi d"au moins 50% des 55 ou plus visés par un licenciement
économique et recrutement, à compétences égales, d"au moins un salarié d"au moins 50 ans 1 " Limiter la discrimination par l"âge lors du licenciement » 2 Maintien de l"âge moyen des salariés de 55 ans et plus (actuellement de 57 ans) 1 Faire progresser d"1 mois par an l"âge moyen de départ (de 58,7ans actuellement à 58,10 ans
en 2012 1 Maintien de l"âge moyen de départ à 60 ans 1 Maintien de l"âge de départ à la retraite à 60 ans ou plus pour les salariés âgés de 55 ans ou
plus1 Au moins 50% des départs sont des départs en retraite 1 Baisse du nombre moyen de départs en retraite de 2,71 à 2 1 Maintien par embauches sans autre précision 1 TOTAL 116 Source
: Dares II. L"examen d"un échantillon de textes: résultats généraux 9 Des objectifs "chiffrés" qui n"ont de sens que contextualisés L"appréciation du caractère "ambitieux de l"objectif n"est pas directement appréciable. Les objectifs globaux et les indicateurs retenus sont assez diversifiés, et ne peuvent être" évalués » qu"en présence d"informations complémentaires sur le contexte de l"entreprise.
On note par exemple des objectifs de " taux d"emploi» des salariés âgés qui peuvent être
" croissants », constants ou même " décroissants », sans pouvoir affirmer que les premiers
sont plus ambitieux ou favorables aux salariés âgés.Les objectifs dépendent:
•de la proportion de salariés âgés déjà présents dans l"entreprise et de la pyramide
des âges (une entreprise " âgée » ou vieillissante peut être ambitieuse en ayant un objectif
de taux d"emploi en baisse)•du contexte économique (secteur en déclin, touché par la crise économique, ou secteur
structurellement dynamique...) •du contexte juridique (restructurations...) •des difficultés de recrutement•des politiques antérieures en matière de gestion des salariés âgés (une vague de
départs anticipés lors des années précédentes permet paradoxalement d"apparaître plus
ambitieux) II. L"examen d"un échantillon de textes: résultats généraux 10Source : Dares
CompétencesConditions
de travailEvolution des carrièresFin de carrière Recrutement TutoratCompétences
8741 63 51 31 57
Conditions de
travail416248 39 25 36
Evolution des
carrières63 488651 30 53
Fin de carrière51 39 51
7528 45
Recrutement31 25 30 28
4427Tutorat57 36 53 45 27
73Les associations de domaines dans les 116 textes analysésII. L"examen d"un échantillon de textes: résultats généraux
11Domaines d"action Nombre de textes
Anticipation de l"évolution des carrières professionnelles 86Entretiens de seconde partie de carrière Pouvant aller d"un rythme annuel à tous les 5 ans, ils sont envisagés majoritairement en pourcentage de la tranche d"âge, mais aussi en nombre de salariés ou
encore en pourcentage des demandes. 81 Droit individuel à la formation (DIF) Sollicitation à l"initiative du salarié, accord du DIF selon un pourcentage des demandes, un nombre, ou encore un pourcentage de la tranche d"âge. Un
abondement ou une majoration des droits peut être envisagé. 8 Validation des acquis de l"expérience (VAE) Sollicitation à l"initiative du salarié, accord de la VAE selon un pourcentage des demandes, un nombre, ou encore un pourcentage de la tranche d"âge. Une
priorité d"accès peut être mise en place pour les travailleurs de plus de 55 ans et parfois avec 10 ans d"ancienneté. 9 Formation Exprimée en pourcentage ou en montant du plan de formation. 13 Promotion Un pourcentage de promotions de salariés âgés équivalent à celui des jeunes, priorité donnée à la candidature du salarié âgé à compétences égales. 6 Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
87Formation (hors DIF et VAE) A travers un pourcentage du plan de formation ou d"heures de formation, un nombre de salariés formés, ou encore un pourcentage des demandes. 65 Bilan de compétences En pourcentage des demandes, ou en pourcentage de la tranche d"âge. Les salariés peuvent bénéficier d"un bilan, qu"il est encouragé, ou encore les salariés âgés
ont une priorité d"accès. 41 DIF Priorité ou égalité d"accès aux salariés les plus vieux, information des salariés sur leurs droits, majoration ou abondements de droits. 37 VAE Priorité ou égalité d"accès aux salariés les plus vieux, information d
es salariés sur leurs droits, majoration ou abondements de droits, distribution d"un guides pourtous les salariés de 55 ans et plus. 29 Primauté des domaines " compétence, formation, anticipation et gestion des
carrièresII. L"examen d"un échantillon de textes: résultats généraux 12Pourquoi cette primauté des compétences et de la gestion des carrières ?A- L"importance des mesures relevant de la gestion des compétences et
des carrières tient probablement au fait que le " problème » de l"emploi des salariés âgés est souvent attribué (à tort ou à raison) du point vue des employeurs: - à une inaptitude (supposée) des salariés âgés face aux changements (techniques ou organisationnels) - à une obsolescence accélérée de leur savoir et compétences et une formation professionnelle insuffisante; - à une productivité insuffisante; - à des problèmes de santé; La rhétorique de l"(in)employabilité et de l"inaptitude, que l"on retrouve souvent dans les accords et plans reflètent cette vision du problème de l"emploi des seniors.II. L"examen d"un échantillon de textes: résultats généraux 13 B- Les dispositifs qui concrètement coûtent le moins cher, voire sont les moins contraignants pour les entreprises, et que les entreprises maîtrisent le mieux (dispositifs préexistants). entretiens professionnel et bilans de compétence n"impliquent ni recrutement, ni même un engagement sur les suites àdonner à ces entretiens les éléments liés à la formation et au développement des compétences (DIF, CIF, VAE...) préexistent à la loi de décembre 2008, sont déjà maîtrisés par les entreprises et n"entraînent pas de surcoût important. Les objectifs et indicateurs concernant ces actions sont souvent spécifiés en termes de volontariat, ce qui revient à faire peser en partie sur le salarié la responsabilité de son propre maintien dans l"emploi et crée auto-selection. II. L"examen d"un échantillon de textes: résultats généraux 14 Globalement, pas de différence majeure en termes de contenu ou de richesse des dispositions entre les accords collectifs et les plans d"action => la négociation serait-elle inutile ? en réalité il faut tenir compte du fait que derrière les plans /accords on a des entreprises de tailles différentes en moyenne, d"où des capacités d"action différentes. - si la nature du texte en lui-même importe peu, la " qualité » des dispositifs semble fortement liée à l"existence de négociation collectives antérieures sur la GPEC, l"emploi des seniors... - le textes les plus intéressants sont ceux qui semblent pouvoir s"appuyer sur des accords ou négociations passées.Accords ou plans d"action, quelle différence ?II. L"examen d"un échantillon de textes: résultats généraux
15 III- L"amélioration des conditions de travail, le parent pauvre Un domaine peu choisi : 31 accords et 31 plans d"action sur116 textes.Envisagé avant tout sous l"angle médical et ergonomiques :
brochures, documentation, bilans de santé et visites.Dans une optique de prévention qui passe par la formation.Des mesures ciblées sur des " seniors » de plus de 50 ou 55
ans.Caractéristiques dominantes
Une demi-surprise : une présence " plus forte » dans le commerce et les services aux particuliers que dans l"industrie. 16 III- L"amélioration des conditions de travail, le parent pauvre11614172913131416Total des textes4436149
255Recrutement
62107 18
5688Amélioration des conditions de travail731013
188897Transmission des savoirs et développement du tutorat758121979119Aménagement des fins de carrières86913219101212Anticipation et évolution des carrières87121124811714Développement des compétencesTotal
Services
aux particuliersTransportCommerceServices aux entreprise sIndustrieConstructio
nAdministration et activités associatives Répartition des domaines d"action retenus par grands secteurs d"activité 17 Un enjeu fortement dépendant du secteur d"activitéDes secteurs aux risques limités
Les secteurs de l"" Administration et activités associatives » comportent peu d"exposition aux risques physiques et organisationnels, relativement aux autres activités.Des secteurs aux risques connus
Les risques et pénibilités attachés à la Construction sont connus, ainsi que ceux de l"Industrie. Au sein des Services aux entreprises, l"hétérogénéité est importante selon qu"il s"agit de nettoyage et de sécurité, d"informatique ou d"administration d"entreprises. Dans le Commerce, les conditions de travail sont très liées à la durée et à l"organisation du travail : coupures, amplitude etc.Et des secteurs qui cumulent
Le secteur HCR cumule plusieurs types de pénibilité(station debout, travail dominical, de soirée et de nuit etc.) III- L"amélioration des conditions de travail, le parent pauvre 18 Les leviers d"action répertoriés dans le domaine des conditions de travail1- l"angle médical :visites, bilans médical renforcé. (37 textes) - Administration et activités associatives notamment - positionnement par rapport aux obligations existantes pas toujours clair.2- la formation et la préventiondes risques (ergonomie ...) (23) ;
- Construction, Commerce3- l"adaptation du/au poste,(modification de la charge de travail ou le
changement de poste (22) ; - Services aux particuliers - L"expression " adaptation au poste » a été rencontrée mais : - il s"agit essentiellement d"adapter le salarié à son poste ; - et à défaut de lui proposer une mobilité professionnelle; - très rarement d"adapter le poste pour le rendre plus accessible au salarié âgé.III- L"amélioration des conditions de travail, le parent pauvre 19 III- L"amélioration des conditions de travail, le parent pauvre4- le passage à temps partiel(à la demande des salariés) (17) ;
- Commerce - sur demande des salariés - réduction d"horaire s"accroissant avec l"âge5- le changement d"horaire( (4).
- métiers particuliers plutôt que secteurs -passage de nuit à jour 20 et quelques formules originales... inclusion dans le domaine des conditions de travail de la mobilitéet la stabilité géographique, soit que le salarié âgé de 55 ans ou plus ait "la possibilité de demander à bénéficier d"une stabilité géographique », soit qu"il ait " la possibilité de demander une mutation géographique lui permettant de se rapprocher ou de retourner dans sa région d"origine ». la poly-activitécomme outil d"amélioration des conditions de travail et faisant partie d"une démarche visant à la réduction de la précarité à laquelle les partenaires sociaux et société avaient souscrit le 13 mars2008 : " Afin de réduire la pénibilité du travail effectué par les salariés
seniors, tout en leur permettant d"élargir leurs compétences professionnelles, la Direction et les partenaires sociaux ont décidé d"étendre les mesures mises en place dans le cadre de poly-activité aux salariés de 50 ans ou plus strictement volontaires ». III- L"amélioration des conditions de travail, le parent pauvre 21Un domaine à la jonction branche/entreprise : le cas de la branche Coiffure Les 3 plans et l"accord d"entreprise du secteur de la Coiffure, signés avant l"accord de branche, évoquent les conditions de travail. La présence systématique de ce thème peut être rapprochée de la démarche de la Fédération nationale de la coiffure française (FNCF) quiquotesdbs_dbs12.pdfusesText_18