La marque employeur et les générations Y et Z à travers la
Le service Ressources Humaines s'est toujours occupé de la rédaction et publication des offres d'emploi les candidats
Tome I Mémoire - Attirer et Recruter la génération Z Vdef
Alors que la génération Y vient à peine de faire son apparition sur le marché du les RH le recrutement constitue la première étape du processus.
DEVENEZ PLUS COMPETITIF OPTIMISEZ VOTRE CAPITAL HUMAIN
Analyse RH et rémunérations 2013-2014
Dans un contexte concurrentiel difficile quelles solutions Wizbii peut
25 févr. 2015 La génération Y et la pression du marché : un défi à relever pour WIZBII ... Selon l'analyse PESTEL réalisée sur le marché du recrutement en ...
Quelles stratégies faut-il mettre en place pour attirer et embaucher
1 oct. 2009 domaine des ressources humaines les entreprises doivent ... Nous allons à présent porter notre attention sur la génération Y
La fidélisation des salariés: le cas de lentreprise X (spécialisée
14 déc. 2012 l'analyse des résultats des entretiens réalisés ... Cette dimension de la fidélisation des salariés associée à la génération Y a été.
Les comportements des générations Y et Z à lécole et en entreprise
Comment accueillir et gérer (plus) efficacement les jeunes générations ? Ce sont les questions de réflexion poursuivies auxquelles nous offrons une série de
FORMATIONS
Comprendre recruter et motiver la génération Y Comment passer efficacement une consigne ... vice RH
Transformation de la fonction recrutement
4- Comment mieux recruter dans le secteur public ? SOMMAIRE. PARTIE 4 site ? quel temps y passe?t?il ? quelles sont ses données RH ? pra?.
Étude exploratoire sur le recrutement et lintégration des jeunes en
recrutement directeurs RH
![DEVENEZ PLUS COMPETITIF OPTIMISEZ VOTRE CAPITAL HUMAIN DEVENEZ PLUS COMPETITIF OPTIMISEZ VOTRE CAPITAL HUMAIN](https://pdfprof.com/Listes/20/20331-20hays-Analyse-RH-remunerations-2013-2014.pdf.pdf.jpg)
Analyse RH et rémunérations 2013-2014
Audit & Expertise Comptable
hays.frEn partenariat avec :
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1 REPARTIE
Recrutement, politiques de rémunérations, 5 management et ?délisationTendances générales
8Un marché du recrutement dynamique
Focus Génération y
14 Quelles difiérences avec les autres générationsA?ner les politiques de rémunérations
16Pour favoriser la performance
Management et ?délisation du capital humain
18 Thèmes majeurs de la profession comptable en France 2 EPARTIE
Avis d'experts et grilles de rémunérations
22Expertise Comptable
24Audit 27
Social & Juridique
30Métiers Annexes
34SOMMAIRE
DANS UN MARCHE AVEC UNE PENURIE DE CANDIDATS, IL EST ESSENTIEL DE S'ENTOURER DE RECRUTEURS EXPERTS DE VOTRE PROFESSION.
HAYS EST LE PREMIER CABINET DE RECRUTEMENT A AVOIR DEDIE EN 2001, UNE SPECIALISATION SUR L'AUDIT ET L'EXPERTISE COMPTABLE AU NIVEAU NATIONAL.
EDITOTina Ling
Directeur Général
Hays France & Luxembourg
Chaque année, les publications de
Hays apportent aux professionnels
des secteurs pour lesquels nous recrutons, un solide éclairage sur les transformations des métiers et des organisations. Ces ouvrages ont pour but de fournir des éléments de réponses quant aux évolutions des méthodes et des process de recrutements.Plus largement, ils ont pour
objectif d'être un véritable guide de vos recrutements. Notre étude de rémunération nationale Hays apporte, quel que soit le secteur, des informations sur les dernièresévolutions en termes de rémunération
et de process de recrutement. Le Hays Journal est un magazine semestriel regroupant des sujets d'actualité et des tendances du
monde des Ressources Humaines.En?n, le nouveau rapport réalisé en
collaboration avec Oxford Economics donne une vision sur la pénurie chronique de compétences dans27 grandes économies du monde.
L'analyse RH et rémunérations
2013/2014 pour l'Audit & l'Expertise
Comptable s'inscrit dans la lignée de
nos précédentes études. Elle a pour vocation de fournir une expertise toujours plus approfondie.Ludovic
B essièreNational business Director
Hays Audit & Expertise Comptable /
Finance & Comptabilité
B ienvenue dans cette nouvelleédition de notre analyse RH et
rémunérations 2013/2014 pour l'Audit & l'Expertise Comptable.Depuis 4 ans, nous produisons cette
étude sur la gestion des ressources
humaines dans les cabinets d'Expertise Comptable et d'Audit. Elle consolide les retours d'expérience de nos 27 consultants en France. En plus de vous apporter les tendances salariales par métier, cet ouvrage vous donnera un point de vue sur les pratiques en termes de recrutement, de management et de ?délisation.L'étude, devenue aujourd'hui
une référence dans la profession comptable libérale en France, reçoit pour 2013, le soutien du 68 eCongrès des Experts-comptables.
