[PDF] Rupture du contrat psychologique et souffrance au travail

LE CONTRAT PSYCHOLOGIQUE - stephanehaefligercom

3 Le contrat psychologique 3 1 Définition 3 2 Différentes conceptions du contrat psychologique 4 Le contrat psychologique comme modèle mental 4 1 Un modèle mental : définition 4 2 Création d’un contrat psychologique 5 Les créateurs de contrats 5 1 Généralités 5 2 Différents types de faiseurs de contrat (agent ou principal

La rupture et la violation du contrat psychologique

Le contrat psychologique est composé par définition de croyances selon lesquelles des obligations réciproques basées sur des promesses implicites ou explicites régissent la relation d’échange qui lie l’employé à son organisation (Rousseau, 1995, 1990, 1989) La conception de ce contrat en termes de schéma perceptuel, mental et

LE CONTRAT PSYCHOLOGIQUE : UN LEVIER DU COMPORTEMENT AU TRAVAIL

contrat psychologique, de loyauté, de confiance, d’implication organisationnelle affective et d’intention de départ dans la littérature, nous nous intéressons à l’impact de la perception de rupture et de violation du contrat psychologique sur ces comportements et attitudes au travail Pour ce faire, nous illustrons notre propos à

De la formation à l’évaluation du contrat psychologique

peuvent s’avérer déterminants dans la construction du contrat psychologique 1 1 Définition et structure des schémas Un schéma se définit par une organisation cognitive ou un modèle mental composé d’éléments conceptuellement reliés (Beck, 1967; Horowitz, 1988; Stein, 1992) Autrement

LA RUPTURE DU CONTRAT PSYCHOLOGIQUE : UNE VOIE PROMETTEUSE DE

Le concept de contrat psychologique représente un ensemble d’ententes tacites entre les membres d’une organisation et leurs gestionnaires, et plus précisément de promesses et d’obligations réciproques entre l’employeur et l’employé (Robinson et Rousseau, 1994)

Rupture du contrat psychologique et souffrance au travail

L‘intérêt porté au contrat psychologique est justifié par son pouvoir explicatif en termes de comportements et d‘attitudes des employés au travail 1 1 1 Lectures croisées du contrat psychologique Le contrat psychologique est défini par Argyris (1960) comme un compromis implicite entre un groupe d‘employés et leur contremaitre

L’APPROCHE SYSTÉMIQUE GESTION des RESSOURCES HUMAINES

Le contrat psychologique dont il est question dans cet ouvrage se situe à la jonction de trois sous-systèmes particuliers du système des relations d’emploi : le système d’adaptation à la production, le système d’aide et le système

L’apport de la psychologie du travail dans la GRH

1 Définition: o La psychologie du travail peut être définie comme la branche de la psychologie qui étudie l’homme au travail o Elle s'intéresse à des études concernant la façon de perfectionner les responsables pour : adapter les personnes au travail proposé en sélectionnant le personnel motivé et correspondant au poste ; faire en

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Rupture du contrat psychologique et souffrance au travail : Une recherche exploratoire auprès des cadres tunisiens Auteur(s) : Sandra Ben Othmane, Syrine Ferchichi, Lamia Hechiche Salah Affiliation(s) : Laboratoire PRISME (LR18ES24) / Institut Supérieur de Gestion de Tunis Coordonnées : ISG de Tunis, 41 Avenue de la Liberté, Bouchoucha, Bardo 2000, Tunis, Tunisie

Résumé :

Appréhendé comme " l'ensemble des perceptions individuelles, façonnées par l'organisation,

concernant les termes de l'échanges entre l'individu et son organisation » (Rousseau, 1995), le contrat psychologique est devenu un instrument incontournable pour analyser la nouvelle relation d'emploi. Dans un contexte organisationnel dynamique marqué par des changements

et des restructurations renouvelés, cette relation d'emploi ne cesse de se complexifier.

Quand l'employé perçoit, suite à une évaluation cognitive, que son organisation n'a pas respecté l'une ou plusieurs obligations dans son contrat psychologique, il y a rupture du contrat psychologique. La rupture du contrat psychologique peut avoir des répercussions néfastes sur l'employé et générer de la souffrance au travail. RUPTURE DU CONTRAT PSYCHOLOGIQUE ET SOUFFRANCE AU TRAVAIL : UNE RECHERCHE EXPLORATOIRE AUPRES DES CADRES TUNISIENS1

Introduction

" Sétant considérée comme un ensemble » (Pesqueux, 2010, p.2). Le contrat de travail est un accord entre deux et al., 2014). Il concrétise, formalise et rend

explicite une relation professionnelle en établissant les droits et les responsabilités des deux

juridique et économique.

