Organigramme fonctionnel - IRDSU
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Guide d’élaboration d’un organigramme dans une structure
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Organigramme fonctionnel - IRDSU
Vous pouvez réaliser un organigramme fonctionnel afin de préciser les moyens humains et financiers d’ingénierie pour l’élaboration la conduite et l’évaluation du contrat de ville, tel que cela est défini dans l'article 6 de la loi de programmation pour la ville et la cohésion urbaine du 21 février 2014
ORGANIGRAMME FONCTIONNEL DU SERVICE DE GESTION ET DE LAGENCE
ORGANIGRAMME FONCTIONNEL DU SERVICE DE GESTION ET DE L'AGENCE COMPTABLE DU LYCEE CAMILLE CLAUDEL Adjoint Gestionnaire - Agent comptable Adjoint Gestionnaire - Agent comptable Mission du poste - Gestion de lycée Camille Claudel - Agent comptable - Suivi des créances contentieuses Mission du poste - Gestion de lycée Camille Claudel - Agent
ORGANIGRAMME IME 2019 - APAJH Gironde
Lien fonctionnel ORGANIGRAMME IME 2019 Directeur Directeur Adjoint DEAS-Educateur spécialisé -Moniteur éducateur EQUIPE PARAMÉDICALE – MÉDICALE - SOCIALE -Médecin psychiatre-Psychologue-Psychomotricien(ne)-Ergothérapeute-Orthophoniste-Infirmier(e)-Assistant(e) social(e) SERVICES GÉNÉRAUX ET ADMINISTRATIFS -Agent administratif-Agent
Section I : Présentation de la structure staff and ligne
comprendre et assimiler ce concept voyons cet organigramme Dans l’exemple cidessous, chacun des ouvriers dépend de six spécialistes, en fonction du problème posé C’est l’autorité dans la spécialité: b) Le Concept line : Selon le dictionnaire, le line signifie un Groupe de cellules disposées
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ine
Section I : Présentation de la structure staff and ligne1.Emergence de la structure staff and line
Au début du XX ème siècle, on a adopté un nouveau genre destructure qui essaie de pallier aux probl
èmes posés par la structurefonctionnelle et puis celle hi érarchiques à travers une dissociation entreles fonctions op érationnelles (au niveau des divisions) et les fonctions ded écision stratégiques. Le soubassement historique de la structure staff and line se montre comme suit :La paternit
é de ce type de structure revient à ALFRED SLOAN, quifutà cette époque le directeur général de GENERAL MOTORS puis deDUPONT de NEMOURS, ce sont tous les deux des g
éants de l'industrieautomobile et de la chimie aux Etats unis. Elle fut ensuite développéeaux USA durant les ann
ées 70 et adoptée par de nombreuses entreprisesdes pays industriels.Cette structure visait
à partager l'autorité entre les chefsopérationnels qui agissent, et les chefs fonctionnels qui conseillent etinfluencent. Elle tente donc de cumuler les avantages des deux structures
précédentes en associant des organes hiérarchiques (Line) à des organesfonctionnels (Staff). Cette structure repose sur le principe d'unicit
é ducommandement et sur la n
écessité de recourir à des organes de conseilcompos és Des conseillers spécialisés dans des domaines précis et quisont attachés aux chefs hiérarchiques. La hiérarchie décide. Lesresponsables fonctionnels aident
à la décision.
Limites de la structure hi
érarchiquelimites de la structure fonctionnelle ine iOrganisation autoritaire (peu de participation) ; iMauvaise circulation de communication (risque de transformation de contenu de message) ; iRelation verticale et filtrée ; iSurcharge de travail pour les cadres supérieur ;iRisque de conflit entre
spécialistes ;
iStructure de pouvoir peu clair ; iExécution a plusieurs chefs potentiels ;
iLe manque de vision globale et difficultés de coordination ;
2.Pourquoi la structure staff and line ?
De toute
évidence, les limites présentées cidessus font de la pratiquestructurelle quasid éfaillante. Entre autre, la structure hiérarchique tellequ'elle est initi ée par Henry Fayol tire son pouvoir de la concentration del'autorité, la centralisation de la décision, ainsi qu'une forme pyramidalequi fait que l'information se heurte
à la lenteur en termes de temps et lad
éformation en termes de qualité.Certes, la structure fonctionnelle est venue pour pallier aux diff
érentsdysfonctionnements observ
és chez son antécédente, en essayant d'aplatircette forme pyramidale en jouant sur la spécialisation des tâches, lad
écentralisation du pouvoir...mais elle aussi n'a de certaines limites quifont d'elle sujet de question.
