[PDF] T H E S E traitement d'information caractéristique

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Y. Papaix L"industrie des solutions RH en France

Cerna ENSMP 1

ECOLE DES MINES DE PARIS

Collège doctoral

N° attribué par la bibliothèque

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T H E S E

pour obtenir le grade de Docteur de l"École Nationale Supérieure des Mines de Paris

Spécialité "Économie et Finance»

présentée et soutenue publiquement par

Yannick PAPAIX

le 24 février 2006

L"INDUSTRIE DES SOLUTIONS RH EN FRANCE

Directeur de thèse : Olivier Bomsel

Jury

M. Alain Rallet Rapporteur

M. Christian Genthon Rapporteur

M. François Horn Examinateur

M. Jean-Claude Letranchant Examinateur

M. Olivier Bomsel Examinateur

M. Gilles Le Blanc Examinateur

Y. Papaix L"industrie des solutions RH en France 2

À Marie-Laure,

Pour tout,

Et bien des choses encore...

Y. Papaix L"industrie des solutions RH en France

Cerna ENSMP 3

Sommaire

Sommaire .....................................................................................................................................................3

Introduction Générale...................................................................................................................................9

Partie I Le traitement de l"information RH dans les entreprises françaises................................................13

Chapitre 1 L"entreprise a besoin de traiter de l"information sur ses ressources humaines.........................16

Section 1 Les besoins d"information RH inhérents à la relation hiérarchique contractuelle..................16

1.1 Le traitement d"information permet le fonctionnement du principe d"autorité dans les décisions

de GRH..............................................................................................................................................18

1.2 Le traitement d"information participe au fonctionnement des mécanismes incitatifs du contrat de

Section 2 Les besoins réglementaires d"information RH.......................................................................25

2.1 La réglementation du travail détermine en partie comment la fonction RH traite l"information.26

2.2 La réglementation détermine certains produits informationnels de la fonction RH ....................27

Section 3 Le traitement de l"information RH assure l"interaction dynamique entre coordination

hiérarchique et coordination contractuelle.............................................................................................30

Chapitre 2 L"organisation de la fonction RH structurée par les besoins de traitement d"information RH.36

Section 1 Gestion des temps et des activités, gestion administrative du personnel et paye : le contrôle

de l"exécution du contrat de travail........................................................................................................38

1.1 L"administration du personnel.....................................................................................................38

1.2 La gestion des temps et des activités (GTA) ...............................................................................41

1.3 Les informations impliquées dans la production de la paye........................................................42

Section 2 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et les fonctions associées :

de l"allocation de la main d"oeuvre à la gestion du " capital humain »..................................................43

2.1 L"allocation des ressources humaines à capital humain constant à court terme ..........................44

2.2 L"allocation des ressources humaines à capital humain constant à moyen terme........................45

2.2.1 Le recrutement......................................................................................................................................45

2.2.2 La gestion de la mobilité interne / gestion des carrières .......................................................................46

2.3 La gestion de la formation : un début de gestion du capital humain............................................47

2.4 La gestion des connaissances.......................................................................................................51

Section 3 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences rationalise l"interaction entre

Y. Papaix L"industrie des solutions RH en France 4

recrutement, gestion de la mobilité et formation....................................................................................52

Section 4 La création des règles de GRH : un circuit informationnel qui articule coordination

hiérarchique et coordination contractuelle des salariés..........................................................................55

Chapitre 3 Enjeux économiques du déploiement des TI dans la fonction RH............................................59

Section 1 La numérisation de l"information dans la fonction RH..........................................................59

1.1 Deux types d"information numérisable........................................................................................59

1.2 La numérisation de l"information RH..........................................................................................61

1.3 Les logiciels RH ou l"incorporation de la méthode de traitement de l"information RH..............62

Section 2 TI et organisation de la fonction RH......................................................................................64

2.1 Les objectifs du déploiement des TI dans la fonction RH...........................................................64

2.2 Une explication des coûts organisationnels de déploiement des TI.............................................66

2.3 Une explication économique de la " résistance au changement » face au déploiement des TI dans

la fonction RH ...................................................................................................................................67

