[PDF] Guide pour lanalyse du système demploi

View - Download Guide pour lanalyse du système demploi

Previous PDF

Next PDF

Conception, recherche et rédaction :

Collaboration :

.!/+.!/!+!( 0+"(+ !!+(!)!!1 !(!(2(2!3!(!

Sous la direction de :

!*4+!(!(, ((-#,!#

Conception graphique et mise en page5

#6#,7%&&' !0!21!8#0( 5%*99&*:&';<*= Afin de faciliter la lecture de ce texte, de nature très technique, les auteurs ont choisi d"em- ployer, dans la mesure du possible, des termes neutres ou épicènes permettant de désigner

les femmes et les hommes. Il se produit cependant certains cas où le masculin a dû être uti-

lisé seul; il devra alors être considéré comme neutre.

INTRODUCTION;

CHAPITRE 1 CADRE D"ANALYSE

I.I D

IMENSION JURIDIQUE=

0!, ((-#,!# =

1.2 P

ERSPECTIVE DE L"ANALYSED&

2!!0# D&

!(! !! 5#,!1 DD

0!,!(( !0 D%

!>(!$ D' #!(! !! D'

CHAPITRE 2 ANALYSE DU SYSTÈME D"EMPLOI

2.1 O

BJET DE L"ANALYSE DU SYSTÈME D"EMPLOID9

2.2

MÉTHODE ET OUTIL PROPOSÉSDE

2.2.1 DESCRIPTION DES POLITIQUES ET DES PRATIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINESDE !#53!(2 DE .#!-> ! D; 2.2.2 IDENTIFICATION DES POLITIQUES ET DES PRATIQUES DISCRIMINATOIRESD; !# 53!(2,! D<

CHAPITRE 3 DOTATION EN RESSOURCES HUMAINES

3.1 A

NALYSE DES EMPLOIS%D

F %D F" %D 3.2 R

ECRUTEMENT%%

F F" 3.3 S

ÉLECTION%:

F F" 3.4 D

ÉCISION DE DOTATION%9

F %9 F" %E 4

TABLE DES MATIÈRES

9 CHAPITRE 4 PROMOTION ET AUTRES MOUVEMENTS DE PERSONNEL F F"

CHAPITRE 5 INTÉGRATION ORGANISATIONNELLE

5.1 P

ROCESSUS D"ACCUEIL'D

F 'D F" 'D 5.2 H

ARCÈLEMENT AU TRAVAIL'%

F F" 5.3 O

RGANISATION DU TRAVAIL ET SUPERVISION''

F F" 5.4 A

CCOMMODEMENT'9

F '9 F" '9

CHAPITRE 6 FORMATION

F F"

CHAPITRE 7 ÉVALUATION DU RENDEMENT

F F"

CHAPITRE 8 RÉMUNÉRATION

F :D F" :D

CHAPITRE 9 AUTRES CONDITIONS D"EMPLOI

9.1

MESURES DISCIPLINAIRES ET ADMINISTRATIVES:9

F :9 F" :9 9.2

RELATIONS DU TRAVAIL:E

F :E F" :E 9.3 A

UTRES CONDITIONS D"EMPLOI ET DE TRAVAIL:E

CONCLUSION:;

A

NNEXEI5 # (#* !

A

NNEXEII5 ( 0!# !!((!

E

INTRODUCTION

#!,#(!* !!+! !(Loi sur

l"accès à l"égalité en emploi dans des organismes publics et modifiant la Charte des droits et liber-

tés de la personne.##(G!,!!#!!(#1! #((!, +1##,!( # ! #0!, ((-#,!#? ! ( # - 33(!3 1! ! - !$!33-(!!!1!1 !3!!!3!(

1!$(!0+$!(!0#+>!!!(! !!(#*#*

!,$!# 53 +(2+1!3! !* !#$!!0!((, * !3G!!,!1!3!,1(!(2 (!1!3! !!#$!!0? D ! +0)(!3 !(!-!!3!(2, - >!!1>!1,!(2 !3!#! !0* (-#,!#?(2, $! ((!+# #,* !#(2(+(, ((-#,!#?