Elle accompagne le thème général
" Les compétences au service de la performance ». En ce sens, le comité d'organisation a souhaité s'associer à la création de nos deux questionnaires : l'un destiné aux Experts-Comptables, l'autre à destination des
Collaborateurs.
Ces données récoltées nous
permettent ainsi de vous présenter unétat des lieux précis concernant les
éventuelles divergences d'opinion sur
des sujets sensibles, liés à la gestion de Collaborateurs.Plus que jamais, le développement
et la performance de votre cabinet passent par l'optimisation du capital humain.Soyez compétitif !
Nous vous souhaitons une bonne
lecture, et espérons que vous trouverez des pistes de ré exion et des axes stratégiques pour les années à venir. Comme toujours, vos commentaires et remarques nous aident à construire nos prochaineséditions. N'hésitez pas à nous
contacter : etuderemaec@hays.fr Béatrice
B oiteauNational business Manager
Hays Audit & Expertise Comptable /
Finance & Comptabilité
EDITOAnalyse RH et rémunérations 2013-2014 | Audit & Expertise Comptable | 32 | Analyse RH et rémunérations 2013-2014 | Audit & Expertise Comptable
Jean-Marie Vial
Rapporteur général du 68
eCongrès
de l'Ordre des Experts-comptablesDijon, Octobre 2013
Vous avez été très nombreux à répondre aux difiérentes enquêtes qui ont été conduites par la société HAyS en collaboration avec l'équipe organisatrice du 68 eCongrès. En ma
qualité de rapporteur général, je voulais vous remercier de votre implication.La possibilité de recueillir les opinions et
attentes que vous exprimez ou que vous ressentez dans le cadre de votre exercice quotidien, constitue une richesse inestimable pour celui qui est en charge de trouver la meilleure adéquation entre vos souhaits et les thématiques que nous vous proposerons dans les conférences et les ateliers, qui structureront la partie intellectuelle du 68e
Congrès. Nous avons orienté les thèmes de ré exion qui vous seront proposés, sur les aspects pratiques de l'exercice professionnel et
nous avons conçu des outils qui vous permettront une mise en uvre pragmatique des solutions proposées ou des ré exions engagées.Les travaux que nous vous conseillons de
partager nous plongent dans ce qui est le plus évident, mais aussi le plus complexe de notre statut de chef d'entreprise ; sortir du quotidien qui nous submerge parfois, pour jeter un regard prospectif sur l'évolution de nos cabinets et sur l'adéquation des compétences des femmes et des hommes quinous accompagnent. Il faudra alors faire les bons choix en matière d'accompagnement - formation. Nous pouvons aussi admettre que l'engagement
d'une ré exion stratégique aboutisse à la recherche de compétences nouvelles et complémentaires. Il faudra alors savoir dé?nir les pro?ls et savoir recruter.Les animateurs des conférences et des
ateliers ont eu à cur de vous faciliter la tâche. Les partenaires du Congrès sont dans le même état d'esprit.Les informations que vous nous avez
communiquées en participant à l'enquête HAyS ont été une précieuse source d'inspiration.Merci.
U NEPROFESSION
R ESOLUMENT
AXEE SUR L'HUMAIN !