2.4 Modifications de la structure organisationnelle de la fonction RH pour rechercher l"efficacité de

l"activité de coordination grâce au déploiement des TI.....................................................................68

Section 3 L"effet des TI sur les choix d"externalisation dans le domaine de la GRH............................71

3.1 Évaluations des tendances et interrelations entre l"externalisation de la fonction RH et les TI...72

3.2 Les arguments économiques du débat sur les différentes formes d"externalisation concernant la

fonction RH .......................................................................................................................................74

Chapitre 4 Définition et analyse économique des solutions RH.................................................................82

Section 1 Les solutions RH : des produits systèmes composés de progiciels et de services..................82

1.1 Progiciels, services informatiques et solutions informatiques : définitions.................................82

1.1.1 Logiciels, progiciels et applications......................................................................................................83

1.1.2 Les services informatiques....................................................................................................................92

1.1.3 Solutions...............................................................................................................................................93

Section 2 Solutions RH et complémentarité...........................................................................................98

2.1 Problèmes de compatibilité et de standards entre couches du système informatique de gestion.99

2.2 Complémentarité et compatibilité au sein de la couche applicative ..........................................100

2.3 Nature de la complémentarité entre progiciels et différents types de services dans les solutions

RH ...................................................................................................................................................102

Sommaire

Cerna - ENSMP 5

2.3.1 Rôle de la réglementation du travail dans la complémentarité entre logiciels et services dans les

solutions RH................................................................................................................................................105

2.3.1.1 L"évolution de la réglementation génère des mises à jour des logiciels......................................105

2.3.1.2 Influence de la réglementation sur la segmentation de la demande de solutions RH..................109

2.3.2 L"interprétation traditionnelle des relations entre biens TI et services informatiques : services en

informatique vs services informatisés (Dréan 1996)....................................................................................111

2.3.3 Une interprétation alternative : services de traitement d"information RH vs progiciels .....................114

Section 3 Les solutions RH d"externalisation : les technologies de réseau réduisent la distinction entre

production de logiciels et services de traitement d"information...........................................................119

3.1 Formes d"externalisation de l"informatique de la fonction RH..................................................120

3.2 Formes d"externalisation du traitement d"information RH........................................................122

3.3 Le contenu de la maintenance, critère de distinction entre les différentes formes d"externalisation

de la fonction RH informatisée........................................................................................................125

Partie II Histoire de l"industrie française des solutions RH......................................................................129

Chapitre 5 L"ère du service dominant 1951 - 1978..................................................................................132

Section 1 1951 à 1969 : l"ère des grands utilisateurs pionniers et de l"éviction de la mécanographie.133

1.1 La continuité avec la mécanographie.........................................................................................133

1.2 Les modèles à économies d"échelle : expérimentations des grands groupes et informatisation du

service bureau mécanographique.....................................................................................................137

1.3 Les premières sociétés de services informatiques (SCI) et le modèle de délégation de personnel

Section 2 1969-1978 Naissance des produits historiques et positionnement des premiers fournisseurs

2.1 Naissance de GSI et lancement de CGI dans les solutions RH : entrée en scène des 2 principaux

protagonistes français de l"alternative " Service vs Progiciel ».......................................................147

2.2 L"industrie de la paye informatisée en service bureau en France en 1977.................................153

Chapitre 6 L"essor du progiciel et la régression du service de traitement d"information RH 1978 - 1995

Section 1 1978-1992 le choc de la micro-informatique, l"explosion des progiciels RH et la formation

de l"industrie des solutions RH............................................................................................................158

1.1 Analyse économique des nouveautés introduites par la plate-forme micro-informatique.........159

1.2 Les nouveaux entrants ...............................................................................................................165

Y. Papaix L"industrie des solutions RH en France 6

1.3. Les firmes en place...................................................................................................................169

Section 2 1992-1995 : les PGI en client-serveur ou la course à l"intégration horizontale et à la

complémentarité technique Internationalisation de la concurrence .....................................................179

2.1 La technologie du client-serveur (C/S), les progiciels de gestion intégrée et la question de la

complémentarité entre applications.................................................................................................184

2.2 Les nouveaux entrants ...............................................................................................................186

2.3 Les firmes en place subissent l"entrée massive des acteurs étrangers dans l"édition et le

traitement d"information RH en service...........................................................................................187

