[PDF] Arbeitsgemeinschaft im Arbeitsrecht – WS 2008/2009 Fall 9

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Arbeitsgemeinschaft im Arbeitsrecht - WS 2008/2009

Fall 9

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Fall 9

Kündigungsrecht

M ist ein Mathematiker-Genie und arbeitet seit 5 Jahren in dem großen Softwareunternehmen der S-GmbH in der Programmentwicklung. In seinem Fachbereich ist er unschlagbar. Aber da er immer nur an seine Formeln und Zahlen denken kann, ist er überwiegend ziemlich schusselig. Als er unentschuldigt einen wichtigen Kundentermin verpasst, wird er deswegen von dem Personalchef P der S-

GmbH abgemahnt.

Am 27.10.2007 zündet er aus Versehen beim Reinigen seiner Pfeife mit der noch glühenden Asche seinen Papierkorb an. Durch die Geistesgegenwart des P, der loswerden. an. Der Betriebsrat stimmt dieser zu. Daraufhin will ein Mitarbeiter des P dem M am unterschriebene Kündigung auf der Arbeitsstelle überreichen. M weigert sich, den Brief entgegenzunehmen, so dass der Mitarbeiter ihn auf M´s Schreibtisch ablegt.

Frage 1

Erfolg haben?

Frage 2

Bleibt S noch ein Gestaltungsrecht?

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Fall 9

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· Außerordentliche Kündigung

· Umdeutung einer außerordentlichen in eine ordentliche Kündigung

Gliederung

Fall 9........................................................................................................................1

B. Begründetheit .............................................................................................3

1. Schriftform..............................................................................................3

2. Kündigungsberechtigung........................................................................3

II. Einhalten der Klagefrist..............................................................................5

III. Allgemeine Unwirksamkeitsgründe und besondere Kündigungsverbote.5

V. Ausschlussfrist:.......................................................................................5

VI. Wichtiger Grund......................................................................................6

1. "An-sich-Grund":.....................................................................................6

3. Zwischenergebnis:..................................................................................7

VII. Umdeutung:............................................................................................7

1. Hypothetischer Wille des Arbeitgebers ...................................................7

aa) Allgemeine Voraussetzungen........................................................7 (1) Anwendbarkeit...........................................................................8 (2) Kündigungsgrund ......................................................................8 (3) Prognoseprinzip.........................................................................9 (4) Ultima-ratio-Prinzip....................................................................9 b) Zwischenergebnis: ..............................................................................9

VIII. Ergebnis: ..............................................................................................10

Frage 2:.................................................................................................................10

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Fall 9

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Frage 1

A. Z

U L Ä S S I G K E I T

Da hier alles unproblematisch ist, bleibt es hier bei einer schematischen Übersicht I. Rechtsweg zu den ArbG: § 2 Abs. 1 Nr. 3 b) ArbGG III. Partei-, Prozess-, Hier unproblematisch gegeben, § 46 Abs. 2 ArbGG, IV. Richtige Klageart: Kündigungsschutzklage, § 4 KSchG, punktueller Streitgegenstandsbegriff, M wendet sich gegen die konkrete Kündigung. V. Feststellungsinteresse: (+), bei Kündigungsschutzklage stets gegeben, wegen VI. Form: § 46 Abs. 2 ArbGG, §§ 495, 253 ZPO schriftliche

Klageerhebung.

B. B

E G R Ü N D E T H E I T

GmbH nicht wirksam durch die Kündigung vom 29.10.2007 beendet worden ist.

1. Schriftform

und dem Arbeitnehmer wirksam zugegangen ist. Der P hat M eine schriftliche Kündigung überreicht und somit die Schriftform des

§ 623 BGB gewahrt.

2. Kündigungsberechtigung

Fraglich ist, ob P zur Kündigung berechtigt war, da Arbeitgeber des M die S-GmbH war. S ist als GmbH eine juristische Person und kann mithin nicht selbst, sondern nur durch ihre Organe handeln. Die Organe erteilen i.d.R. dem Personalchef Arbeitsgemeinschaft im Arbeitsrecht - WS 2008/2009

Fall 9

4 ausreichend, wenn der Arbeitgeber den Kündigenden in eine Stellung berufen hat, die üblicherweise mit dem Kündigungsrecht verbunden ist. Folglich war P kündigungsberechtigt. Zudem handelte er auch im Namen und mit Vertretungsmacht der S-GmbH, als er die Kündigung unterschrieb. Folglich ist die Grund ohne die Einhaltung einer Frist beendet werden sollte.