Pour concilier les avantages des deux types de structures, de nombreuses entreprises ont adopté des structures hiérarchicofonctionnelles (staff and line). Une ligne dispose d'une autorit
é générale(line : pouvoir de commandement), une autre dispose d'une autoritédans une sp
écialité particulière (staff : pouvoir de conseil). La lignehiérarchique est celle des décideurs, elle est composée des opérationnels.La ligne de conseil est form
ée des fonctionnels qui étudient, proposent,suggèrent.
ine3.Le concept staff et le concept line
Comme il a été déjà avancé, la terminologie de staff and line trouveson essence dans la combinaison de ses deux pr
éexistantes à savoir lastructure hi
érarchique et la structure fonctionnelle. Dans cette perspective, nous allons essayer de donner le r
éférent dechaque partie
à part mais avant il faut signaler qu'on peut distinguer entre deux approches l'approche AngloSaxonne de la structure staff and line et celle francophone.Chez les fran
çais la structure staff and line est souvent désignéepar la structure hi érarchicofonctionnelle ou alors structure hiérarchiqueavec étatmajor, qui renvoie à la place prépondérante de la lignehiérarchique dans l'organisation, cellelà trouve son origine dansl'approche administrative d'Henry Fayol, pr
éconisant le rôle joué par lesommet strat égique dans la hiérarchie.Pourtant, les anglosaxons,à l'image de Taylor, accorde plusd'importance
à la spécialisation et à l'aspect fonctionnel de la structurec'est pour cela qu'on parle de la structure staff and line dont le staff
(fonctionnel) accapare une position prééminente, dans le cadres
émantique bien sûr, au détriment du line (décideurs).La structure hi érarchicofonctionnelle ou" staff and line » se compose de deux concepts (staff : conseille - line : pouvoir de décision)
a)Le concept staf Selon le dictionnaire, le staff signifie l'ensemble des conseillers et des collaborateurs directs d'un homme d'affaires, d'un homme politique ou l'ensemble du personnel dirigeant d'une entreprise. (Mot angloAméricain :1950).
Dans le cadre d'une structure organisationnelle, le concept staff fait r éférence à un ensemble de conseillers ou d'étatsmajors qui peuventinfluencer les d écisions prises par les cadres hiérarchiques. Cependant, ils n'ont pas de comptesà rendre quant aux conséquences de cesd
écisions, bien qu'ils soient en partie responsables de veiller à ce que les ine cadres hiérarchiques fassent les meilleurs choix possibles. Le staff exerce, entre autre, une autorit é fonctionnelle afin d'assurer l'uniformisationd'un largeéventail de tâches spécialisées accomplies au sein d'uneorganisation et elle concerne un domaine en particulier (notion
àdévelopper dans la partie analyse).Les sp
écialistes d'étatmajor se trouvent généralement sousl'autorité immédiate d'une personne détenant une autorité hiérarchique(" line ») mais ils rel
èvent également sur une base fonctionnelle d'unexpert de leur domaine respectif travaillant au si
ège social. Pour mieuxcomprendre et assimiler ce concept voyons cet organigramme.Dans l'exemple cidessous, chacun des ouvriers d
épend de sixsp
écialistes, en fonction du problème posé. C'est l'autorité dans laspécialité:
b)Le Concept line : Selon le dictionnaire, le line signifie un Groupe de cellules dispos éeshorizontalement dans un tableur. Sans trop s' éloigner de cette acception,le line, dans le domaine organisationnel, fait référence, notamment, auprincipe de l'unit
é de commandement et à celui de l'échelle des pouvoirs(une fili ère hiérarchique et une voie de communication ininterrompuesreliant le cadre sup érieur aux cadres qui lui sont subordonnés). ine Tout supérieur directement responsable des actes de sessubordonnés immédiats a le droit et le privilège légitime de leur adresserun ordre direct. Il existe donc une cha
îne de commandementininterrompue reliant toute les personnes qui forment une telle structure.Le line dispose d'une autorit
é hiérarchique qui traduit la relationd'autorité directe existant entre un cadre et ses subordonnés, elle fourniten somme le droit de prendre des d
écisions et de commander d'autrespersonnes (notionà développer dans la partie analyse).En g
énéral La structure line ou hiérarchique repose sur lesprincipesénoncés par H. Fayol :
iunit é de commandement : chaque individu ne doit avoir qu'un seul chef ; iunit é de direction : il s'agit d'un ensemble d'opérations visant un même but et dirigé par un seul chef ;
icentralisation de l'autoritLa terminologie am
éricaine est comme la terminologie française imprécise. Les interventions des agents ou des services fonctionnelles consistent, soit en visas ou en prestations obligatoirement requises par
les agents ou services d'exécution soit en avis ou concours d'importancesvariables et qui restent facultatifs. On distingue en gros 4 variantes :
-Tant ôt l'avis les fonctionnelles est obligatoirement demandé mais non obligatoirement suivis. -Tant ôt l'avis est le concours en général sont obligatoirement demandé et suivis.-Tant
ôt les demandes d'avis et de concours en général sont entièrement facultatifs.-Tant
ôt les relations sont de purs informations mais faites à titre obligatoire entre services et agents.
ine L'extrême souplesse du système fermé de rendre variable selon les matières, selon les époques, les interventions des fonctionnelles. L'organigramme cidessus a pour objet de montrer que les ateliers
sont placées à la fois sous l'autorité hiérarchique du directeur de la production et sous l'autorit
é fonctionnelle du directeur du planning.Des relations analogues pourraient exister entre le directeur
financier et les services dépendants du service commercial.
