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ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 8 JUILLET 2009 SUR LA

ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 8 JUILLET 2009 SUR LA GESTION SOCIALE DES CONSEQUENCES DE LA CRISE ECONOMIQUE SUR L'EMPLOI Au-delà des dispositifs adoptés par les partenaires sociaux en 2008 et début 2009 et des dispositions prises par les pouvoirs publics pour soutenir l'emploi, les signataires du présent

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ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 8 JUILLET 2009 SUR LA GESTION SOCIALE DES CONSÉQUENCES DE LA CRISE ÉCONOMIQUE SUR L’EMPLOI Au

Suite de l’accord du 8 juillet 2009 - CFE-CGC Le syndicat

Avec l’accord national interprofessionnel du 8 juillet 2009 sur la gestion sociale des conséquences de la crise économique sur l’emploi, les partenaires sociaux ont voulu apporter des réponses rapides et transitoires Les mesures prévues dans le texte relèvent pour partie des partenaires sociaux même si l’accord de l’Etat est

Activité partielle de longue durée: prévenir les

actuelle, l’accord national interprofessionnel du 8 juillet 2009 dispose: « Parmi les mesures envisageables, le chômage partiel apparaît comme un des dispositifs pertinents pour la défense de l'emploi, en évitant les licenciements, en conservant et en développant au sein de l'entreprise les

ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 6 NOVEMBRE 2009 RELATIF

- et de l’article 18 de l’ANI du 8 juillet 2009 sur la gestion sociale des conséquences de la crise économique sur l’emploi, « « Les partenaires sociaux, signataires du présent accord, mettront en place le portail internet d'information et d'orientation prévu à l'article 6 de l'accord national interprofessionnel du 14 novembre 2008

INSR0031 avnt 1 CRP - UNEDIC

Aux termes de l’accord national interprofessionnel du 8 juillet 2009 sur la gestion sociale des conséquences de la crise économique sur l’emploi, les partenaires sociaux ont amélioré l’indemnisation des bénéficiaires de la CRP

Accord national interprofessionnel du 6 février 2012

3- Sans préjudice des articles 3 et 5 de l'accord national interprofessionnel du 8 juillet 2009 sur la gestion sociale des conséquences de la crise économique sur l'emploi, à l'occasion de la consultation des IRP sur la conclusion d'une convention d'APLD, consultation sur les actions de formation susceptibles d'être engagées pendant la

ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 18 AVRIL 2012 VISANT A

Dans le prolongement de l’accord national interprofessionnel du 8 juillet 2009 sur la gestion sociale des conséquences de la crise économique sur l’emploi et de l’accord du 29 avril 2011 sur le logement des jeunes, les organisations patronales et syndicales de salariés ont inscrit à leur agenda social la définition des orientations

Mise à disposition de salariés : comment faire en pratique

Ce texte reprend l’article 9 de l’accord national interprofessionnel du 8 juillet 2009 relatif à la gestion sociale des conséquences de la crise économique sur l’emploi qui disposait déjà que « pendant le prêt de main-d’œuvre, le salarié continuant d’appartenir au personnel de

Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels

la mise en œuvre des dispositions de l’article 5 de l’Accord National Interprofessionnel du 8 juillet 2009 sur la gestion sociale des conséquences de la crise économique sur l’emploi, l’affectation des ressources du FPSPP doit permettre de participer au financement des projets

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10Les Cahiers du DRH - n° 180 - Octobre 2011

DROIT APPLIQUÉ

Par Damien Chatard

Doctorant, Université Paris II,

Panthéon-Assas

Singulière en ce qu"elle bouleverse l"ordonnan- cement traditionnel des prestations de travail, lopération de mise à disposition est une réelle source de dif cultés pour les DRH.

Son étude fait surgir de nombreuses questions

pratiques: ... quelle est la base contractuelle de lopération? ... comment sarticulent les relations entre cha- cune des parties? ... dans quel effectif le salarié doit-il être comp- tabilisé?Mise à disposition de salariés: comment faire en pratique? Depuis juillet dernier, la loi encadre de manière plus rigoureuse les prêts de main-d"oeuvre. Florence Riquoir et Damien Chatard nous expliquent quelles sont, désormais, les règles à respecter en la matière. mais il ne la défi nit pas expressément. Elle s"entend de l"opération juridique consistant pour une entreprise à " prêter » un salarié pour une durée déterminée à une autre entreprise, dite " utilisatrice », pour la mise en oeuvre d"une compétence ou d"une technicité particulière.

