Guide pour la mise en place dun système de gestion des ressources

216800

GUIDE POUR LA MISE EN PLACE D"UN SYSTÈME DE

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES BASÉ SUR

DES COMPÉTENCES

DESTINÉ AUX ADMINISTRATIONS DOUANIÉRES

TABLE DES

MATIÈRES

INTRODUCTION

..................5 SECTION I - LES RESSOURCES HUMAINES AU SERVICE DE LA PERFORMANCE DOUANIÉRE .......7

1- Le Cadre général du système de GRH basé sur les compét

ences ............................................9

2- La Gestion intégrée des RH : Modèle de création de valeur

au service de la performance organisationnelle ................................10

3- La Gestion des Ressources Humaines basée sur les compétences ........................................................................

.....................................10

4- Les Rôles de l'unité/section/direction chargée des Ressou

rces Humaines ........................................................................ ......................12

5. Les leviers stratégiques et les politiques générales et admi

nistratives d'un système des GRH ..........................................................13

a- Les leviers stratégiques du système RH ........................................................................

..................13

b- Les Politiques générales et administratives du système RH ........................................................................

.................................................14 SECTION II - GUIDE PAS À PAS POUR LA MISE EN PLACE D'UN SYSTÈME DE GRH BASÉ SUR LES COMPÉTENCES ........................................................................ .................23

1- Établir un diagnostic de la gestion des RH ........................................................................

............26

2- Élaborer la feuille de route ........................................................................

..........................................28

3- Désigner le comité de pilotage de l'équipe de modernisati

on RH ........................................................................ ..........................................31

4- Développer les outils d'un système de GRH basé sur les co

mpétences ........................................................................ ............................32

4.1. Démarche pour l'élaboration du catalogue des emplois ...........................................................................................................

.........33

4.2. Démarche pour l'élaboration du référentiel des compé

tences ........................................................................................................35

4.3. Démarche pour l'élaboration du dictionnaire des compéte

nces ....................................................................................................40

4.4. Démarche pour l'élaboration des descriptifs de postes ...........................................................................................................

.......52 SECTION III - DÉVELOPPEMENT DES PRATIQUES DE GRH BASÉES SUR LES COMPÉTENCES .....65

1- L'Opération d'appréciation des compétences

.......67

2- Le Processus de dotation basé sur les compétences ........................................................................

...............................................................70 ..............................................................................73

2-2 Le processus de recrutement basé sur les compétences ...........................................................................................................

......81

2-3 Le processus d'accueil et d'intégration ...........................................................................................................

.......................................99

3- Le Processus de gestion de la formation basé sur les compétence

s ........................................................................ ................................104 ..................................................................104

3.2. Les fondements politiques d'un système de formation basé s

ur les compétences .............................................................105

3-3 Le processus de gestion de la formation basé sur les compétenc

es ...........................................................................................114

4- Le processus de gestion de la performance basé sur les compéten

ces ........................................................................ ..........................130 .....................................................................130

4-2- Rôles et responsabilités ............................................................................................................

................................................................130

4.3. Les composantes d'un système de gestion de la performance bas

é sur les compétences.................................................132

4.4. Les conditions de succès du processus de gestion de la performan

ce basé sur les compétences ..................................133

4.5. Le processus de gestion de la performance ............................................................................................................

.............................133

4.6. Directives pour le développement des composantes de la gestion d

e la performance .......................................................140

5- Le processus de gestion des carrières basé sur les compétenc

es ........................................................................ ......................................147

5-1 La gestion des carrières à l'initiative de l'employé

: vers des employés acteurs de leur carrière ........................................149

5-2- Des outils de la gestion de carrières diligentés par l'adm

inistration ..........................................................................................151

5-3- Du processus de gestion de carrière à l'initiative de l'

administration .......................................................................................152

5-4- Gérer les départs ............................................................................................................

..............................................................................156 ...........................................................157

5-6- La mobilité professionnelle ...........................................................................................................

...........................................................157

5-7- Les acteurs directs dans le processus de gestion des carrières ..................................................................................................158

CONCLUSION

..................163 5

GUIDE DE GESTION

DES RESSOURCES HUMAINES

INTRODUCTION

Les administrations douanières évoluent dans un contexte marqué par de multiples dé?s et d'opportunités nécessitant des adaptations dans leurs modes de gestion et d'organisation du travail.

Cela requiert un esprit de volontarisme dans la

gestion des ressources dont elles disposent et ce, pour être en mesure de s'acquitter e?cacement de leur mission et répondre favorablement aux attentes des gouvernements et des parties prenantes. L'économie mondiale connaît une augmentation du volume et une complexité des échanges, des exigences nouvelles en matière commerciale, une conception di?érente de la notion de frontière, des dé?s majeurs en matière de sécurité et de criminalité. Les administrations de douane doivent mieux se positionner face à ces enjeux. La qualité et l'e?cacité de leurs prestations dépendent, plus que jamais, de l'e?ort de l'ensemble du personnel, e?ort qui repose particulièrement sur leurs compétences.