Ouvriers
Relations d'autorité. President
directeurDirecteur
du planing Chef d'atelierChef d'atelierDirecteur de l'usineDirecteur
ifinancierDirecteur de la productionDirecteur commercial Chef d'atelier ineRelations fonctionnelles.
4La part du staff et de line dans la structure staff and line :
Suivant les différents modes de coordination et de l'exercice dupouvoir qui s'appliquent dans l'organisation, nous pouvons constater
que la marge des fonctionnels et des op érationnels de diffèrent selon lesquatre conceptions suivantes :1-La fonction staff aide
à la réalisation de l'objectif alors que leline participe directement à la réalisation de l'objectif.2-Laquelle structure repose sur le mode de relation d'autorité etpar cons
équent le staff est consultatif alors que le line est acteurde décision.3-Elle concerne la nature des d
épartements des services danslesquels exerce l'entreprise et par conséquent un service derecherche et de d
éveloppement peut être qualifié de line lorsquele d épartement a une fonction principale de recherche ou bien ilest staff lorsque ce d épartement n'a pas pour fonction principalela recherche.4-La sp
écialisation des fonctions et par conséquent le staff a unefonction au niveau de la réflexion contrairement au line quiagit.
Remarque :
Dans la structure staff and line on distingue habituellement la structure fonctionnelle (staff) et la structure hiérarchique (Line); l'objectif consiste à mieuxanalyser l'apport de chaque structure sans oublier que
le line existe en staff et le staff existe en lineà son tourle probl
ème qui se pose c'est que les chefs fonctionnelsne sont pas nombreux dans la structure hiérarchique et
ineles chefs opérationnels à leur tour ne sont pasnombreux dans la structure fonctionnelle.
Section II : Analyse de la structure staff and line On peut analyser l'organisation d'une entreprise au niveau de quatre variables : le pouvoir et l'autorité (les liens de subordinations),sp
écialisation (division du travail), la coordination (synchronisation destâches), la formalisation (recours à l'écrit : règles et communication), et lacentralisation (concentration du pouvoir de d
écision).Lorsqu'on parle d'autorit
é, il est dans un premier temps nécessairede faire la distinction entre l'autorité relevant d'une fonctionhi
érarchique (le cadre de santé dans son service de soins par exemple) etl'autorité personnelle qui permet de s'imposer au jugement, à la volonté,au sentiment d'autrui et qui est inh
L'autorit
é peut être considérée comme une supériorité grâce àlaquelle un individu se fait ob
éir en inspirant croyance, crainte ourespect et s'imposant à leur jugement volonté ou sentiment. Lepouvoir se manifeste : soit comme une propri été inhérente aux choses entendue en termesde capacités, soit comme un attribut conf
éré par un groupe social, soit enfin comme une capacit é conquise ou investie par la violencepar exemple l'argument d'autorité est un argument imposé sansd
émonstration logique ni preuve tirée de l'expérience. ine Dans le Contrat Social, JJ Rousseau ne réfute pas l'existence del'autorit é en soi mais en discute son emploi et sa légitimité. Soit cetteautorité va reposer sur la possibilité de se maintenir au pouvoir grâce àl'usage de la force et la coercition, soit elle va reposer
à partir d'unconsensus social qui d
élègue son pouvoir.Deux types de relations d'autorité s'opposent :
La relation "ma
ître esclave" qui est une situation inégalitaire danslaquelle le ma ître n'a pour but que de maintenir son pouvoir sur l'autre, La relation "ma ître élève" dans laquelle le maître a pour but dedétruire l'inégalité en se faisant égaler, voire dépasser par l'élève et quiest une fin en soi.