Chapitre 7 1996 à 2005 : l"adaptation de l"industrie des solutions RH aux réseaux ouverts à haut débit192

Section 1 L"industrie des progiciels de gestion intégrés (PGI)............................................................194

1.1 Les partenaires intégrateurs : la concurrence dans le marché des services au service de la

conquête du marché des progiciels de gestion.................................................................................195

1.2 La bataille pour le mid market...................................................................................................198

1.3 Concentrations dans le secteur des progiciels de gestion : les enseignements de l"industrie des

solutions RH....................................................................................................................................200

Section 2 Les nouveaux entrants..........................................................................................................203

Section 3 Les firmes en place : le renouveau du service bureau avec l"externalisation de la fonction RH

3.1 ADP-GSI, les anciens du service bureau et les nouveaux de l"externalisation..........................207

Les SSII et l"externalisation de la fonction RH ...........................................................................................209

Cegedim SRH : l"outsider du service bureau imite ADP-GSI en tout.........................................................210

3.2 Sage : le Microsoft du progiciel de gestion pour PME, du best-of-breed au PGI ?...................211

Un mode de croissance et une organisation commerciale inspirée par Microsoft........................................211

Stratégies tarifaires pour mieux exploiter la base installée..........................................................................213

PGI versus best-of-breed : avantage au PGI, malgré ses inconvénients, même auprès des PME................213

Le rachat d"Adonix : aveu de victoire des PGI et poursuite de l"imitation de Microsoft.............................215

Partie III Types d"acteurs et dynamiques concurrentielles dans l"industrie des solutions RH.................219

Chapitre 8 Les acteurs de l"industrie des solutions RH en France ...........................................................221

Section 1 Présentation du travail de terrain sur lequel se fonde l"étude des acteurs de l"industrie

française des solutions RH...................................................................................................................221

Section 2 Typologie des fournisseurs de solutions RH........................................................................226

Sommaire

Cerna - ENSMP 7

2.1 Part des différentes activités de production de solutions RH dans le chiffre d"affaires des

différents types de fournisseurs de solutions RH.............................................................................228

2.3 Répartition des parts de marché des fournisseurs de solutions RH par segments de clientèle...236

Section 3 Les prestataires de services bureau de GRH ........................................................................238

Section 4 Les éditeurs..........................................................................................................................250

Section 5 Les SSII non-éditrices..........................................................................................................257

Section 6 Les SSII éditrices .................................................................................................................260

Chapitre 9 Concurrence et coopétition pour la maîtrise des bases installées............................................266

Section 1 " service » vs " progiciel »...................................................................................................266

Section 2 Les écosystèmes des éditeurs de PGI...................................................................................270

Section 3 Des modalités différentes de verrouillage et d"exploitation de la base installée..................277

3.1 Solutions RH et coût de changement.........................................................................................277

3.2 Le partage de la rente associée aux coûts de sortie comme source de coopétition....................283

3.3 Stratégies d"exploitation de la base installée par les fournisseurs de solutions RH : contraste

entre éditeurs et prestataires de service bureau de GRH..................................................................284

3.4 Désintégration verticale et conquête de parts de marché...........................................................286

Conclusion générale.................................................................................................................................290

Principaux résultats..............................................................................................................................290

Une analyse prédictive : vers la persistance d"éditeurs diversifiés horizontalement et de prestataires de

service bureau de GRH non-éditeurs ...................................................................................................291

Portée des résultats et prolongements envisageables de la recherche..................................................301

Annexe 1 La DADS-U : déclaration automatisée de déclarations sociales unifiée..................................303

Annexe 2 Une illustration de la fréquence des évolutions réglementaires à intégrer dans l"information-

méthode de la fonction RH.......................................................................................................................304

Annexe 3 Les difficultés méthodologiques liées à l"utilisation des études sur l"externalisation citées au

chapitre 3..................................................................................................................................................306

Comparaison méthodologique .............................................................................................................306

Changements méthodologiques importants entre les différentes éditions du baromètre Ernst &

Comparaison des résultats....................................................................................................................308

Annexe 4 Impacts de la réforme de la formation en France sur l"industrie française des solutions RH ..309