Le responsable RH devrait prioriser des actions

valorisant les compétences individuelles et collectives pour servir, de façon stratégique, les intérêts de son organisation. L'entrée en vigueur le 22 Février 2017 de l'Accord sur la Facilitation des échanges (AFE) de l'Organisation

Mondiale du Commerce (OMC) a positionné

stratégiquement les administrations douanières dans le processus visant la facilitation et la transparence des mouvements des marchandises (dédouanement et mainlevées) et des personnes. A cela s'ajoute le renforcement de la coopération e?ective entre les douanes ainsi qu'avec les autres autorités compétentes sur les questions de facilitation des échanges et de respect des procédures douanières. Étant au coeur de ce mouvement, les administrations des douanes se sont inscrites dans un e?ort de modernisation en vue de faciliter et de sécuriser les échanges internationaux. Cet e?ort requiert une attention particulière à la compétence et à la contribution de l'ensemble du personnel douanier. La fonction de gestion des ressources humaines (GRH) sera donc indispensable pour relever ces dé?s et il devient essentiel de reconnaître son rôle stratégique au sein de l'administration des douanes. D'ailleurs, les ressources humaines (RH) devraient, plus que jamais, contribuer à la performance organisationnelle. Pour

ce faire, la GRH doit dépasser son traditionnel rôle de gestion administrative a?n de se mettre au service des choix stratégiques des administrations douanières. En d'autres termes, la GRH doit contribuer à la performance et au bien-être du personnel douanier au lieu de se contenter de réagir à des problèmes ou de s'occuper de la machine administrative sans aucune valeur ajoutée stratégique.

En?n, il apparait que les administrations douanières performantes sont celles qui sont conscientes de la valeur de leur personnel et investissent dans leur développement. Ainsi, le département en charge de la GRH doit s'inscrire dans la perspective stratégique incluant une logique de performance qui cherche à valoriser les compétences de l'ensemble du personnel douanier. L"Accord sur la facilitation des échanges contient des dispositions visant à accélérer le mouvement, la mainlevée et le dédouanement des marchandises, y compris des marchandises en transit. Il prévoit en outre des mesures en vue d"une coopération eective entre les douanes et les autres autorités compétentes pour les questions de facilitation des échanges et de respect des procédures douanières. Il comporte aussi des dispositions relatives à l"assistance technique et au renforcement des capacités dans ce domaine.

GUIDE POUR LA MISE EN PLACE D"UN SYSTÈME DE

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES BASÉ SUR

DES COMPÉTENCES

DESTINÉ AUX ADMINISTRATIONS DOUANIÉRES

TABLE DES

MATIÈRES

INTRODUCTION

..................5 SECTION I - LES RESSOURCES HUMAINES AU SERVICE DE LA PERFORMANCE DOUANIÉRE .......7

1- Le Cadre général du système de GRH basé sur les compét

ences ............................................9

2- La Gestion intégrée des RH : Modèle de création de valeur

au service de la performance organisationnelle ................................10

3- La Gestion des Ressources Humaines basée sur les compétences ........................................................................

.....................................10

4- Les Rôles de l'unité/section/direction chargée des Ressou

rces Humaines ........................................................................ ......................12

5. Les leviers stratégiques et les politiques générales et admi

nistratives d'un système des GRH ..........................................................13

a- Les leviers stratégiques du système RH ........................................................................

..................13

b- Les Politiques générales et administratives du système RH ........................................................................

.................................................14 SECTION II - GUIDE PAS À PAS POUR LA MISE EN PLACE D'UN SYSTÈME DE GRH BASÉ SUR LES COMPÉTENCES ........................................................................ .................23

1- Établir un diagnostic de la gestion des RH ........................................................................

............26

2- Élaborer la feuille de route ........................................................................

..........................................28

3- Désigner le comité de pilotage de l'équipe de modernisati

on RH ........................................................................ ..........................................31

4- Développer les outils d'un système de GRH basé sur les co

mpétences ........................................................................ ............................32

4.1. Démarche pour l'élaboration du catalogue des emplois ...........................................................................................................

.........33

4.2. Démarche pour l'élaboration du référentiel des compé

tences ........................................................................................................35

4.3. Démarche pour l'élaboration du dictionnaire des compéte

nces ....................................................................................................40

4.4. Démarche pour l'élaboration des descriptifs de postes ...........................................................................................................

.......52 SECTION III - DÉVELOPPEMENT DES PRATIQUES DE GRH BASÉES SUR LES COMPÉTENCES .....65

1- L'Opération d'appréciation des compétences

.......67

2- Le Processus de dotation basé sur les compétences ........................................................................

...............................................................70 ..............................................................................73

2-2 Le processus de recrutement basé sur les compétences ...........................................................................................................

......81

2-3 Le processus d'accueil et d'intégration ...........................................................................................................