H1+ B 0(*#!+$#!

#((!,!!1!1!(! !!?

2 !33!((!#,!!?

$+33+1!(! !! $!(-$(( !+!1!!!- (!0( $!!#33!((!#? ,!(!#3(!!(! !!? #3!!!1!(2-(!!(! !!1!(!3 !?,! #, #2!!1!$! -3(!!#!!(? !+## !-(21* !>#(2!!!(?21* (- (!$!#,!(2 !?

1 Afin d"alléger le texte, le guide réfère à ces quatre groupes en tant que groupes visés?8>,1!

($Loi sur l"accès à l"égalité en emploi dans des organismes publics,#31groupes non visés?, +

minorités visibles!!1minorités ethniques!!##( #!,>!,*

CHAPITRE I

qMq 1zî6.../zY... (ïâz1z]ï6 >!(!>!(1!(2 ! Loi

sur l"accès à l"égalité en emploi dans des organismes publics et modifiant la Charte des droits et

libertés de la personne+#!,#(!*!? Élaboration d"un programme d"accès à l"égalité ,! !-!#0, ((-#,!# !+ , !+(@ !!! 1#* !- !,! 3!!,$!#,##* (3 -#!( #(,I ( !(0J?=F? Contenu d"un programme d"accès à l"égalité (, #(!#-!(D' 5

" Un programme d"accès à l"égalité en emploi vise à augmenter la représentation des personnes

faisant partie de chaque groupe qu"il vise et à corriger les pratiques du système d"emploi. Un programme comprend les éléments suivants : une analyse du système d"emploi, plus particulièrement les politiques et pratiques en matière de recrutement, de formation et de promotion; les objectifs quantitatifs poursuivis, par type ou par regroupement de types d"emploi, pour les personnes faisant partie de chaque groupe visé; des mesures de redressement temporaires fixant des objectifs de recrutement et de pro- motion, par type ou par regroupement de types d"emploi, pour les personnes faisant par- tie de chaque groupe visé;

des mesures d"égalité de chances et des mesures de soutien, le cas échéant, pour éliminer

les pratiques de gestion discriminatoires;

l"échéancier pour l"implantation des mesures proposées et l"atteinte des objectifs fixés;

des mesures relatives à la consultation et à l"information du personnel et de ses repré- sentants; l"identification de la personne en autorité responsable de la mise en œuvre du program- me.»

CADRE D"ANALYSE

Q % >!#,!!!0(## ( !$(Guide pour la préparation du rapport

33(!3!!1!! !!?

f H D&

1.2PERSPECTIVE DE L'ANALYSE

((!(!(1!(0!#(!*

3!1((-#,!#?H(#,+!(D!#(!1Kla présente loi institue

un cadre particulier d"accès à l"égalité en emploi pour corriger la situation des personnes faisant

partie de certains groupes victimes de discrimination en emploi...L ((!$+0((!(-#!!!1* !1,!3!!!3!+#$ #! !+## 1! $(!0+$!(!0#+->(>,$!# -(!!#$,1,? !!33(,!(! !!? *#!#33!(! !!#+(#+!

B(!##( !(!>!!(?((#3!!!!(!*

!!#(Charte des droits et libertés de la personne)!(* $!$!0>?

Charte des droits et libertés de la personne

8#0(+2!1!B!#!#,!#+(*

-*!-(!(!(! !!!!>(!( 0! !0#?

" Toute personne a droit à la reconnaissance et à l"exercice, en pleine égalité, des droits et

libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la cou-

leur, le sexe, la grossesse, l"orientation sexuelle, l"état civil, l"âge sauf dans la mesure pré-

vue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l"origine ethnique ou natio- nale, la condition sociale, le handicap ou l"utilisation d"un moyen pour pallier ce handicap. Il y a discrimination lorsqu"une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire ou de compromettre ce droit. » (Art. 10) " Nul ne doit harceler une personne en raison de l"un des motifs visés dans l"article 10. » (Art. 10.1) " Nul ne peut exercer de discrimination dans l"embauche, l"apprentissage, la durée de la période de probation, la formation professionnelle, la promotion, la mutation, le déplace- ment, la mise à pied, la suspension, le renvoi ou les conditions de travail d"une personne ainsi que dans l"établissement de catégories ou de classifications d"emploi. » (Art. 16) " Nul ne peut, dans un formulaire de demande d"emploi ou lors d"une entrevue relative à un emploi, requérir d"une personne des renseignements sur les motifs visés dans l"article 10 sauf si ces renseignements sont utiles à l"application de l"article 20 ou à l"application d"un programme d"accès à l"égalité existant au moment de la demande. » (Art. 18.1)