Zugang wirksam.

der Kenntnisnahme zu rechnen ist. der Mitarbeiter sie M zu übergeben versucht und dieser die Annahme verweigert. Zugangsvereitelung Kündigungsfristen überschritten, kann sich der Arbeitnehmer nicht auf die wegen der arglistigen Zugangsvereitelung auch ohne Wiederholung als zugegangen. Vorliegend bedarf es einer solchen Zugangsfiktion jedoch nicht, da der Mitarbeiter Schreibtisch des M legt. Der Schreibtisch wiederum ist der Machtbereich des M und mit einer sofortigen Kenntnisnahme ist zu rechnen, weil M sieht, wie die Post dort

Ablegens auf den Schreibtisch wirksam zugegangen.

Anm.: Die Frage nach dem Zugang ist wichtig für den Beginn der Klagefrist gem. § 4 KSChG und den Lauf der Kündigungsfrist. Arbeitsgemeinschaft im Arbeitsrecht - WS 2008/2009

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II. Einhalten der Klagefrist

Zudem müsste M die Klagefrist von drei Wochen gem. § 4 KSchG eingehalten haben. Dass es sich vorliegend um eine außerordentliche Kündigung handelt ist unbeachtlich. Die Klagefrist des § 4 KSchG findet gem. § 13 KSchG auch auf die außerordentliche Kündigung Anwendung. Die Frist beginnt mit Zugang der Kündigung; dieser erfolgte, wie oben dargelegt am Montag, den 29.10.2007. Gem. § 187 Abs. 1 BGB beginnt die Frist sodann am Dienstag, den 30.10.2007 (0.00 Uhr). Fristende ist entsprechend § 188 Abs. 1 BGB, Montag, der 19.11.2007 (mit dem Ablauf desjenigen Tages der letzten Woche, welcher durch seine Benennung oder seine Zahl dem Tage entspricht, in erhoben haben. III. Allgemeine Unwirksamkeitsgründe und besondere Kündigungsverbote Für allgemeine Unwirksamkeitsgründe oder besondere Kündigungsverbote sind keine Anhaltspunkte ersichtlich. dieses formelle Erfordernis auch für die außerordentliche Kündigung. Der Anm.: Darüber hinaus hat der Betriebsrat auch zugestimmt, wenngleich die Zustimmung keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung ist.

V. Ausschlussfrist:

Des Weiteren ist eine außerordentliche Kündigung gem. § 626 Abs. 2 BGB nur dann Zur Beurteilung des Fristbeginns ist daher vorher festzustellen, was genau der jedoch das Anzünden des Papierkorbs am 27.10.2007. Von dieser maßgeblichen von § 626 Abs. 2 BGB normierten Frist zugegangen.

Anm.: Hintergrund dieser Frist ist zum einen die Rechtssicherheit für den Arbeitnehmer.

Dieser muss wissen, ob das erhebliche Verhalten für ihn Konsequenzen hat. Zum anderen spricht es gegen einen außerordentlichen Kündigungsgrund, wenn der Arbeitgeber trotz Arbeitsgemeinschaft im Arbeitsrecht - WS 2008/2009

Fall 9

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VI. Wichtiger Grund

Eine außerordentliche Kündigung ist gem. § 626 Abs. 1 BGB nur wirksam, wenn ein wichtiger Grund hierfür vorliegt. Gem. § 626 Abs. 1 BGB setzt dies voraus, dass Tatsachen vorliegen, die dem machen.

Nach überwiegender Ansicht

1, hat die Prüfung, ob ein wichtiger Grund zur

Kündigung vorliegt in zwei Stufen zu erfolgen.

1. "An-sich-Grund":

Auf der ersten Stufe ist zu prüfen, ob der Sachverhalt an sich, also ohne für eine außerordentliche Kündigung darzustellen. Ein solcher liegt immer dann vor, wenn dieser Sachverhalt bereits eine ordentliche Kündigung rechtfertigen würde. Aufgrund dessen bietet sich auch Einteilung anhand der bekannten

Kündigungsgründe an.