Elle se distingue de l"opération de prestation

de services par laquelle une entreprise assure directement une prestation manuelle ou intel- lectuelle au profi t d"une autre entreprise en s"appuyant sur son propre personnel qu"elle garde sous son autorité. La mise à disposition se distingue également de la " mutation » d"un salarié, fruit d"une concer- tation entre ce dernier et les deux entreprises, qui est une opération entraînant la conclusion d"un nouveau contrat de travail avec la nouvelle entreprise.

(1) P. Verlaine., OEuvre poétique complète, Ed. Robert Laffont, coll. Bouquins, 2010. (2) À. Sauvy, " La France ridée », Livres de poche, 1979.

et Florence Riquoir

Avocat

(avec la collaboration de Laurène Jimenez, apprentie)

Cabinet Capstan

1300, avenue Albert Einstein

Stratégie Concept, Bât. 4

34000 Montpellier

montpellier@capstan.fr

De la musique avant toute

chose », écrivait le poète (1)

De la souplesse avant toute

chose, rêve lentreprise.

Le temps où le salarié était

"immobile » dans son emploi, rentrant au ser-

vice dune entreprise pour nen sortir quà lâge de la retraite, est depuis longtemps déjà révolu.

Lheure est à la mobilité, hors de l"entreprise bien sûr, mais aussi dans l"entreprise. Une mobilité ef cace implique une souplesse ef ciente, car "en période de mobilité économique, la souplesse est une condition vitale du plein emploi » (2)

Le Code du travail offre des outils de gestion

des ressources humaines à cet effet. Ainsi,

confrontées à un besoin ponctuel de main-doeuvre à technicité particulière, mais ne

souhaitant pas nécessairement senfermer dans le " carcan » que peut représenter à leurs yeux un contrat de travail, les entreprises peuvent avoir recours au prêt de main-doeuvre, dans le cadre dopérations de mise à disposition.

Défi nition de la mise à disposition

La " mise à disposition » est prise en compte par le Code du travail au travers de diverses disposi- tions (effectifs, représentants du personnel...),

11Les Cahiers du DRH - n° 180 - Octobre 2011

Mise à disposition de salariés : comment faire en pratique ?

Autant de questions qui concernent tant la

mise en place de lopération que la gestion des relations individuelles et collectives de travail. Si la loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail du

20août 2008

(3) encadre juridiquement une partie des questions relatives au régime des salariés mis à disposition, de nombreux ous juridiques demeurent.

Labsence de dé nition et de conditions de

mise en oeuvre légales ont été relevées par les parlementaires à loccasion des débats sur la proposition de loi relative au développement de lalternance et à la sécurisation des par- cours professionnels. Soucieux dencadrer plus rigoureusement le prêt de main-doeuvre dans cette situation, les parlementaires ont complété le Code du travail a n dintégrer en son sein un article concernant la mise en place, le déroulement et la n de lopération de mise à disposition. Larticle40 de la loi du 28juillet2011 pour le développement de lalternance et la sécurisation des par- cours professionnels (4) , dite " loi Cherpion », a ainsi complété larticle L. 8241-2 du Code du travail.

Comment mettre

ˆ disposition des salariŽs ?

Mise à disposition

et changement d"employeur

La mise à disposition n"est en principe qu"une

modalité dexécution du contrat de travail. Ainsi, même si le salarié prêté reste un temps sous la responsabilité de lentreprise utilisa- trice pour laquelle il effectue sa prestation de travail, son employeur reste juridiquement lentreprise prêteuse. Lopération nentraîne ni rupture du contrat dorigine, ni création dune relation de travail nouvelle. Cette analyse a été inscrite dans le Code du travail par la loi

Cherpion :

"Pendant la période de prêt de main-d"œuvre, le contrat de travail qui lie le salarié à lentre- prise prêteuse nest ni rompu ni suspendu » (5) Ce texte reprend larticle9 de laccord national interprofessionnel du 8 juillet 2009 relatif

à la gestion sociale des conséquences de la

crise économique sur lemploi qui disposait déjà que "pendant le prêt de main-d"œuvre, le salarié continuant dappartenir au personnel de lentreprise prêteuse, il béné“ cie de lensemble des dispositions conventionnelles, des usages et engagements unilatéraux de lentreprise, ainsi que des garanties individuelles dont il aurait béné“ cié sil avait exécuté son travail dans lentreprise prêteuse ». Dès lors, cest bien lentreprise dorigine qui verse la rémunération du salarié, ce dernier continuant à y acquérir son ancienneté et à béné cier de lensemble du statut collectif. Le cas échéant, elle supportera la charge de la rupture du contrat de travail.