Y. Papaix L"industrie des solutions RH en France 8

Annexe 5 Histoire de SAP avant son entrée en France en 1987...............................................................312

Annexe 6 L"enquête GRH et numérisation ..............................................................................................315

Annexe 7 Principales rubriques obligatoires d"un bulletin de paye français............................................317

Annexe 8 Le processus de production de la paye en service bureau........................................................318

Annexe 9 Méthodologie des études Pierre Audoin Consultants version 2000.........................................321

Annexe 10 Part des prestations de service bureau dans les revenus d"ADP-GSI 1997-2004...................327

Annexe 11 Travail d"enquête sur l"industrie des solutions RH au Chili ..................................................328

Annexe 12 L"organisation des échanges d"information entre ADP-GSI et ses clients dans le cadre de

l"exploitation de la solution d"externalisation partielle de la fonction paye Zadig Hypervision..............329

Y. Papaix L"industrie des solutions RH en France

Cerna ENSMP 9

Introduction Générale

Cette thèse cherche principalement à répondre à la question suivante : quels facteurs

expliquent que, spécifiquement dans l"industrie des solutions RH, le modèle industriel du

service bureau - dont les prestataires traitent, avec leurs applications informatiques propres, les

données d"un domaine de gestion de leurs clients - a survécu, alors que le modèle industriel du

progiciel s"est imposé dans l"ensemble de l"informatique de gestion ? En effet, ce genre de

service continue même à se développer, porté par le leader du secteur et de nouveaux entrants,

alors qu"au milieu des années 1990, il paraissait condamné, et qu"il n"existe plus en dehors du

domaine de la gestion des ressources humaines. Autour de cette question centrale, notre recherche explore les interrogations suivantes : quelle est la raison d"être économique de la fonction Ressources Humaines, sous-ensemble de

l"organisation de la firme spécialisé dans le traitement des flux informationnels inhérents à la

relation salariale ? Quel est le rôle des technologies de l"information (TI) dans cette activité de

traitement d"information caractéristique de la gestion des ressources humaines (GRH) ?

Comment le déploiement des TI dans la fonction RH a-t-il donné lieu à une telle diversité de

produits spécialisés dans la GRH ? Qu"est-ce qui explique la diversité et les particularités des

fournisseurs de ces produits en termes d"organisation industrielle ? Comment la concurrence entre ces fournisseurs de biens et services TI fonctionne-t-elle ? Cette problématique situe notre recherche dans le champ de l"économie numérique qui

a émergé pour l"étude " du processus de diffusion dans le tissu industriel des gains de

productivité associés TI, autrement dit, de la numérisation de l"information, de son traitement

dynamique et de son transport sur réseaux à forts débits (Internet) » (Bomsel et Le Blanc 2001).

La numérisation se définit comme " la codification numérique de l"information permettant son

traitement et sa transmission par des machines à productivité croissante. [Ce phénomène]

présente une double dimension technique et économique [qui] accentue irréversiblement la

composante informationnelle de l"économie. [En effet,] l"information est au coeur des théories de

l"économie industrielle justifiant l"existence des firmes par les coûts de transaction (Coase,

1937) et s"appuyant sur elles pour analyser les marchés, la concurrence et la fixation des prix. La

question est donc de savoir ce qui change dans les représentations de la firme, de la concurrence

et de l"organisation industrielle dès lors que la numérisation s"étend. Et réciproquement, en quoi

les transformations économiques privilégiant l"information accélèrent l"extension de la

numérisation » (Bomsel et Le Blanc 2003). En se focalisant sur les TI dans la gestion des ressources humaines, notre thèse participe à ce programme de recherche en observant les deux Y. Papaix L"industrie des solutions RH en France 10

faces de la numérisation à la fois : d"une part les industries développant et commercialisant les

