[PDF] Le développement de lemployabilité sur le territoire: visions

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- 3 - aucune approbation, ni improbation aux opinions émises dans les thèses. Ces opinions doivent être considérées comme propres à leurs auteurs. - 4 -

" Pour atteindre la vérité, il faut une fois dans sa vie, se défaire de toutes opinions que l'on a

reçues, et reconstruire à nouveau et dès le fondement le système de ses connaissances. »

René Descartes

- 5 -

REMERCIEMENTS Je souhaite adresser mes premiers remerciements à mes codirecteurs de thèse, Mme Aline

SCOUARNEC et M. Dominique BEYNIER, qui m

mercie Mme SCOUARNEC qui était et qui est toujours à mes côtés depuis mon master et e dans mon projet professionnel. Je remercie les rapporteurs et les examinateurs, Mme Anne LOUBÈS, M. Franck BRILLET, M. Jean PRALONG et Mme Tiphaine Guyon qui ont pris le temps de lire ma thèse et me donner des membres de mon jury et partager leur savoir. Je tiens à remercier ainsi que la médiathèque de Caen. Merci avoir évoluer. Je souhaite aussi remercier M. Joël BRÉE et Mme Laurence AMEDRO au laboratoire du NIMEC pour leur accompagnement et leurs services rendus. Je remercie les membres e pendant les moments joyeux mais surtout difficiles. Je remercie Ghada IBRAHIM, Khawla JELLOULI, Nawal HADDIOUI, Denis LECOQ, Rémy KEULEYAN, Mohamed TISSOUI et Sébastien PAYRE pour leur bienveillance et leurs conseils. Je remercie chaleureusement et de tout Mme Tiphaine GUYON, responsable de la cellule emploi de , onné une carte blanche pour accéder au terrain et avoir toute cette richesse de données es. Je tiens à remercier la communauté de communes ur de Nacre » pour leur

confiance et leur intérêt de mobiliser la recherche au service du développement territorial. Je

Franck JOUY et

Mme Nathalie HEURTEVENT. Je remercie également tous . Toute cette belle

équipe était ma motivation au quotidien.

- 6 - ma famille. Je remercie mon oncle M. Antoine AOUN et sa femme

chance de venir poursuivre mes études en France. Merci pour leur accueil et leur générosité. Je

remercie mes parents et ma famille au Liban pour leur amour et leur soutien. Je les remercie parce que par leur force à dépasser les difficultés récentes, ils m la détermination

Je souha

patience. Merci pour tous les moments de partage et pour sa foi en moi. Pour finir, je souhaite remercier tous mes amis de Caen, de Paris et mes beaux-paren pour moi en me soutenant. Merci pour vos doux mots et pour toute votre aide. Un grand merci pour mes relecteurs qui se sont investis ma thèse. - 7 -

RÉSUMÉ

Le d

fidéliser. Par exemple, les métiers des services à la personne (SAP) rencontrent des difficultés

ises conditions de travail. La

pénurie de compétences notamment transversales constitue un autre problème pour le

recrutement dans les SAP. Enfin, certaines perso

responsables de leur employabilité. Ces constats nous poussent à nous interroger sur

iente vers une gouvernance partenariale e pour mutualiser leurs ressources et leurs moyens. Les acteurs locaux se mobilisent afin de trouver de meilleures solutions de gestion des Ressources Humaines face aux crises

économiques et sociales ressenties.