Le contrat de travail, outil

de réalisation de la mise

à disposition

Certains contrats de travail ont précisément pour objet la mise à disposition du salarié, comme par exemple les contrats de travail temporaire (6) . En dehors de ce type de contrats particuliers, les mises à disposition reposent sur des contrats de travail de "droit commun ». L"intuitu personae » qui anime la relation de travail aurait pu exclure que le salarié soit affecté unilatéralement par son employeur au service dune entreprise tierce qui utilisera sa force de travail.

Toutefois, de jurisprudence constante, la Cour de

cassation juge que la mise à disposition (3) L. n o

2008-789, 20 août 2008, JO 21 août. (4) L. n

o

2011-893, 28 juill. 2011, JO 29 juill. (5) C. trav., art. L. 8241-2, al. 8. (6) C. trav., art. L. 1251-1 et s.

QQ

12Les Cahiers du DRH - n° 180 - Octobre 2011

DROIT APPLIQUÉ

DROIT APPLIQUÉ

d"un salarié à but non lucratif n"entraîne pas en soi une modi cation du contrat de travail (7)

En revanche, les conséquences de cette mise

à disposition peuvent constituer une ou des

modi cations du contrat, par exemple, si celle- ci entraîne un changement de lieu de travail en dehors du secteur géographique habituel.

La Cour invite donc à adopter une analyse

"in concreto » de l"opération pour déterminer sil y a modi cation du contrat de travail, avec létude des éléments traditionnels que sont, par exemple, la rémunération, la quali cation et la durée du travail. Désormais, le Code du travail impose de façon systématique, quil y ait ou non une modi ca- tion du contrat de travail, dune part, laccord du salarié et, dautre part, la conclusion dun avenant signé par ce dernier (voir modèle en

“ n darticle)

(8) . Par ces formulations quelque peu redondantes, le texte insiste donc tout particulièrement sur la place du consentement du salarié dans la réalisation de lopération. Il précise quil ne pourra pas " être sanctionné, licencié ou faire lobjet dune mesure discrimina- toire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition» (9) Lavenant doit obligatoirement préciser la durée de la mise à disposition, qui peut être une durée précisément déterminée dès le départ, ou une durée " indéterminée » entendue dans le sens de terme imprécis, lorsque la date de ce terme ne peut être xée précisément par avance. Dans ce cas, le terme doit être dé ni en se basant, par exemple, sur lobjet de la mission du salarié mis à disposition (pour la durée de la réalisation du projet Y, par exemple). Il doit également dé nir le travail con é dans lentreprise daccueil, les horaires et le lieu dexécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail qui sera occupé par le salarié mis à disposition (10) Lentreprise prêteuse et le salarié peuvent également convenir dune période probatoire à laquelle il pourra être mis n à linitiative de lune ou lautre des parties. Cette période est en revanche obligatoire lorsque le prêt de main- doeuvre entraîne la modi cation dun élément "essentiel » du contrat de travail (c"est-à-dire la durée du travail ou les fonctions du salarié, par exemple). Il appartient aux parties de dé nir la durée de cette période et un éventuel délai de prévenance en cas de rupture de celle-ci.

La cessation de la mise à disposition avant la

n de la période probatoire ne peut, sauf faute grave du salarié, constituer un motif de sanc- tion ou de licenciement (11) . Le salarié est alors (7) Cass. soc., 1 er avr. 2003, n o

02-14.680, JSL 2003, n

o

123, note J.-E. Tourreil ; Cass. soc., 15 mars 2005, n

o

03-41.371. (8) C. trav., art. L. 8241-2, al. 3,

1° et 3°. (9) C. trav., art. L. 8241-2, al. 6. (10) C. trav., art. L. 8241-2, al. 3, 3°. (11) C. trav., art. L. 8241-2, al. 12.

13Les Cahiers du DRH - n° 180 - Octobre 2011

réintégré au sein de lentreprise prêteuse, au sein de laquelle il doit en principe retrouver son poste de travail.

Conclusion d"une convention

de mise à disposition

Jusqu"à la loi Cherpion, aucune obligation

légale nimposait la conclusion dune conven- tion de mise à disposition. Il était néanmoins fortement recommandé de conclure une telle convention a n de prévoir les modalités et la durée de lopération en vue déviter toute " mauvaise surprise » - pour les entreprises comme pour le salarié... pendant le déroule- ment de celle-ci et surtout lorsquelle prenait n.

La loi Cherpion, reprenant et précisant une

disposition de lANI relatif à la gestion sociale des conséquences de la crise économique sur lemploi du 8juillet 2009 (12) , crée lobliga-quotesdbs_dbs43.pdfusesText_43