Laurent Fournier
Président du Conseil Régional
de l'Ordre des Experts-comptablesRégion bourgogne / Franche-Comté
La capacité des cabinets à trouver
sur leur bassin d'emploi desCollaborateurs compétents, en
adéquation avec leur besoin, constitue une condition essentielle à leur développement ; cela reste aussi vrai pour nos entreprises clientes.A cet efiet, les cabinets doivent
piloter les parcours professionnels des Collaborateurs et anticiper leur politique de ressources humaines ;cela doit se traduire par la maîtrise des outils et techniques de management des ressources humaines, du recrutement à l'insertion, au
développement des compétences par la formation et à l'instauration d'un dialogue social serein.Au demeurant, cette appropriation
constitue un formidable levier pour des missions nouvelles et qui correspondent à une réelle attente de nos clients TPE/PME dans la propre gestion de leur personnel ; ainsi nous devrions devenir les DRH de nos clients.Au-delà de la technique se pose pour
les cabinets la question cruciale de son attractivité. S'il est indéniable que la profession dispose d'atouts - diplôme de très haut niveau, diversité des modes d'exercice et des métiers, spectre très large des missions, reconnaissance par son environnement, profession portée par des valeurs supérieures - encore faut-il faire partager aux plus jeunes nos certitudes et les convaincre des opportunités et de l'intérêt de nos métiers.Mais aussi s'interroger sur les freins
qui peuvent conduire certains d'entre eux à préférer d'autres voies ou d'autres ?lières : niveau de rémunération, image véhiculée, (in)compréhension des évolutions sociétales qui marquent les plus jeunes.Les Experts-comptables ont bien
mesuré ces enjeux en inscrivant leur 68 e congrès sous le thème de " la compétence au service de la performance », manifestation majeure de notre profession qui ofirira aux confrères d'une part des temps utiles de ré exion sur ces sujets au travers des multiples ateliers et séances plénières et d'autre part la possibilité de rencontrer tous les acteurs partenaires et prestataires des cabinets et clients.Catherine Dumont
Présidente du Conseil Régional
de l'Ordre des Experts ComptablesRégion de Montpellier
Financement, innovation, RH... Nos
clients attendent de la profession un accompagnement élargi et notre devoir est d'y répondre.Pour cela, nous devons
impérativement entretenir et développer les compétences au sein de nos cabinets, recruter et ?déliser.L'importance du facteur humain
est déterminante pour maintenir notre place de premier conseil des dirigeants et des entreprises qui soufirent de la situation économique. Notre profession recrute mais le processus est actuellement plus compliqué car les candidats sont attentistes, attendant une meilleure conjoncture pour se positionner.Par ailleurs, hormis pour les
formations en alternance que nous privilégions beaucoup, les confrères exigent des candidats une première expérience.Au-delà de la compétence technique
qui est un pré-requis de base pour travailler chez nous, il faut dorénavant montrer une forte aptitude relationnelle, beaucoup d'écoute et une adaptation permanente aux diverses situations des entreprises et modi?cations réglementaires. Des outils ont été créés pour accompagner les cabinets dans leur conduite des RH. C'est ainsi, par exemple, que nous avons élaboré un outil de gestion prévisionnelle des ressources humaines dont les résultats sont très positifs.La profession, c'est plus de 130 000
personnes, femmes et hommes, au service des entreprises, des organisations et de l'économie.RH et accompagnement des clients,
voici les préoccupations quotidiennes qui nous animent.Analyse RH et rémunérations 2013-2014 | Audit & Expertise Comptable | 54 | Analyse RH et rémunérations 2013-2014 | Audit & Expertise Comptable
PARTIE 1
RECRUTEMENT, POLITIQUES
DE REMUNERATIONS, MANAGEMENT ET FIDELISATION
Charles-René Tandé
Président de l'Institut Français
des Experts-comptables et desCommissaires aux Comptes
Diversi?er les pro?ls, un enjeu majeur
pour l'avenir de nos cabinets.La crise et l'augmentation emploi
auraient pu constituer une opportunité pour élargir notre gisement deCollaborateurs potentiels. Ce n'est
pas le cas, les cabinets continuent à rencontrer des di?cultés à recruter. Force est de constater que malgré tous les efiorts déployés, la profession comptable n'a pas encore réussi à combler son dé?cit d'image. L'IFEC continuera donc à agir pour valoriser l'image de la profession et fournir aux cabinets des outils pour les aider à recruter et à ?déliser leursCollaborateurs.
Le rôle de l'IFEC est également d'être
vigilant et de peser sur les grands débats en cours en France et enEurope concernant l'avenir de nos
métiers. C'est d'ailleurs de l'évolution de ceux-ci que pourrait venir une partie de la solution à nos di?cultés à attirer de nouveaux Collaborateurs.En efiet, si nos métiers
traditionnels peuvent faire peur à la grande majorité des étudiants, la diversi?cation de nos missions doit nous permettre de toucher des talents que nous n'approchions pasjusqu'alors.Cette politique de diversi?cation des pro?ls est mise en uvre depuis quelques années par certains cabinets
membres de l'IFEC qui ont déployé de longue date une démarche de recrutement ambitieuse et ouverte à des compétences variées.Nous sommes persuadés du bien-