Anm.: Das BAG hat eigentlich noch nie angenommen, dass irgendetwas an sich, also abstrakt Vorliegend kommt ein verhaltensbedingter Grund in Betracht, da M seine vertragliche Nebenpflicht, die Rechte und Interessen seines Vertragspartners zu die außerordentliche Kündigung erforderlicher An-Sich-Grund vor. Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber. Es ist zu prüfen, ob es dem Kündigenden unter gegenüber zustellen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Erhalt des schaffen. Die Achtung der Interessen des Arbeitnehmers kann dem Arbeitgeber und/oder Vertrauensbereich eintreten. Vorliegend hat M zwar eine schuldhafte Pflichtverletzung begangen und damit auch eine nicht ganz unerhebliche Gefahr begründet. Allerdings ist zu beachten, dass

1 ACHTUNG!!! : Teilweise wird auch eine Prüfung des wichtigen Grunds anhand der

Kriterien, die für die ordentliche Kündigung gelten geprüft, so auch Preis (s. dazu am Ende).

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Fall 9

7 außerordentlichen Kündigung erscheint die Pflichtverletzung hier nicht Beendigung der gesetzlichen Kündigungsfrist zumutbar. M arbeitet bereits seit 5 Jahren in dem Betrieb. Seine fachlichen Leistungen sind unschlagbar. Auch ist der M zwar schusselig, aber dies spricht nicht unbedingt dafür, dass er bis (Negativ-Prognose), denn bis auf einen verpassten Kundentermin hat M 5 Jahre lang stets beanstandungslos für die S-GmbH gearbeitet.

§ 626 Abs. 1 BGB vor.

3. Zwischenergebnis:

Folglich ist die außerordentliche Kündigung unwirksam.

VII. Umdeutung:

eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden.

1. Hypothetischer Wille des Arbeitgebers

in welches umgedeutet werden soll, dem hypothetischen Willen des Arbeitgebers auszugehen, dass er ihn im Zweifel auch unter Einhaltung einer Kündigungsfrist entlassen würde.

Anm.: Es kommt darauf an, ob der hypothetische, für den Arbeitnehmer erkennbare Wille des

(Stahlhacke/Preis/Vossen, Rn. 476). vorliegend die Umdeutung in eine ordentliche Kündigung in Betracht kommt, ist zu aa) Allgemeine Voraussetzungen Arbeitsgemeinschaft im Arbeitsrecht - WS 2008/2009

Fall 9

8 § 7 KSchG als wirksame fingiert, wenn M innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 4 besondere Kündigungsverbote sind nicht ersichtlich. ordentliche Kündigung ausreichend ist. Umdeutung in eine ordentliche nicht ausreichend, denn für beide gelten unterschiedliche Voraussetzungen und Folgen für das Beteiligungsverfahren (Stahlhacke/Preis/Vossen, Rn. 453). Allerdings erkennt die Rechtsprechung eine Ausnahme an, wenn der Betriebsrat der außerordentlichen Kündigung vorbehaltlos und ausdrücklich zugestimmt hat und einer ordentlichen Kündigung erkennbar nicht außerordentlichen Kündigung zugestimmt, so ist anzunehmen, dass er

ERST-RECHT

Der Betriebsrat der S-GmbH hat der Kündigung innerhalb der für die außerordentliche Kündigung geltenden 3-Tages-Frist (§ 102 Abs. 2 S. 3 BetrVG) ausdrücklich und vorbehaltlos zugestimmt. Damit wollte er auch eine ordentliche Kündigung erkennbar nicht verhindern. Folglich ist hier im Wege der Umdeutung die daher zu bejahen. Zudem müsste die umgedeutet ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG sein. (1) Anwendbarkeit Arbeitnehmer M arbeitet seit 5 Jahren in dem Unternehmen der S-GmbH, so dass er die erforderliche 6-monatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG erfüllt hat und der auszugehen, dass das Unternehmen der S-GmbH als "großes Unternehmen" mehr (2) Kündigungsgrund Wie oben dargelegt ist der für die Kündigung maßgebliche Sachverhalt das "In- Brand-Setzen" des Mülleimers durch M. Damit kommt auch hier erneut ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund in Betracht, da M durch dieses Verhalten Arbeitsgemeinschaft im Arbeitsrecht - WS 2008/2009

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9 (3) Prognoseprinzip Eine verhaltensbedingte Kündigung ist jedoch erst dann sozial gerechtfertigt, wenn kein vorangegangenes Verhalten sanktionieren, sondern eine Prognose für die

Zukunft anstellen soll.