Il existe une autre dimension tacite et subjective qui sous-tend la représentation que se font les

contrat juridique, un contrat perceptuel et implicite lie les deux parties. Ce type de contrat repose sur des obligations mutuelles. Il est qualifié de " contrat psychologique ». Le contrat psychologique désigne un ensemble de convictions et de croyances concernant les engagements réciproques et al.

(2014), un contrat peut inclure des éléments écrits tels que les accords salariaux ou encore les

qui correspondent à des intentions futures (e.g. une promesse de formation ou de soutien professionnel). Le contrat psychologique suppose également que "

est conçu comme un schéma mental dynamique et évolutif qui dépend du vécu et des

e part, cette conception donne contrat psychologique ne peut pas être stable (Lee et al., 2011).

Cette relation bipartie qui se base sur le principe de réciprocité peut être appréhendée selon

ces deux parties peut entrainer une situation de rupture du contrat psychologique (Dick, 2010). La rupture du contrat psychologique est et Morrinson, 2000 ; Merle, 2010 ; Jamil et al., 2013 ; Rossano et al., 2015 ; Liaqat et al., 2017).

Ces deux dernières décennies, le contexte économique étant devenu de plus en plus incertain et

tumultueux, les entreprises sont désormais acculées à compresser leurs coûts et à rationaliser

1 Une partie de ce travail est extrait du mémoire de mastère de recherche en Management des Ressources Humaines

et Organisation élaboré par Madame Syrine Ferchichi sous la direction du Professeur Lamia Hechiche Salah. Le

Contrat psychologique et perception de rupture : cas du contexte tunisien » et a été soutenu à

Face à une telle incertitude, elles ont de plus en plus de mal à respecter les promesses faites aux

employés (McLean Parks et Kidder

peut générer de la souffrance au travail chez les employés. Cette souffrance est accentuée par

la crainte de perdre son emploi (De Gaulejac, 2005). De ce fait, nous allons chercher à

comprendre pourquoi la rupture du contrat psychologique peut générer de la souffrance

au travail. Pour ce faire, nous avons réalisé vingt-trois entretiens en profondeur avec des cadres

nts et qui ont des profils différents.

1. Cadre théorique

1.1.1. Lectures croisées du contrat psychologique

Le contrat psychologique est défini par Argyris (1960) comme un compromis implicite entre économiques et tangibles. Pour Levinson et al. (1962), le contrat psychologique comporte des

pas être elles-mêmes conscientes mais qui gouvernent néanmoins leurs relations mutuelles »

(Levinson et al.,1962, p.21). Comme ces attentes évoluent vers une nouvelle négociation, le

contrat psychologique est évolutif (Coyle-Shapiro et Parzefall, 2008). Schein (1965) a complété

la définition de Levinson et al. (1962) par définitions, Rousseau (1989) situe le contrat psychologique dans une perspective individuelle et idiosyncrasique et avance que " tous les contrats (écrits ou non écrits) sont fondamentalement psychologiques aux yeux de la partie concernée » (Rousseau, 1989, p.123).

Rousseau (1989) a également introdui

psychologique est alors défini comme " l les conditions

1989, p.

effet, les définitions de Levinson et al. (1962), Schein (1965) et Rousseau (1989) posent deux problématiques principales à savoir le choix du niveau d i.e. individuel versus

relationnel) et le choix conceptuel (i.e. centré sur les attentes versus centré sur les obligations).

Herriot et Pemberton (1997) intègrent ces deux aspects et dépeignent le contrat psychologique comme " les perceptions que concept facile à comprendre par les managers et les employés (McDonald et Makin, 2000). De plus, les relations formelles et informelles entretenues dans le cadre professionnel subissent des changements rapides et profonds. Le contrat psychologique " apporte des réponses aux

» (Guerrero, 2005, p.113).

représentation relativement simple et incomplète à une autre plus élaborée. Une fois le contrat

schéma mental (Lee et al., 2011). Le contrat psychologique se construit progressivement sur la essionnelles vécues (Dabos et Rousseau, 2013). Face à une même situation de travail, deux personnes peuvent interpréter

Ces interprétations dépendent de leur s

leurs expériences antérieures et des interactions quotidiennes (Morrinson et Robinson, 2004).

Lee et al. (2011), Debode et al., la

sociali réalité organisationnelle.