ainsi que les leviers de

développement sur le territoire. Nous nous intéressons à la façon dont la GRH-Territoriale peut

es métiers en tension. territ démarche prospective de type recherche-

intervention, nous avons réalisé une collecte de données via 79 entretiens semi-directifs (36

ormation et de

8 observations et 7 ateliers. Notre thèse a révélé des

à une non-attractivité des métiers des SAP, à une pénurie et les problèmes liés au transport. de proximité comme étant le maillon central de la GRH- travailler sur la découverte de soi, des métiers ainsi que les passerelles pour favoriser la transférabilité. Mots-clés : Employabilité, attractivité, métiers en tension, GRH-Territoriale - 8 - The current labor market context is characterized by asymmetry. Indeed, there is a strong demand for hiring in jobs in short-staffed, but which nevertheless have difficulties to recruit; attract and retain employees. For example, professions are experiencing difficulties in attracting staff due to a negative social image and bad working conditions. The shortage of skills, particularly cross-functional skills, is another problem for recruitment in the human services professions. Finally, some people are weakened and unable to become responsible for their employability. These observations lead us to question employability and its ecosystem. Indeed, the ecosystem is changing its configuration and moving towards partnership and territorial governance. Companies in the same area are coming together to pool their resources and means. Local players are mobilizing to find better Human Resources management solutions in the face of the economic and social crises being felt. Our thesis aims at identifying the real employability issues as well as the levers of development on the territory. We are interested in how Regional Human Resources Management can be at the service of employability for jobs in short-staffed. Our research is based on a qualitative study of the territorial ecosystem of employment in a rural territory. We have chosen to study the professions in the territory of "Coeur de Nacre". Following a prospective research-intervention, we carried out a data collection via 79 semi-structured interviews (36 job seekers, 11 companies, 6 elected officials of the territory, 26 training and employment actors). We conducted 8 observations and 7 workshops. Our thesis revealed employability problems linked to a non-attractivity of jobs, a lack of skills and motivation. Other obstacles were added such as lack of orientation and problems related to transportation. The results lead us to rethink the configuration of the employment ecosystem by proposing 4 prospective scenarios. These scenarios reveal the importance of reinforcing the role of the proximity territory as the central link in Regional Human Resources Management. They reveal the importance of working on self and jobs discovery and bridges to promote transferability. Keywords: Employability, attractiveness, jobs in short-staffed, Regional Human Resources

Management

ABSTRACT

- 9 -

SOMMAIRE

REMERCIEMENTS .............................................................................................................. - 5 -

RÉSUMÉ ............................................................................................................................... - 7 -

ABSTRACT .......................................................................................................................... - 8 -

SOMMAIRE .......................................................................................................................... - 9 -

INTRODUCTION GÉNÉRALE .......................................................................................... - 10 -

PARTIE THÉORIQUE ........................................................................................................ - 27 -

Chapitre 1 ............................................................ - 28 - Chapitre 2 : .................................................................. - 66 -

Chapitre 3 : La GRH-Territoriale ....................................................................................... - 103 -

Conclusion de la première partie ........................................................................................ - 127 -

PARTIE EMPIRIQUE ....................................................................................................... - 128 -

Chapitre 4 : Les choix épistémologiques et méthodologiques ............................................. - 129 -

Chapitre 5 : La ......................................................... - 208 -

Chapitre 6 : La discussion des résultats et les scénarios ...................................................... - 260 -

Conclusion de la deuxième partie ....................................................................................... - 295 -

CONCLUSION GÉNÉRALE ............................................................................................ - 296 -

TABLE DES MATIÈRES .................................................................................................. - 313 -

LISTE DES FIGURES ....................................................................................................... - 319 -

LISTE DES TABLEAUX .................................................................................................. - 321 -

RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES ............................................................................ - 322 -

ANNEXES ........................................................................................................................ - 350 -

- 10 -

INTRODUCTION GÉNÉRALE

Malgré leur utilité auprès des plus fragiles, les aides à domicile et auxiliaires de vie ressentent

un sentiment d'abandon pendant la crise de la Covid-19. " Toutes les interventions ont pu être

faites et c'est tout à l'honneur de toutes ces aides à domicile et auxiliaires de vie » (Interview

sur Europe 1, le 09 mai 2020) Aboville ce secteur pendant la crise sanitaire.