.......................................99

3- Le Processus de gestion de la formation basé sur les compétence

s ........................................................................ ................................104 ..................................................................104

3.2. Les fondements politiques d'un système de formation basé s

ur les compétences .............................................................105

3-3 Le processus de gestion de la formation basé sur les compétenc

es ...........................................................................................114

4- Le processus de gestion de la performance basé sur les compéten

ces ........................................................................ ..........................130 .....................................................................130

4-2- Rôles et responsabilités ............................................................................................................

................................................................130

4.3. Les composantes d'un système de gestion de la performance bas

é sur les compétences.................................................132

4.4. Les conditions de succès du processus de gestion de la performan

ce basé sur les compétences ..................................133

4.5. Le processus de gestion de la performance ............................................................................................................

.............................133

4.6. Directives pour le développement des composantes de la gestion d

e la performance .......................................................140

5- Le processus de gestion des carrières basé sur les compétenc

es ........................................................................ ......................................147

5-1 La gestion des carrières à l'initiative de l'employé

: vers des employés acteurs de leur carrière ........................................149

5-2- Des outils de la gestion de carrières diligentés par l'adm

inistration ..........................................................................................151

5-3- Du processus de gestion de carrière à l'initiative de l'

administration .......................................................................................152

5-4- Gérer les départs ............................................................................................................

..............................................................................156 ...........................................................157

5-6- La mobilité professionnelle ...........................................................................................................

...........................................................157

5-7- Les acteurs directs dans le processus de gestion des carrières ..................................................................................................158

CONCLUSION

..................163 5

GUIDE DE GESTION

DES RESSOURCES HUMAINES

INTRODUCTION

Les administrations douanières évoluent dans un contexte marqué par de multiples dé?s et d'opportunités nécessitant des adaptations dans leurs modes de gestion et d'organisation du travail.

Cela requiert un esprit de volontarisme dans la

gestion des ressources dont elles disposent et ce, pour être en mesure de s'acquitter e?cacement de leur mission et répondre favorablement aux attentes des gouvernements et des parties prenantes. L'économie mondiale connaît une augmentation du volume et une complexité des échanges, des exigences nouvelles en matière commerciale, une conception di?érente de la notion de frontière, des dé?s majeurs en matière de sécurité et de criminalité. Les administrations de douane doivent mieux se positionner face à ces enjeux. La qualité et l'e?cacité de leurs prestations dépendent, plus que jamais, de l'e?ort de l'ensemble du personnel, e?ort qui repose particulièrement sur leurs compétences.

Le responsable RH devrait prioriser des actions

valorisant les compétences individuelles et collectives pour servir, de façon stratégique, les intérêts de son organisation. L'entrée en vigueur le 22 Février 2017 de l'Accord sur la Facilitation des échanges (AFE) de l'Organisation

Mondiale du Commerce (OMC) a positionné

stratégiquement les administrations douanières dans le processus visant la facilitation et la transparence des mouvements des marchandises (dédouanement et mainlevées) et des personnes. A cela s'ajoute le renforcement de la coopération e?ective entre les douanes ainsi qu'avec les autres autorités compétentes sur les questions de facilitation des échanges et de respect des procédures douanières. Étant au coeur de ce mouvement, les administrations des douanes se sont inscrites dans un e?ort de modernisation en vue de faciliter et de sécuriser les échanges internationaux. Cet e?ort requiert une attention particulière à la compétence et à la contribution de l'ensemble du personnel douanier. La fonction de gestion des ressources humaines (GRH) sera donc indispensable pour relever ces dé?s et il devient essentiel de reconnaître son rôle stratégique au sein de l'administration des douanes. D'ailleurs, les ressources humaines (RH) devraient, plus que jamais, contribuer à la performance organisationnelle. Pour

ce faire, la GRH doit dépasser son traditionnel rôle de gestion administrative a?n de se mettre au service des choix stratégiques des administrations douanières. En d'autres termes, la GRH doit contribuer à la performance et au bien-être du personnel douanier au lieu de se contenter de réagir à des problèmes ou de s'occuper de la machine administrative sans aucune valeur ajoutée stratégique.

En?n, il apparait que les administrations douanières performantes sont celles qui sont conscientes de la valeur de leur personnel et investissent dans leur développement. Ainsi, le département en charge de la GRH doit s'inscrire dans la perspective stratégique incluant une logique de performance qui cherche à valoriser les compétences de l'ensemble du personnel douanier. L"Accord sur la facilitation des échanges contient des dispositions visant à accélérer le mouvement, la mainlevée et le dédouanement des marchandises, y compris des marchandises en transit. Il prévoit en outre des mesures en vue d"une coopération eective entre les douanes et les autres autorités compétentes pour les questions de facilitation des échanges et de respect des procédures douanières. Il comporte aussi des dispositions relatives à l"assistance technique et au renforcement des capacités dans ce domaine.