[PDF] La flexibilité du travail peut-elle permettre de lutter efficacement

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Sujet : La flexibilité du travail peut-elle permettre de lutter efficacement contre le chômage ?

Document 1

La communication sur la flexicurité récemment adoptée par la Commission reconnaît que celle-ci ne se

limite pas à rendre plus aisés ou plus difficiles les embauches et licenciements (flexibilité externe), mais

qu'elle peut être mise en place au sein de l'entreprise, par un aménagement plus souple du temps de

travail (flexibilité interne) et/ou différentes formes d'organisation, telles que le travail en équipe ou la

rotation des postes (flexibilité fonctionnelle).

Sous la pression de la concurrence et des avancées technologiques, de nombreuses entreprises au sein des

économies les plus avancées ont adopté des modes d'organisation du travail plus souples, flanqués de

politiques complémentaires de gestion des ressources humaines. Ces modes plus souples d'organisation

du travail se caractérisent en gros par des structures moins hiérarchisées, une plus grande participation à la

prise de décision et liberté d'action des salariés dans l'exécution des tâches, ainsi que des emplois au

contenu plus enrichissant. Ces pratiques innovantes se complètent de façon significative et sont plus

efficaces lorsqu'elles sont combinées à des politiques spécifiques de gestion des ressources humaines,

prévoyant par exemple une formation sur le tas ou une rémunération en fonction des performances.

Néanmoins, tout ceci n'implique pas nécessairement une convergence vers un modèle unique de

flexibilité sur le lieu de travail. Dans les États membres de l'UE, les entreprises ont adopté différentes

stratégies nationales de changement organisationnel, car leurs institutions, leurs préférences socio

politiques, leurs structures économiques, leur contexte historique, etc., sont également différents.

Source : L'emploi en Europe 2007, Commission des Communautés Européennes, 23-10-2007

Document 2

Nous avons de nombreuses preuves que la flexibilité sur le marché de l'emploi est une bonne chose, aussi

bien celle qui consiste à pouvoir licencier et embaucher rapidement un salarié que celle qui leur offre la

possibilité de passer d'un emploi à un autre. Le deuxième élément rend d'ailleurs le premier plus

acceptable pour les salariés. Les entreprises, et en particulier les petites, qui sont sur des niches, innovent

et participent ainsi à la croissance, doivent bénéficier de flexibilité. Elles n'ont pas de réserves financières

et pas de grande visibilité sur l'avenir. Elles doivent donc avoir la certitude qu'elles peuvent licencier,

sinon elles ne prendront pas le risque d'embaucher. Si la flexsécurité à la danoise a ma préférence, une

flexibilité plus dure, comme c'est le cas au Royaume-Uni, est quand même préférable à la situation

allemande ou française, où une large majorité des salariés a peur de perdre son emploi. Même avec un

taux de chômage autour de 8 %, c'est irrationnel. Cela vient sans doute du fait que les salariés savent que,

dans un marché si peu flexible, ils ne pourront pas retrouver aisément d'emploi. Les Britanniques, en

revanche, ne sont pas inquiets. Pour eux, flexibilité rime avec opportunité. Certes, les États doivent faire

des efforts pour améliorer l'éducation et la formation, aider à la recherche d'emploi, et offrir des

possibilités de créer une entreprise, mais il n'empêche, du fait que chaque pays européen possède un

système d'allocations chômage et d'aides à la recherche d'emploi, la flexibilité pourrait être plus largement

mise en place pour sortir de la protection des emplois et passer à la protection des salariés.

Source : Katinka Barysch économiste au Center for European Reforms à Londres, La Tribune, 2 mars

2007
Document 3 : Interview de Peter Auer, chercheur pour le Bureau International du Travail. BIT : La stabilité est-elle rentable pour les entreprises?

Peter Auer: Il est assez remarquable que la durée moyenne d'emploi soit toujours assez stable après deux

décennies d'intenses discussions et de promotion de la flexibilité. Cela doit en fait vouloir dire qu'à la fois

les employeurs et les travailleurs ont intérêt à des relations de travail stables. L'intérêt des entreprises

pourrait bien être la productivité [...] BIT : En quoi la durée serait-elle bénéfique pour la productivité?

Peter Auer: Des relations de travail stables amènent les entreprises à former leurs travailleurs tandis que

la structure de compensation incite les travailleurs à rester dans l'entreprise sans renâcler à la tâche. Le

résultat est une hausse de la productivité du travailleur et du rendement de l'entreprise. BIT : Quels sont les avantages de la stabilité de l'emploi pour l'économie dans son ensemble? Peter Auer: Des relations stables dans l'emploi peuvent aider une économie en assurant un pouvoir

d'achat continu et croissant et en stimulant la demande des consommateurs. [...] Si par ailleurs un système

de protection sociale est développé grâce auquel le poids du licenciement est partagé entre travailleurs et

employeurs, l'effet négatif de la récession économique peut être atténué.

Source : Stabilité de l'emploi ou flexibilité: quel est le meilleur système pour l'économie? , Article en ligne

http://www.ilo.org/public/french/bureau/inf/features/06/auer.htm, décembre 2006

Document 4

Faut-il flexibiliser l'emploi pour réduire le chômage ? Cette question est, aujourd'hui encore, au coeur des

projets de réforme du marché du travail. Et les propositions qui visent à instaurer de nouveaux contrats de

travail y répondent par l'affirmative, arguant que faciliter les licenciements permettrait aux employeurs de

davantage embaucher. Cet argument a le mérite de la simplicité. Il manque pourtant de validation

scientifique. Qu'ils soient empiriques ou théoriques, les travaux de recherche en économie n'ont, par

exemple, pas réussi à mettre en évidence de façon incontestable l'effet positif sur l'emploi d'une

diminution du coût des CDD. Source : Muriel PUCCI et Gilles VALENTIN, Centre d'Etude de l'emploi numéro 50, Janvier 2006

Document 5

Drôle de pays que la France. Selon l'OCDE, elle fait partie (avec le Portugal et l'Espagne) du petit club

des pays à forte protection de l'emploi. Donc particulièrement peu flexibles. Mais, d'un autre côté, trois

quarts des embauches s'y effectuent en contrat à durée déterminée (CDD) ou sous forme de mission

d'intérim (1), le chiffre de loin le plus élevé de toute l'Union européenne. Rigide d'après les indicateurs,

ultra-flexible dans la pratique, il y a de quoi en perdre son latin. Comme souvent, la contradiction n'est

qu'apparente. L'emploi en contrat à durée indéterminée (CDI) est en effet relativement protégé dans notre

pays. Licencier coûte cher, moins en indemnités qu'en procédures - surtout si le licenciement est collectif -

et en incertitudes juridiques: un quart d'entre eux font l'objet d'un contentieux. Certes, l'employeur peut

tourner la difficulté en concluant une transaction: en échange d'une prime, la personne licenciée renonce à

contester son licenciement (trois quarts des licenciements sont effectués pour des raisons autres

qu'économiques, nul n'est dupe). Mais les entreprises préfèrent utiliser comme outil de flexibilité les

contrats temporaires (CDD ou intérim), lesquels se sont développés de façon spectaculaire. En revanche,

les salariés en CDI sont relativement préservés de la flexibilité: leur ancienneté moyenne dans la même

entreprise est de l'ordre de onze ans et a plutôt eu tendance à augmenter depuis quinze ans. Source : Denis Clerc, Alternatives Economiques, Pratiques N°32, Janvier 2008

Document 6

Source : Alternatives Economiques, N° 250, septembre 2006quotesdbs_dbs35.pdfusesText_40

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