Cette introduction générale vise à présenter le contexte général de notre sujet de thèse, la

problématique de recherche à laquelle nous souhaitons répondre. Elle expose le design de

recherche, sa problématique, les propositions de recherche fixées ainsi que son architecture. Dans

le cadre de cette introduction générale, nous allons décrire le contexte de la recherche et ses intérêts

qui nous ont menée vers ce travail de thèse particulier. Nous allons présenter la problématique qui

en découle, et le plan que nous avons suivis pour répondre à nos questions de recherche. Il est important de préciser que nscrit dans plusieurs disciplines -delà de sa dimension économique, comporte plusieurs aspects psychosociaux et politiques. La ques yabilité dimensions, les disciplines, les approches et (Maillard, 2013). sur le territoire, pour des métiers en tension

non attractifs, en lien avec la GRH-Territoriale. Nous nous sommes référés à des auteurs et à des

concepts de diverses disciplines telles que les sciences de gestion notamment la GRH, la

psychologie cognitive, la ion, la micro et la macrosociologie,

et la géographie. Cette interdisciplinarité nous aide à comprendre et approfondir les questions

dans toutes ses dimensions liées à la personne, organisation, au métier, à la gouvernance écosystémique

interdisciplinaire de recherche que nous souhaitons apporter des réflexions théoriques et pratiques

ainsi que des solutions managériales aux ité et - 11 -

Contexte général et intérêt théorique Depuis plus de deux siècles, le marché du travail et l(Roy-

Loustaunau, 2005). inie par la capacité de la personne à avoir accès à un

emploi, à le maintenir et à y évoluer observe des limites et des contradictions (Ben Hassen, 2011).

, regroupant des

professions rivent pas à attirer de nouveaux candidats et à fidéliser leur personnel (France

stratégie, 2017)dans ce sens que n de nouveaux candidats, à conserver ses employés et à les faire

évoluer (Loufrani-Fedida & Saint-Germes, 2018)

métiers touche surtout certains métiers appelés " métiers en tension », tels que les métiers de

-restauration, du BTP1(Pole

Emploi & CREDOC, 2018)nces

Il est alors

nécessaire de prendre en compte les conditions de travail pour étudier La pénurie de candidats a des inconvénients encore plus graves quand

pénurie de compétences. Certains métiers rencontrent des difficultés pour trouver des personnes

ayant un profil adéquat pour les exigences du métier. -être pour les métiers du service (France stratégie, 2017).D flexible et incertain les personnes deviennent les principaux acteurs responsables de leur employabilité. En

effet, dans un contexte de transitions professionnelles, de longues périodes de chômage,

évolutions des métiers et des compétences, de restructurations et de flexisécurité, les salariés ne

peuvent plus prétendre à un emploi à vie dans une organisation comme promis dans le contrat

psychologique traditionnel (Givord & Maurin, 2003; Jolly & Prouet, 2016). Ces réalités ont fait

(Flamand, 2016b; Gazier et al., 2005; Masdonati &

Zittoun, 2012; Rose, 1996). McArdle et al. (2007)

remplace la promesse de carrière à vie. pendant cette période que nous parlons de

ployabilité comme étant le nouveau contrat psychologique et responsabilité

1 Bâtiments et travaux publics

- 12 - partagée entre la personne et entreprise. Les salariés pour être employables vent être de plus en plus responsables pour mettre à jour et développer leurnt Baruel Bencherqui et al. (2012, p.117), "

professionnelle. Il lui appartient, dès lors, de mobiliser tous les moyens, tous les outils mis à sa

s ou hors de son emploi, sur un marché du travail turbulent, en constante évolution. »

enjeu stratégique pour une meilleure compétitivité et performance. Pour assurer cette

responsabilité, la fonction dee fonction de développement (Van Der Heijde & Van Der

Heijden, 2006). Dans ce nouveau contrat, les personnes doivent saisir les opportunités de

développement professionnel offertes par les organisations (Guerrero, 2005; Othmane, 2011). Les salariés s leur entreprise, développent leur employabilité tout en contribuant (Ben Hassen, 2011; Saint-Germès, 2004)

des enjeux de la Responsabilité Sociale des Entreprises et de la marque employeur (Lorquet et al.,

2018).

recherche

les métiers en tension. Nous remarquons dans la revue de littérature plusieurs définitions et

interprétations de ce concept multidimensionnel. Certains auteurs lient au fait portefeuille de compétences . Par exemple, la définition de Hofaidhllaoui et al., (2014, p.35) on de compétences : " les compétences des salariés et les conditions de gestion des ressources humaines leur permettant

conditions favorables ». Nous constatons que cette définition accorde à la fonction des ressources

humaines la responsabilité de développer les compétences des salariés ainsi que leur employabilité.