TI et d"autre part, la diffusion de ces technologies dans les différents secteurs d"activité selon

des modalités, une chronologie et des effets structurels spécifiques. Ce faisant nous contribuons à une approche unifiée du concept d"information qui est

généralement étudié sous deux aspects séparés : d"une part, l"information au sens " de

l"économie traditionnelle de l"information et de l"incertitude - risque et agence, aléa moral et

sélection adverse, théorie du signal, et comportement stratégique en information imparfaite et

asymétrique ; [et d"autre part l"information telle qu"elle a été mise au devant de la scène] dans le

langage courant à propos de la Nouvelle Économie » (Quah 2003) et qui correspond à une marchandise, objet d"activités de production, d"échange et de consommation bouleversées par les TI. En conséquence de notre approche unifiée de l"information, nous articulons l"analyse

de questions ordinairement disjointes : partant du rôle économique de l"information dans

l"organisation, nous étudions les effets des TI sur les coûts informationnels de fonctionnement

de la firme ; nous examinons comment ces effets vont jusqu"à des modifications des limites de

la firme associées à l"apparition de marchés ; ces marchés sont servis par une industrie au sein

de laquelle nous analysons le fonctionnement de la concurrence. Nous avons établi un cadre théorique ad hoc en puisant au fur et à mesure de notre

exposé dans différentes sources théoriques, suivant comme fil directeur l"étude du rôle de

l"information au sein de la firme et dans ses relations avec son environnement. Pour l"analyse du rôle de l"information au sein de la fonction RH, nous recourons à la

théorie des contrats et de l"agence, complétée par une démarche d"économie de la connaissance.

L"articulation entre l"effet des TI sur l"efficacité informationnelle de la fonction RH, la

réorganisation de cette fonction, et les relations de la firme à l"industrie informatique est

analysée suivant une approche principalement néo-institutionnelle. Comme le passage de

l"émergence de besoins informationnels formalisés à la structuration d"une industrie s"effectue

sur le long terme et comme les facteurs de persistance de types de firmes s"évaluent sur longue

période, notre recherche s"est inscrite dans une approche évolutionniste, en accordant une place

importante à l"histoire de l"industrie des solutions RH. Cette démarche nous permet de répondre

à plusieurs questions connexes de la question principale : quelle a été l"évolution des modèles

de firme qui a abouti à ceux qu"on observe en ce début de XXI

ème siècle dans l"industrie des

solutions RH en France ? Pourquoi et à partir de quand peut-on parler, à propos des fournisseurs

de TI pour la GRH, d"une industrie, c"est-à-dire d"un groupe de producteurs dont les produits

Introduction générale

Cerna - ENSMP 11

sont substituts ou complémentaires dans la réponse à une demande correspondant à un même

besoin

1 ? Enfin, l"identification des mécanismes de concurrence, et des dynamiques

concurrentielles à l"oeuvre dans l"industrie des solutions RH recourt principalement aux

concepts de la théorie néo-classique concernant les industries de réseau tels qu"ils sont

expliqués dans Shapiro et Varian (1999), complétés par une approche de l"innovation à la Kline

et Rosenberg (1986). L"importance de la réglementation du travail explique que nous ayons limité notre

travail de terrain, et ensuite nos analyses, aux entreprises de droit privé installées sur le territoire

français métropolitain. Pour recueillir le matériau empirique de notre recherche, nous avons

mené une enquête à partir de plus de 100 entretiens face à face, qui nous a permis d"étudier

directement le cas de 37 fournisseurs de solutions RH.

Dans la première des 3 parties de la thèse, nous analysons l"organisation, appelée

fonction RH, déployée par la firme pour traiter l"information nécessaire à l"optimisation de son

activité de coordination des salariés, au fonctionnement du contrat de travail et à l"amélioration

de sa situation informationnelle dans ses interactions avec les salariés. Cette gestion des flux

informationnels associés aux contrats de travail est identifiée comme la raison d"être

économique de la gestion des ressources humaines (GRH). Notre approche permet de comprendre que les TI vont aider l"entreprise à modifier sa situation informationnelle dans la

relation salariale en tant que technologies de recherche et de traitement de l"information

disponible pour la fonction RH. L"analyse du déploiement des TI au sein de la fonction RH met

en avant l"importance de distinguer deux types d"information numérisée, tout en étudiant leur

interdépendance : l"information RH, et la méthode numérisée de traitement de cette information.