Vorliegend ist eine solche negative Prognose abzulehnen. Es ist nicht davon auf den verpassten Kundentermin 5 Jahre beanstandungslos gearbeitet. Mithin ist Verstoßes gegen das Prognoseprinzip bereits unwirksam ist. (4) Ultima-ratio-Prinzip einer nach dem Ultima-ratio-Prinzip erforderlichen Abmahnung. Eine solche ist für eine Nebenpflichtverletzung wie den brennenden Mülleimer noch nicht erfolgt. Die Abmahnung für den verpassten Termin erfasst einen anderen Pflichtenkreis und kann nicht hierfür genommen werden. Anm.: Auch für die Abmahnung gilt, dass der Arbeitnehmer erkennen muss, für welches Verhalten er abgemahnt wird, so dass die Abmahnung auch das konkrete Verhalten bezeichnen muss (Hinweisfunktion). Zudem muss die Abmahnung auch erkennen lassen, dass es die letzte Warnung ist (Warnfunktion).

Kündigung entgegenstehen.

Anm.: Anders als bei der außerordentlichen Kündigung geht es hier nicht um die Frage, ob es interessengerecht ist, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist verbleibt, sondern ob er GANZ bleibt. Für M spricht, dass er bis auf den Kundentermin 5 Jahre anstandslos gearbeitet und hat. b) Zwischenergebnis: Umdeutung der außerordentlichen Kündigung gem. § 140 BGB in eine ordentliche

Kündigung nicht in Betracht kommt.

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VIII. Ergebnis:

Mithin liegt keine wirksame Kündigung der S-GmbH gegenüber M vor, so dass das worden ist.

Frage 2:

Die unwirksame ausgesprochene Kündigung der S-GmbH kann gem. § 140 BGB in eine Abmahnung wegen des brennenden Papierkorbs umgedeutet werden. Der hypothetische Wille der S-GmbH, umgesetzt durch den Personalchef P, auf das Verhalten des M zu reagieren, ihn auf seine Pflichtverletzung aufmerksam zu machen und letztendlich darauf hinzuarbeiten, ihn zu kündigen, kann unterstellt werden. Die Voraussetzungen für eine Abmahnung sind ebenfalls erfüllt, denn sie unterliegt gar keinen besonderen Voraussetzungen; sie muss lediglich die jeweilige Pflichtverletzung klar benennen und die Warnung enthalten, dass im Wiederholungsfall eine Kündigung erfolgen kann bzw. wird. Anm. zur 2-Stufen-Prüfung im Rahmen des wichtigen Grundes gem. § 626 BGB: Teilweise wird an dem 2-Stufigen Prüfungsaufbau der Rechtsprechung für eine Kündigung

kritisiert, dass dieser Ansatz für die systematische Prüfung kaum weiter führt, zumal das BAG

in der dominierenden Furcht, sich festzulegen, praktisch jeden denkbaren Sachverhalt als "an

sich" geeignet ansieht, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (zur Kritik vgl.

eine strukturierte Prüfung wenig aufschlussreich. Vielmehr gilt es, die auch sonst im Rahmen Nach dieser von Preis vertretenen Ansicht, soll auch im Rahmen der außerordentlichen Kündigung wie folgt geprüft werden (ausführlich: Preis,

Individualarbeitsrecht, § 66).

1. An-Sich-Grund

2. Negativprognose Da auch die außerordentliche Kündigung nicht zur

Sanktion von Verhalten, sondern der Verhinderung außerordentlichen Kündigung nach der zukünftigen

Prognose gefragt werden.

ist dem Tatbestand des § 626 Abs. 1 BGB immanent. muss die sofortige Unzumutbarkeit der ergeben. Ob ein derart dringendes Arbeitsgemeinschaft im Arbeitsrecht - WS 2008/2009

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11 dem Gewicht des Kündigungsgrundes sondern konkretisieren. Zu beachten sind stets die sowie

· die Folgen, insbesondere, ob das in Rede

stehende Verhalten des Arbeitnehmers konkrete betriebliche oder wirtschaftliche

Auswirkungen nach sich zieht

· Das Verschulden ist zwar keine

notwendige Voraussetzung des

Kündigungsgrundes, aber ein wichtiges

Bewertungsprinzip im Rahmen der

Entschuldbarkeit eines Rechtsirrtums zu

beachten.

· Zu beachten ist die Dauer der

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