1.1.2. De la rupture à la violation du contrat psychologique

Trois grandes approches ont été mobilisées pour cerner le contrat psychologique (Muresanu et

réalisation des promesses/obligations qui constituent le contrat psychologique (Muresanu et à la rupture et à la violation du contrat psychologique en se focalisant sur les promesses non tenues des deux parties. Morrinson et Robinson (1997) proposent une distinction entre rupture et violation du contrat psychologique. Ces auteurs définissent la r " oyance que

» (Morrinson

et Robinson, 1997, p.230). facteurs intervien

promesses réciproques. La saillance et la vigilance contribuent également à la perception des

promesses non- contrôle son contrat psychologique. Bien qu : les avantages octroyés yé

1.2 Quand la souffrance au travail se conjugue à des pathologies de travail

Molinier et Flottes (2012) définissent la souffrance au travail comme tout vécu psychique qui

génère des affects négatifs et désagréables. Elle est pathogène quand elle persiste. La souffrance

au travail (psychopathologie de travail, psycho

mobilisés pour décrypter les manifestations, les antécédents et les conséquences de la

souffrance au travail (Guiho-

focalisée sur les maladies mentales liées au milieu professionnel. Cette discipline a laissé

normalité. La psychodynamique du défenses (Dejours, 1993). Ces mécanismes sont des processus psychiques déployés par les

au travail ressentie. Quand ces mécanismes se révèlent vain, la souffrance est pathologique.

Bien que la souffrance au travail ait un sens péjoratif et présente parfois un caractère pathogène,

elle fait partie de la normalité, une normalité souffrante (Dejours et Molinier, 1994). Toutefois,

finition claire et précise de la souffrance. En effet, la souffrance a tendance à osciller entre de nombreux concepts. Ces différents concepts traumatisantes vécues par les employés dans leur milieu professionnel. Pour Lhuilier et Amado (2012, p. 211), " la " souffrance au travail » est une formulation souvent retenue pour dire la montée du mal- ». La souffrance au travail est partout et prend psychologique (De Gaulejac, 2005). Le stress a remplacé certains concepts comme la fatigue

et la souffrance (Loriol, 2011). Toutefois, le stress et la souffrance sont deux concepts différents

(Dejours et Gernet, 2012). Une situation de stress chronique peut générer de la souffrance (Boudarène, 2017est " un état d'esprit persistant,

négatif et lié au travail affectant des individus " normaux ». Il est caractérisé par l'épuisement,

qui est accompagné par la détresse, un sentiment d'efficacité réduite, une diminution de la

motivation et un développement d'attitudes et de comportements dysfonctionnels au travail.

2(Schaufeli et Enzmann, 1998, p.36). re dans le

La dépression est définie comme " la le sens de la tristesse, de la souffrance morale et du ralentissement psychomoteur » (Postel,

1998). Outre ces pathologies, le milieu professionnel peut connaitre des drames comme le

suicide. psychache comme le mal de la psyché, autrement dit La non reconnaissance de ces symptômes comme maladies professionnelles pose problème et aggrave

2 Traduction libre : "Burnout is a persistent, negative, work-

primarily characterised by exhaustion, which is accompanied by distress, a sense of reduced

effectiveness, decreased motivation, and the development of dysfunctional attitudes and behaviours at work. This

psychological condition develops gradually but may remain unnoticed for a long time by the individual involved.

It results from a misfit between intentions and reality in the job. Often Burnout is self-perpetuating because of

inadequate coping strategies that are associated with the syndrome » (Schaufeli et Enzmann, 1998 : 36)

la situation (Mezerai et al., 2006). ergure et

1.3. Triade rupture-violation-souffrance

et al., 2007). En effet, contrairement à Morrinson et Robinson (1997), pour Robinson et Rousseau (1994, p.

247), "

pas respecté ses promesses ». Ainsi, les différentes réactions sont catégorisées selon la

conception et la distinction faites entre rupture et violation du contrat psychologique.

1.3.1. Les conséquences de la rupture (violation) du contrat psychologique

Les réponses à la violation du contrat psychologique sont régies par des dispositions

personnelles et des facteurs situationnels. " Ces deux types de facteurs peuvent amener deux

individus à réagir de façon diamétralement opposée à une même situation dans une même

organisation » (Lemire et Martel, 2007, p. 167). Rousseau et al. (2014) présentent une typologie

de réactions individuelles qui font suite à la violation du contrat psychologique. Cette typologie

regroupe quatre

psychologique : la protestation, la sortie, la loyauté ou silence et la négligence ou destruction.

contractuelle. La protestation est " toute tentative pour changer les caractéristiques auprès de son chef, du responsable de la gestion des ressources humaines ou en déposant une plainte pour remédier ou compenser la violation

contractuelle » (Rousseau et al., 2014, p.144). La sortie traduit la fin de la relation contractuelle.