" Une distinction, exclusion ou préférence fondée sur les aptitudes ou qualités requises par

un emploi (...) est réputée non discriminatoire. » (Art. 20) Discrimination : résultat d"une règle ou d"une pratique !(! !!#,!11!(! !33# !1#3G!#,-!,!* > 5 ?$!$( !1(2(2(! (!

K2 #!LC

?>!,(!33##$#-#,3 +( !

3!!$!+(3!3(

2!13!>2 C

?>!,#3#((! 0 !!#$!!0 > (!C ?3!3G!J#(!F>(! 0 !!#2* !1$!!0 (!? !(! !!!#,!11!( !1#3G!3 -+ !33!(! !!-#,* > 5 ?(!(! #21!)!0!(+10* (2-! 5!1#>#)-(+>(!! ,*##C ?>!,!$>(!3 M!3G!#(!+#(!(((* ! ! 5!, !!#2!1$!!*

0!1!B#$,#!$0?

1!3!!(! !!# !1 !Kune situation d"inégalité cumulative

et dynamique résultant de l"interaction, sur le marché du travail, de pratiques, de décisions ou

de comportements, individuels ou institutionnels, ayant des effets préjudiciables, voulus ou non, sur les membres de groupes visés par l"article 10 de la Charte. L > 5 #(!!+B ((1 0!1(* + 0(2 !!!1( !+( 0!#-!#,* !$ (!$!+ B(2##(,#3 (( ! ?#(!!#$> !$!(! !!# !1- 0(25! #(!1! (#,!33 B)!*

3!#!1! !+ ! !#!33!!,

!3> !!!0+0@!!>3 1!!(!* ! !1#!(!!- !0! ! !* !0+( M$!3 0(2((#

0 0(2+!(!$+! (6#(!!( MN

11

' .!*2#2!(2*0!+Discrimination systémique -fondement et méthodologie des programmes d"accès à l"égalité en

emploi+.#+!!O$!(?+D=<= : ,!(2 !3!>(!$!" PD=<;QD???DDD: #(!! !#, > !(! !!# !1( * ! 5(!!!,!33#3 J( !,* !(2-3!+! F+!2! (!>! #0!1 - #,3 J(!0!!->#$# F+#$,

1#3 @ !#!#$!*

$! (!#3$0+!1#$#B !-!!3!1 $!(!#N

Obligation d"accommodement raisonnable

33!(3!(! !!>!,(1!?

33+!-3!

#,#,!! 0(2#( #(1!* ?3!+!!(!+>(!#3#()!3!#1!( (( !0!(0? 0!!!!(!>(!$B#$!##! !#,R(- !(! (( !0?H(#,+!0>#0!

1+ @1!#1!(( !+

,!!0!,! (( !0? B + !!(!1Kl"employeur a l"obligation de prendre des mesures

d"adaptation de façon à éliminer l"impact discriminatoire que peut avoir une politique ou pra-

tique ayant un lien rationnel avec l"emploi. L"adaptation consiste à prendre des mesures pour permettre aux personnes touchées de travailler, à moins que cela ne cause à l"employeur une contrainte excessive...Il y a contrainte excessive si l"adaptation requise entrave indûment l"ex-

ploitation de l"entreprise de l"employeur ou lui impose des coûts excessifs. La preuve d"une telle

contrainte incombe à l"employeur. L 9 > >!,((!-#3(2!1$+!+ ?>!,(!0B$!#+(*-*!1!3#$! $! !-(( ! #1R(2!B0# (#>!,(#1!$?1(>!,(!M>(* !3!3 +,!!$!(!#$ (( !0 >3 ((( !?(#$*

1#+,! !+-!> + 1!3!1(R(2!33(*

#K!L+!#((,$B!(+3G ,!$!(-#1! !#+$*? !!1!1 !33(1!!$!!,!* !1#!(( ?H!> +2!$!0!,-$! !$!! (!(! !!!1!,!)!$+!*

10!,-(2!!$!!,!+1! (!!(!

