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DGT/DGCS-SDFE
Promotion professionnelle
(ces exemples visent à accompagner les partenaires sociaux dans leur négociation, ils ne sont pas exhaustifs des bonnes pratiques en entreprise)
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportionAppréciation du % de femmes et d'hommes
promus d'une année sur l'autre par classification/catégorie professionnelleAssurer l'égalité d'accès à la
promotion professionnelle Réalisation de bilans d'évolution pour les salariés hommes femmes ayant plus de " X » années d'ancienneté dans un même posteEvaluation de la durée moyenne entre deux
promotions en moyenne par classification Identifier les freins aux évolutions de carrière des femmes et réviser les critères requis : atténuer l'impact de la mobilité géographique des critères d'évolution, promouvoir les mobilités fonctionnelles Proportion des mobilités éloignées du domicile parmi les mobilités proposéesProportion de mobilités fonctionnelles parmi
les mobilités proposéesFaire converger les taux de
promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux Mettre en place des entretiens spécifiques dans le cas des absences pour congés de maternité, d'adoption ou parental d'éducation : - entretien de " départ en congé » entre le salarié, son responsable et le RRH au moment de la demande de congé, - entretien au retour de congé avec le responsable et le RRH, - entretien d'évaluation de performance " x » mois après le retour de congéNombre d'entretiens de départ en congé, par
sexeNombre d'entretiens de retour de congé, par
sexeNombre d'entretiens d'évaluation, par sexe
DGT/DGCS-SDFE
Dans les " x » années qui suivent le retour de congé maternité, analyser systématiquement par la DRH la situation professionnelle et salariale de la collaboratrice concernée et mettre en place des mesures correctrices à envisager Nombre d'examens de situation, par sexe Aides ou accompagnement au reclassement du conjoint et à l'organisation de la vie familiale dans le cadre d'une mobilité professionnelleEvolution de la répartition des mobilités
professionnelles par sexe Accompagner les congés liés à la parentalité au départ de l'entreprise et au retour : entretiens, maintien du lien
avec l'entreprise, examen des besoins de formationNombre d'entretiens au départ et au retour de
l'entreprise Revoir les critères de sélection des hauts potentiels pour éviter les critères discriminants pour les femmes (âge, ancienneté dans l'entreprise...) et favoriser la constitution d'un vivier mixteProportion des femmes de moins de 40 ans
accédant à des postes d'encadrementProportion des femmes de plus de 40 ans
accédant à des postes d'encadrementProportion des femmes ayant 10 ans
d'ancienneté dans l'entreprise qui accèdent à des postes d'encadrementFixer un objectif d'équilibrage ou
de réduction de la durée moyenne entre deux promotions des femmes et des hommes Mise en place d'un processus de promotion fondé sur des critères objectifs garantissant la non discrimination et tenant compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l'emploi concernéEvolution de la durée moyenne entre deux
promotions chez le personnel féminin / masculinDGT/DGCS-SDFE
Préparer les salariés à occuper des postes à responsabilité : prévoir un accompagnement individualisé des salariés, organiser des entretiens, proposer des bilans de compétences, des actions de formation.Nombre de candidatures spontanées par
sexe, portant sur les métiers identifiés par la hiérarchieProportion d'accompagnements individualisés
parmi les salariés qui accèdent à des postes à responsabilité Proportion d'entretiens réalisés débouchant sur un poste à responsabilitéProportion de bilans de compétence
débouchant sur l'accès à un poste de responsabilitéProportion d'actions de formation débouchant
sur l'accès à un poste de responsabilitéRépartition femmes/hommes des promotions
à des postes de management intermédiaires
ou de direction Part des salariés ayant été promus, par sexe Examen particulier des situations professionnelles entre les femmes et les hommes de plus de 45 ans, lors de l'entretien de deuxième partie de carrièreRépartition des promotions, par sexe et par
âge
Améliorer le pourcentage
de promotions réussies Identifier les besoins de formation nécessaires dans le cadre d'une mobilité, à partir d'un diagnostic fait conjointement avec le RRH et mise en place des actions de formation dans un délai de " x » moisNombre et type d'actions de formation
identifiées et mises en place, par sexeDGT/DGCS-SDFE
Proposer un processus d'intégration spécifique aux femmes/aux hommes, qui acceptent d'exercer un métier traditionnellement féminin/masculinPart des processus d'intégration proposés
parmi les métiers concernésNombre de femmes/d'hommes concerné(e)s
réparti(e)s par métiers et filières Identifier, pour chacun des métiers de l'entreprise, ceux vers lesquels il est possible d'évoluer Communiquer auprès des salariés sur ces métiers Identifier les salariés susceptibles de bénéficier de cesévolutions, notamment si la représentation
femmes/hommes est déséquilibréeCartographie des métiers identifiés
Nombre et nature des actions de
communicationNombre de salarié(e)s identifié(e)s et
répartition par sexe Permettre aux salariés d'accéder aux formations d'autres filières, notamment pour des métiers techniques
Nombre d'actions de formation réalisées, par sexe Mettre à jour les postes disponibles (toutes catégories) et les diffuser à tous les collaborateursNombre d'informations diffusées
S'assurer chaque année que la proportion de femmes parmi les salariés promus soit au moins égale à leur proportion dans l'effectif de chaque niveau conventionnelRapport entre la proportion de femmes
promues et leur proportion dans l'effectif global Mise en place de mesures d'accompagnement (tutorat, parrainages)Nombre de parrainages, de tutorats
DGT/DGCS-SDFE
Intégrer la question de l'égalité professionnelle dans l'évaluation des managers et dans leurs objectifs annuelsPart des managers ayant rempli ces objectifs
Composer les jurys de sélection internes de façon à ce que le nombre de femmes et d'hommes le composant soit identique Mettre en place un comité " égalité professionnelle » au sein des instances de direction, dont l'objectif est de diminuer les écarts en matière de promotion entre femmes et hommes (partage d'expériences, coaching par une femmes cadre dans le cadre d'un parcours d'évolution professionnelle)Répartition femmes/hommes dans les jurys de
sélectionNombre de femmes/hommes concerné(e)s
Nombre de réunions
Nombre de femmes ayant une fonction de
coachVeiller à l'équilibre des
promotions entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein Examiner la part des promotions des salariés à temps partiel par sexeNombre de salariés à temps partiel promus,
répartis par sexe et par fonction Mettre en place un système d'information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interneNombre d'informations diffusées au travers du
système d'information mis en placeInciter à la mobilité
professionnelle au sein de l'entreprise Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnellesRépartition des profils des candidatures
internes sélectionnéesDGT/DGCS-SDFE
Rédiger les annonces et fiches de poste internes avec des mots neutres et les rendre attractives pour les femmes et les hommesNombre d'annonces réalisées et nombre de
candidatures reçues, réparties selon le sexe Communiquer les horaires et les dates de formation au moins 30 jours avant le début de la formationPourcentage d'horaires et de dates de
formation communiqués au moins 30 jours avant le début de la formation (objectif : 100%)Privilégier les déplacements à proximité des domiciles des participants à la formation
Eloignement kilométrique moyen entre les
domiciles des participants et le lieu de formation (objectif : " X » kilomètres)Rendre compatibles les
formations avec les contraintes familialesPrivilégier les modules de e-learning
Nombre de modules de e-learning mis en
place Veiller à assurer la formation des managers et la mixité dans la composition des instances de gestion des carrièresProportion de femmes dans les instances de
gestion des carrièresLors de l'élaboration des plans de succession, porter une attention particulière à la promotion des femmes afin d'éviter les situations de " plafond de verre »