La fin

La loyauté ou

ables en attendant que les conditions . Enfin, la négligence ou destruction contre-

2007). Cette forme de réponse est complexe et peut être exprimée de différentes manières.

Rousseau et al. (2014) distinguent la négligence passive de la destruction active employé peut adopter un comportement passif-agressif comme le ralentissement de son travail, la négligence de ses responsabilités ou la destruction implique des comportements agressifs et plus actifs tels que le vandalisme, le vol et al., 2014). La négligence (ou destruction) est anisation est marqué par des conflits et des violations des contrats psychologiques.

1.3.2. Les conséquences de la rupture du contrat psychologique

De nombreux chercheurs se sont intéressés aux conséquences de la rupture du contrat

psychologique. Ainsi, la rupture du contrat psychologique peut avoir des conséquences

négatives sur les émotions, les attitudes mais également sur les comportements (Bal et al.,2008 ;

Rosen et al., 2009 ; Wang et al., 2014). Quand un évènement négatif se produit dans le milieu

de travail, des réactions émotionnelles comme la colère et la frustration apparaissent (Weiss et

Cropanzano, 1996). "

rupture) devient une expérience affective et émotionnelle de détresse, de frustration et de colère

» (Robinson

et Morrinson, 2000, p.526). Ces réactions affectives et émotionnelles peuvent générer à leur

tour des réactions attitudinales négatives (Thoresen et al.,

La méfiance est une réponse plus spécifique à la rupture dans la mesure où celle-ci implique

des sentiments de trahison et d'éveil à la vengeance (Zhoa et al,. 2007). En effet, la rupture du

contrat psychologique est négativement liée à la confiance accordée (Restubog et al

psychologique. Les employés ne sont plus aussi engagés vis-à-vis de leur organisation. En effet,

l plus faible que le degré de rupture perçue est élevé (Coyle-Shapiro et Kessler, 2000 ; Raja et al., 2004 ; Delobbe et al., 2005)

2003 ; Sutton et Griffin, 2004 ; Tekleab et al., 2005) et ont

(Tekleab et Taylor, 2003, Zhoa et al., 2007 ; Liaqat et al., 2017). La rupture du contrat psychologique peut également avoir des conséquences comportementales. comportements de citoyenneté organisationnelle (Coyle-Shapiro, 2002 ; Johnson et - Kelly, 2003, Restubog et Bordia, 2006 ; Restubog et al., 2007, 2008) et entre la rupture du contrat et la performance au travail (Johnson et -Kelly, 2003 ; Robinson, 1996 ; Turnley et ale du contrat psychologique, les employés ont tendance à se venger en adoptant des comportements déviants au travail (Bordia et al., 2008). psychologique (Bunderson, 2001 ; Lo et Aryee, 2003). La rupture du contrat psychologique et al., 2013), psychologique

1.3.3. Les conséquences de la violation du contrat psychologique

émotionnelles et

(Poilpot-Rocaboy, 1998). " La perte de confiance et le sentiment de trahison engendrés par la s » (Lemire et Martel, 2007, p.160). Ainsi, les employés ont tendance à ne plus assumer leurs

1999). La violation du contrat psychologique est également corrélée avec le

harcèlement moral au travail (Depolo et al., cyni6). psychologique, les émotions négatives issues de cette expérience vont persister et . Il va vivre une certaine inquiétude (Pugh et al., 2003).

La violation du contrat psy

professionnel et par la suite du suicide (Neveu, 2012).