,2!?(+! (( !0!

B$!,0 5(( !(!- (+ !+

#1!3!#1!((>(R(2-6+- ! #,! 2!$!0(,# 0!+-! 2 12

9 !!!!)+Avis concernant la discrimination indirecte en emploi et l"obliga-

tion de prendre des mesures d"adaptation en faveur des personnes affectées+.!+D=)!D==D+#! .*'9=* (( #0!3(* !3!0!!#+#$(!>(!$?

Contrainte excessive

!3(1 !!(!#!# !!(!* E +( 5!!+!(2,0!!#33(!3!* !+(A3!(!+! #!3#(!#+ , ($!((!$?33!((!# !!!$(+-+! * -0!,!(( !0? +! !#1B #(!

1($!((!$#,,!0!,!((

1!(!(#( !1 (,!3!(!+!+(!*

>(!$?1 (( !01$(((!(

1(!*(!0133!0 +!!B(!##(

0+ ! # 1( (( *

B!0 !1#?3!+!! >!

#!#,!! !(3 1!? (#1(+ #)!((#> 0$B#$#B! (!#!!),#>(!3?

Comment repérer la discrimination

#$!(#1( 0,$!#13*

3!(! !!!!1!1B!!3!#?1$#0!

((!(! !!!!1!1 !+!3#$33>* (!#$,1(*(!! 0,!!*

3!0 !3!!!(! !!?#$!3!3G1!!$

1!!$? !!+#$!!(! !!!!1!1 !+! ( 5 ?!!,1!#$,#J,$!#FC ?!!,#3#((!#1!3!,

1!#$,#J,$!#FC

?!33#(>!!?

H13 $3!!,#3#(1( !

0 !!#$!!0-(1! 0?

!!(! !!?($!1(!33#(#$!!#

écartsK!L!$droits,$!#+-(>,#3#*

(+1!!33#( 1#1-proportion des personnes ,$!#1!#3$!##$,#+>, #3#(?

6 Idem.

7 Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, Accès à l"égalité, ancienneté et discrimination+.

.!(2.!(+%=)!D=='+#! .*';;*E?D?' )!0 (!33#(3G1!!$,!0? (>+!!(! !!!B> !# risque>(! #$,+# !1!,33#$!!0 !!1!1-!!33#,$!#? !(!#(!# -33((>(!(3!#!!1* !1!(! !!? En résumé, on conclut à la présence d"une politique ou d"une pratique quand les conditions suivantes sont réunies : elle constitue une forme de distinction, exclusion ou préférence; elle a pour effet de détruire ou de compromettre le droit à l"égalité;

elle est fondée sur un des motifs ou critères illicites énumérés à l"article 10 de la

Charte ou elle a un effet préjudiciable à l"égard d"un groupe visé à l"article 10, en raison d"une caractéristique plus répandue ou exclusive à ce groupe; elle n"est pas justifiée par des exigences raisonnables requises pour un emploi ou par des exigences de sécurité ou d"efficacité administrative. D: Q h f H D9

CHAPITRE 2

hMq Yê(6% 16 »Õû...û»"/6 1ï /"/%éî6 1Õ6î[»Yz !(!-> !!!1!1,! (2 !0#$! ( 33#3$0>(* !-!!,$!#?((!($B (2!> #,!#(2(? ((!$+($! 2!!1!1

33(, !@!*#!