Les modalités de numérisation, interne ou externe à la firme, de ces deux types d"information

déterminent des choix différents d"externalisation, et donc de relation à l"industrie informatique,

dont nous détaillons les spécificités et les points communs. Nous soulignons également le rôle

déterminant de la réglementation du travail dans la spécificité des besoins informationnels des

firmes pour leur GRH, et dans l"interdépendance entre progiciels et services informatiques pour

la GRH. L"interdépendance entre information à traiter et outil numérique de traitement de cette

information nous conduit à élaborer la catégorie de solution RH, comme bundle de progiciels et

de services complémentaires. Cette catégorie unifie la diversité des produits TI spécialisés dans

la GRH. Dans cette offre, nous identifions deux familles principales : solutions de type service de traitement d"information RH et solutions de type progiciel.

1 Nous parlons d"industrie au sens général de l"économie industrielle, et non par opposition aux services. Suivant la

même acception, Daley (2005) parle de l"industrie bancaire. Y. Papaix L"industrie des solutions RH en France 12

Dans la seconde partie de la thèse, nous retraçons l"évolution des réponses de

l"industrie informatique aux besoins des firmes en technologies de l"information pour leur GRH.

Nous suivons la phylogenèse des types de fournisseurs de solutions RH, à travers les périodes

déterminées par les cycles d"innovation des TI. Cette approche met en lumière que les types de

producteurs qui forment l"industrie des solutions RH contemporaine sont issus de contingences

historiques (décisions managériales d"investissements en R&D) et des effets de sentier

technologique, notamment dus aux propriétés des TI comme les rendements croissants

d"adoption, les effets de winner takes all dans la concurrence entre standards, et les phénomènes

de verrouillage technologique. Dans la troisième partie, nous structurons la diversité des fournisseurs de solutions RH

et de leurs relations en construisant une typologie d"acteurs de l"industrie. Cette typologie

émerge à l"issue de notre analyse historique et constitue le premier résultat de la thèse. À partir

de cette grille de lecture, nous analysons le fonctionnement de la concurrence dans l"industrie des solutions RH. Nous identifions ainsi des dynamiques concurrentielles que nous extrapolons

dans un exercice de prospective. Les scénarios ainsi élaborés envisagent une réduction de la

diversité des types de fournisseurs, avec une convergence vers deux types d"acteurs désintégrés

verticalement. En amont, les éditeurs de progiciels fournissent des technologies logicielles de gestion généralistes ; en aval des prestataires de services informatiques fournissent dans une

organisation intégrée verticalement la mise en oeuvre d"applications, leur maintenance totale et

leur exploitation pour traiter de l"information RH pour le compte de firmes clientes. Ce scénario

s"appuie sur deux résultats intermédiaires. Premièrement, nous avons identifié la généralisation

chez les éditeurs de progiciels d"une diversification horizontale couplée avec l"intégration

modulaire de leurs produits. Cette stratégie s"inscrit dans le contexte d"une guerre de standards

d"interconnexion autour des noyaux de progiciels de gestion intégrés. Nous introduisons le

concept de plates-formes logicielles pour qualifier ces nouveaux noeuds d"interconnexion des

systèmes informatiques de gestion des entreprises. Deuxièmement, la réglementation du travail

joue un rôle de barrière à l"entrée dynamique, qui favorise les premiers entrants, notamment

dans les services de traitement d"information RH. De plus, la réalisation d"économies d"échelles

dans les services de mise en oeuvre et les services de traitement d"information RH à partir des principales plates-formes logicielles de gestion nécessite de fortement coordonner l"innovation

entre ces deux activités. Dès lors, les prestataires de services non-spécialistes de la fonction RH

affrontent de fortes probabilités d"éviction de l"industrie des solutions RH en France. Y. Papaix L"industrie des solutions RH en France

Cerna ENSMP 13

Partie I Le traitement de l"information RH dans les entreprises françaises L"industrie de l"informatique de gestion est très largement dominée par les fournisseurs

de progiciels, à l"exception du secteur de l"informatique pour la gestion des ressources

humaines. Dans ce secteur, les producteurs tenants d"un modèle centré sur le service de

traitement d"information continuent à jouer un rôle déterminant. Cette persistance s"explique en

partie par une caractéristique de la demande : la nature des besoins de traitement d"informationquotesdbs_dbs33.pdfusesText_39

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