2. ELEMENTS METHODOLOGIQUES

: " Pourquoi la rupture du contrat psychologique peut-elle générer de la souffrance au travail ? ». De ce

subjectif du contrat psychologique justifient notre choix épistémologique. La rupture du contrat

individuelle avec des ramifications profondes qui dépendent fortement du sens que les individus

attachent et attribuent aux actions et situations vécues. Par ailleurs, nous avons procédé à une

étude exploratoire et nous avons opté pour une démarche qualitative. Nous avons eu recours à

des entretiens semi-directifs pour comprendre une réalité sociale. En ayant recours à la

technique de boule de neige, nous avons pu interroger 23 personnes occupant différents statuts

et appartenant à différentes catégories socioprofessionnelles (Voir tableau 1). Ces entretiens

guide a été modifié et complété lors des premiers entretiens. En effet, notre recours au

raisonnement abductif nous a permis une certaine flexibilité au niveau de la modification de Tableau n°1 : Caractéristiques des informants

R Sexe Age Situation

familiale

Poste Ancienneté Entreprise Durée

1 F 26 Célibataire Chef de département 1 an et 2

mois

Entreprise spécialisée

dans la veille médiatique

45 min

2 M 27 Célibataire Responsable projet 2 ans Organisme de

formation

45 min

3 F 28 Célibataire Business developer 1 an Entreprise du service

numérique

37 min

4 M 56 Marié Directeur réseaux 6 ans Opérateur de

télécommunications privé

46 min

5 M 45 Marié 9 ans Opérateur de

télécommunications privé

41 min

6 M 43 Marié Responsable

formation

5 ans et deux

mois

ONG 49 min

7 M 25 Célibataire Développeur 1 an Entreprise

de développement web

1 heure

20 min

8 F 30 Célibataire Chef de projet 4 ans Coworking space 47 min

9 M 56 Marié Directeur 15 ans Entreprise pétrolière 1 heure

15 min

10 F 28 Célibataire Community manager 2 ans Entreprise de

développement

45 min

11 F 32 Célibataire Responsable

communication

3 ans Ecole privée 30 min

12 F 37 Marié Responsable

Marketing

9 ans Société spécialisée

dans la maintenance des progiciels de

45 min

13 M 50 Marié Directeur financier 20 ans Hôtel 45 min

14 F 26 Célibataire Chargée administratif 2 ans Groupe industrie

agroalimentaire

48 min

15 M 32 Célibataire Responsable

commercial

1 an et 5

mois

Multinationale 1 heure

13cmin

16 M 40 Marié Chargé marketing 3 ans Banque 44 min

17 M 48 Marié Responsable

commercial

5 ans Banque 47 min

18 M 30 Célibataire Responsable

Marketing et

développement international

5 ans Société spécialisée

dans les ventes des cuisines

40 min

19 F 27 Célibataire Responsable

technique

2 ans et 8

mois

Responsable

commerciale dans une société de vente en ligne

38 min

20 F 29 Célibataire Comptable 3ans Cabinet comptable 39 min

21 F 28 Célibataire Ingénieur 2 ans Société de production,

de vente et de commercialisation

42 min

n2 2 F 31 Mariée Visiteur médical 3 ans Société parapharmaceutique

30 min

23 F 27 Célibataire Assistante 2 ans Cabinet de conseil en

Management

40 min

3. RESULTATS ET DISCUSSION

Les entretiens réalisés auprès de ces 23 personnes nous ont permis de constater que la plupart

des personnes interrogées vivent actuellement une situation de rupture qui semble dégénérer en

souffrance au travail. Tous nos informants nous ont confié que leurs employeurs avaient

-être chez

ni à leurs devoirs et obligations contrairement à leurs supérieurs : " Mon employeur a rompu le

! Tu vas évoluer, tu vas avoir blablabla. Franchement, je suis é» (R19). Ainsi, confrontées personnes semblent vivre une réelle souffrance.

3.1 Rupture due aux promesses salariales non tenues et souffrance au travail

La rupture du contrat psychologique semble être due pour certains répondants au fait que leur employeur ait des difficultés à leur accorder les augmentations salariales promises. En effet, promesses notamment, en matière les augmentations de rémunération promises a généré amertume chez certains et en épisodes dépressifs : " : vous allez être riches vous allez être bien rémunérés mais à chaque fois, ! J exploitation » et de " mensonges » lesquels chercher un autre travail : " Je voudrais quitter cette entreprise le plus vite possible, pour trouver un employeur qui va tenir ses promesses ! Je ne peux plus supporter "ses" (R10).

Certains de nos informants semblent avoir vécu par le passé une expérience professionnelle de

rupture de leur contrat psychologique en relation avec le salaire : " Mon employeur actuel promesses non- » (R2). La situation économique du pays étant particulièrement

augmentations promises et non tenues semblent être difficiles à supporter. Par conséquent, la

rupture du contrat psychologique est mal vécue par les informants. Certaines entreprises semblent également avoir du retard pour rémunérer leurs employés :

" Après la révolution et avec la dégradation de la situation économique du pays (...) au bout

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