!,$!#?!!+!!1!11!!1-, ! ,!! !$ B > !# !1 (( 0 !+(#1 + !@!*#!? +!!1 !!(!0!(! ( +3 ! !?+! !!! !33#* !+!!#3#0! !* La Commission privilégie une approche systémique et, conséquemment, l"examen global de l"ensemble des sous-systèmes?1!#,!0 !3G,!(!$? !!+* !!$ !#,! 5 15

ANALYSE DU SYSTÈME D"EMPLOI

D9

21* ##(2!!!( !$ 5

A) CADRE DE RÉFÉRENCE

B) FACTEURS DE DISCRIMINATION

#(!!(!(!(! !!* ?0)(!3$!# >0(2 ! !>( 0# * !1!(! !!!$(2 (!$!#,!? #(!# +0(2(2##! ((!!!1!1

2.2MÉTHODE ET OUTIL PROPOSÉS

3G(2# !1+ !!$!>$ 5

?(!!!!1!1,!(2 !C ?!!3!(!!!1!1!(! !!?

03(!!+ !!#$#!( ##!

fiches?*(!$!-!,!!-(!((!!(!> * -33(((!!1( !!!3 !!(2*

2.2.1DESCRIPTION DES POLITIQUES ET DES PRATIQUES DE GESTION DES

RESSOURCES HUMAINES

Le premier volet !(!! -(!

!!1!1 !+!(! ,((!!1+ (*-*!(>@#(3(!(! !!!1$, !3? (+33+1!(!# !( -!!$B (!(! !!+! * ?!(!>3(!(! !* !#3-0(,+(#! #(!+(!$!#+* ( !# #(! !3 ?,!-+33+(##1!! (-0!!+-! $!!!!1>#$!+3$!# * ,(!#,!#!3(###),#?!!+( !#*

1((!3(!(! !!! ?

+!!!1!1 !!#$((!* !1+!#, ($!,(!0(!3(!(!* !!!33#3$0>(!?

Outil proposé : les fiches

3!(2( éléments clés(2(* !

!10((!!1?3!(2(G3G-3(!! ( !!!!1!1+( + 16

0!+!33#(#,! !?(!!!#éléments clés#$

(!,(!3 !* ? !$!(!#informa- tions additionnelles@!!0( #!+0!?> (

3!(2##-3!(2!?

3!(2+!!1!(!!$-!!!+3!!11!

!##(2((#,!?(2(* !+##* (###3 0> !+->D?

Matériel à examiner

( #3!(2+,!!! #!3#3! !0#!#,!!? ?Politiques !!1#!, 0,# !,!(2 !? !(!(( !!!1+!,(!+($!((*quotesdbs_dbs33.pdfusesText_39

[PDF] 447 destinations 1 000 résidences 105 500 appartements. Affaires ou loisirs, préférez le prêt-à-vivre. SNRT.fr

[PDF] GUINEE EVALUATION D IMPACT DU PROGRAMME D APPUI AUX COMMUNAUTES VILLAGEOISES (PACV)

[PDF] LE MAINTIEN DANS L EMPLOI. Les acteurs du maintien dans l'emploi (PRITH)

[PDF] DECLARATION DE STRATEGIE EUROPEENNE

[PDF] Tourisme d affaire. Le Fort de la Bastille et son téléphérique : un cadre de réception insolite!

[PDF] Le carnet de notes des professeurs sur Internet. www.notes.ecoledirecte.com. Documentation

[PDF] Charte des droits et des libertés de la personne accueillie

[PDF] Lightroom et les fonctions utiles de Photoshop pour les auteurs

[PDF] MINISTERE DE LA COMMUNAUTE FRANCAISE ENSEIGNEMENT DE LA COMMUNAUTE FRANCAISE

[PDF] GUIDE FORMATIONS 2014

[PDF] PROGRAMME OPERATIONNEL FEDER MAYOTTE 2014-2020. APPEL A PROJETS n 1/OS.3.3/ tourisme

[PDF] 2 - CARACTÉRISTIQUES PARTICULIÈRES. Préambule

[PDF] Tourisme, Culture, Loisirs

[PDF] UNIVERSITE PARIS 10 (NANTERRE) Référence GALAXIE : 4249

[PDF] FREQUENTATION HOTELIERE ET TOURISME D AFFAIRES EN AQUITAINE ET DANS L AGGLOMERATION DE BORDEAUX