- 13 - prédispositions (Guilbert et al., 2016; Hofaidhllaoui, 2013; McArdle et al., 2007)a

capacité et la volonté des travailleurs à rester attractifs sur le marché du travail, en anticipant et

réagissant face aux (Sanders & De

Grip, 2004).

-approche basée sur compétences, est un concept large, multidimensionnel et complexe relative. Elle dépend de la personne, de sa

personnalité, de ses compétences, de ses motivations et surtout de son identité professionnelle.

Elle dépend donc de la représentation du métier et de son image (Fugate & Ashforth, 2003; Fugate

& Kinicki, 2008; Gavoille, 2014; Guilbert et al., 2016; McArdle et al., 2007; Nauta et al., 2009;

Praskova et al., 2015). Il est donc nécessaire de comprendre la personne dans son intégralité pour

développer son employabilité, au- constitue un projet qui commence par un choix professionnel fixé. Ce projet tient sa route grâce à la volonté et à la capacité de la personne de valorisation de soi et de gestion de son projet professionnel (Baruch, 2004; Bridgstock, 2009; Taylor & Hooley, 2014). Les études montrent que le poids des difficultés psychosociales et des inégalités constituent un obstacle pour loyabilité (Baruel Bencherqui et al., 2013; Delory-Momberger, 2007; Gazier, 2005, 2008; Moraldo, 2013). s et des métiers déterminent De nos jours, les salariés cherchent une entreprise apprenante qui offre des possibilités de développement ainsi que de

bonnes conditions de travail (Cimatti, 2016; Peretti et al., 2018; Petit & Zardet, 2017; Thévenet,

2000). (Guerrero, 2005) qui répond à

une logique de don / contre-don (Kuhn & Moulin, 2012)loi est alors basée sur

un contrat psychologique fondé sur des croyances collectives partagées qui orientent le

comportement des deux parties et qui impliquent des dimensions affectives et subjectives (Dabos & Rousseau, 2004; Dabos & Rousseau, 2004; Robinson & Rousseau, 1994). Le respect de la

mutualité ainsi que de la réciprocité des promesses et des attentes favorisent le sentiment de justice,

ls (Diard & Hachard, 2019) fidélisation des collaborateurs. lique Rousseau (1989, cité par Conway & Briner, 2015), la violation du contrat psychologique et le non-respect des promesses

attendues se manifestent par le départ des nouvelles recrues, par la désimplication ou la

- 14 -

démotivation (Cavanaugh & Noe, 1999; Hetty Van Emmerik et al., 2012; Morrison & Robinson, 1997; Robinson & Rousseau, 1994; Van den Heuvel et al., 2016). Dans les métiers en tension, il et employé.

Les constats sur

métier et à son attractivité.

Il est alors nécessaire de prendre en compte les choix professionnels des personnes et la

se font des métiers dans la gestion de leur carrière.

Les constats mentionnés ci-dessus nous incitent à étudier dans notre thèse les réelles

sur le territoire et à envisager des solutions au bénéfice des métiers en tension. Cette étude mobilise .

notre recherche est de penser à une Gestion des Ressources Humaines plus en adéquation avec ces

nous nous interrogeons sur la

GRH-Territoriale comme un levier té.

En effet, d

RH

pour gérer au mieux leur personnel. Cette mutualisation a pour but de répondre aux exigences de

quotesdbs_dbs35.pdfusesText_40

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