fondé de cette démarche d'ouverture mais, revers de la médaille, il faudra s'habituer, là aussi, à être en concurrence avec d'autres professions.Dans ce contexte, nos valeurs
d'éthique et de qualité doivent être, plus que jamais, mises en avant. La 3 eédition du Salon Social et RH
de l'IFEC qui se tiendra à Lyon le7 février 2014 devrait être l'occasion
pour les dirigeants de cabinets d'échanger notamment sur les bonnes pratiques en matière de recrutement, de ?délisation et de motivation des salariés.Jean-Luc Mohr
Président de Experts-comptables
et Commissaires aux Comptes de FranceLa profession comptable est entrée
depuis plusieurs mois dans une zone de turbulences importantes pour ses deux métiers que sont l'ExpertiseComptable et le Commissariat aux
comptes (" choc de simpli?cation », réforme européenne de l'audit, rapports parlementaires...).Ces attaques à répétition nous
poussent à repenser une partie de nos modèles économiques et - à mon sens - à remettre au cur de la stratégie des cabinets l'Homme et ses compétences : les RessourcesHumaines redeviennent ainsi un enjeu
stratégique majeur pour continuerà créer de la valeur pour le client et
le cabinet.En matière de gestion de ressources humaines, les cabinets doivent ainsi se positionner plus particulièrement
dans le domaine du recrutement et de la ?délisation de leurs Collaborateurs tout en étant particulièrement vigilants quant au fait de toujours disposer d'une équipe adaptée aux besoins de leur clientèle et réactive.Dans la période di?cile que nous
traversons, si les compétences professionnelles resteront naturellement l'une des qualités essentielles attendues lors d'un recrutement, la capacité à exécuter e?cacement les missions (avecélan et rigueur) sera également
déterminante. Les pro?ls recherchés devront ainsi avoir l'aptitude à générer des progrès permanents dans les travaux en faisant preuve de curiosité et de créativité a?n d'y intégrer l'ensemble des opportunités de productivité qu'ofirent aujourd'hui lesinnovations technologiques.Dans ce contexte, les recrutements ne sont pas simples tant pour l'employeur que pour les futurs employés et une
partie de la difiérence se fera sur le plan relationnel qui sera, de plus en plus, la pierre angulaire de toutes les relations professionnelles.En?n, il y a lieu de ne pas sous-
estimer les besoins actuels des cabinets en Collaborateurs ayant de réelles capacités de développement commercial et maîtrisant des languesétrangères. Ce dernier facteur est
plus important qu'il n'y paraît car la profession s'ouvre de plus en plus et notamment à l'international.Il appartient donc aux futurs candidats
d'intégrer ces paramètres dans leur candidature et aux cabinets d'être conscients des changements d'univers que nous connaissons aujourd'hui.Ce n'est qu'à ce prix que notre
profession gardera une croissance saine... et durable.Analyse RH et rémunérations 2013-2014 | Audit & Expertise Comptable | 76 | Analyse RH et rémunérations 2013-2014 | Audit & Expertise Comptable
INTRODUCTION
PROFIL DES
RPONDANTS
Dé?nition des termes utilsés
Tout au long de l'étude, le terme de Collaborateur" est utilisé. Cette dénomination désigne l'ensemble des Collaborateurs salariés du cabinet quel que soit leur niveau, leur statut, leur expérience et leur situation actuelle. Le terme Expert-comptable" représente l'employeur (Expert-Comptable, Directeur de Mission ou Responsable des Ressources Humaines). Le terme de Génération y, correspond dans cette étude aux Collaborateurs se situant dans la tranche d'âge de 18 à 28 ans.Quatre thèmes importants abordés :
1. Tout d'abord, nous dégagerons les grandes tendances de recrutement pour l'année 2012/2013 : de professionnalisation), de compétences attendus),3. Ensuite, nous aborderons l'évolution des pratiques de rémunération en cabinet, au travers de la généralisation des parts variables.
4. En?n, nous vous donnerons les clés pour un management optimum de vos équipes : l'investissement des Collaborateurs, le temps vos Collaborateurs.Méthodologie
Cette analyse RH & rémunérations 2013/2014 a été réalisée avec le support d'une enquête efiectuée entre avril et juillet 2013. Elle a été administrée auprès d'une base de 13 000 Experts-comptables et 11 250 Collaborateurs / salariés. Cette enquête portait sur les recrutements efiectués depuis juin 2012.42,8% des répondants Collaborateurs ont entre 28 et 38 ans, 25,7%
ont entre 18 et 28 ans (Génération y), 23% ont entre 38 et 50 ans et8,6% ont plus de 50 ans.
N B les totaux des pourcentages de certains graphiques de l'étude ne sont pas tous équivalents à 100%, quelques questions posées auxquotesdbs_dbs33.pdfusesText_39[PDF] Analyse sur la réforme des pensions
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[PDF] Animer des séances pratiques et/ou des laboratoires
[PDF] Animer un groupe de soutien pour arrêter de fumer ou réduire sa consommation. Lignes directrices et documents à distribuer
[PDF] Année 2007-2008. Faculté de droit de l Université Jean Moulin Lyon 3
[PDF] ANNEE UNIVERSITAIRE 2014/2015
[PDF] Année universitaire : Organisation. (Licence et Master)
[PDF] Années Etablissements Diplômes (précisez si obtenu(s) ou niveau)
[PDF] ANNEXE 1 : CONTRAT DE FORMATION ET D ENGAGEMENT QUALITE POUR LES STAGES ETUDIANT ERASMUS
[PDF] Annexe 1 à l'arrêté du 22 mars 2007