Max Weber distingue trois formes d'autorit
l'autorit é traditionnelle , fruit des moeurs et des coutumes du passé, qui est subordonnée au pouvoir politique, l'autorit
é rationnelle d'une fonction officielle, qui a été confiée à un individu en vertu d'une comp
étence attestée et selon le critère légal de règles fixes connues de tous l'autorit
é charismatique d'un individu à qui l'on prête des qualités exceptionnelles. Les formes historiques et institutionnelles de l'exercice de l'autorité varient en fonction des soci
étés :
dans un syst ème féodal, elle repose sur le hasard de la fortune et de la naissance, dans un syst ème capitaliste classique, elle est l'un des aspects de la d étention de la propriété, dans notre soci été industrielle contemporaine, la compétence devient un facteur pr épondérant. L'autorité revient aux techniciens capables d'appr éhender un système complexe de production. Elle est moins la qualité naturelle d'une personnalité qu'une qualité qui s'acquiert, se cultive et se perfectionne.
ine Les Processus du pouvoir sont dominants, complexes, et souventdéguisé dans notre société. La théorie des Bases Sociales du Pouvoir de French and Raven identifie cinq (six) bases ou sources de pouvoir
(organisation) sociale :1.Pouvoir de R
écompenser. Cette forme de pouvoir est basé sur lacapacit é perçue de donner des conséquences positives ou desupprimer celles qui sont n égatives. 2.Pouvoir Coercitif. C'est la capacit é perçue de punir ceux qui nesont pas en conformité avec vos idées ou demandes. 3.Pouvoir L
égitime (autorité d'organisation). Cette forme de pouvoirest bas é sur la perception que quelqu'un a le droit de dicter uncomportement d û à l'élection ou à la nomination, à une positionde responsabilit é. en outre appelé Pouvoir Normatif. Pouvoir du R éférent. C'est la puissance héritée, grâce à l'association avecd'autres qui poss èdent le pouvoir. 4.Pouvoir de l'Expert. Ce type de pouvoir est bas é sur le faitd'avoir des connaissances spécifiques, d'expertise, descapacit
és ou des qualifications particulières. 5. Pouvoir de l'Information. Cette forme de puissance est bas
éesur la ma
îtrise de l'information requise par d'autres afind'atteindre un but important. La théorie des cinq Bases Sociales du pouvoir part de l'hypothèseselon laquelle le pouvoir et l'influence impliquent des rapports entre au
moins deux agents. La th éorie débat du fait que la réaction de l'agentr écepteur est le point de concentration le plus intéressant pour expliquerles phénomènes de l'influence et du pouvoir social. Ainsi dans le cadre de la structure staff and line nous pouvons
dégager deux types d'autorité qui constituent les vecteurs de la notiondu pouvoir dans l'organisation
à savoir : l'autorité de type hiérarchiqueet l'autorit é de type état major; cette structure vise à partager l'autorité ineentre des chefs opérationnels qui (voir introduction à la gestion) vontagir et des chefs fonctionnels qui vont soutenir et conseiller.
Dans ce cas, il y a deux types d'autorit
é dans l'entreprise : l'autoritéde commandement et l'autorité de conseil.La relation d'autorit
é entre supérieur et subordonné où unsup érieur prend des décisions et les indique à un subordonné qui prendà son tour des décisions et les indique à son propre subordonnée, etc.,constitue une ligne hi érarchique qui va du haut en bas de l'échelle del'organisation. Cette cha îne hiérarchique de l'autorité a donnée naissanceà l'expression autorité hiérarchique. Cette chaîne se compose de maillonsd'autorit é sans solutions de continuité. Elle constitue une chaînehiérarchique qui est présente dans tous les types d'organisation formelle(par exemple, du pr
ésident aux viceprésidents, de ceuxci auxdirecteurs, etc.)1.L'autorit
é de commandement (hiérarchique)L'autorit
é hiérarchique est facilement comprise par les membresd'une entreprise. Un sup érieur commande directement à unsubordonné : c'est là l'essence de l'autorité hiérarchique. Chaquepersonne sait de qui elle re
çoit des ordres et à qui elle rend compte. Unepersonne dot ée de l'autorité hiérarchique est chargée du travail d'uneunité et de sa contribution directe aux objectifs de l'entreprise, au mêmetemps qu'elle en a la responsabilit
é. On qualifie parfois l'autoritéhi
érarchique d'autorité opérationnelle directe. Un dirigeant dotée del'autorit é hiérarchique est appelée chef hiérarchique ou supérieurhiérarchique.
ine Cette forme d'autorité correspond à la chaîne de commandement représentée par la ligne hiérarchique. (On parle également d'autorité linéaire, d'autorité line ou d'autorité hiérarchique).Les membres de la ligne hiérarchique, c'est à dire les dirigeants àquelque niveau que ce soit (SousDirecteurs, Administrateurs des
internats annex és, Proviseurs, Econome, Chefs des travaux, Chefsd'atelier, Chefs d' équipe, Responsable de cuisine,...), sont associés parl'employeur repr ésenté par le Chef d'établissement à la mise en oeuvre, àla programmation,à l'exécution et à l'évaluation du système dynamiquede gestion des risques, au plan global de pr
évention fixé par écrit et auplan annuel d'action fixé par écrit, ainsi qu'à l'évaluation de ce système. En outre les membres de la ligne hi
érarchique exécutent, chacundans les limites de leurs comp