[PDF] La rémunération sent à offrir un salaire de

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la rémunération un outil stratégique Cahier du participantComité sectoriel de main-d'oeuvre du commerce de détail 3 l

a conception pédagogique de cette formation a été réalisée par monsieur Claude leroux, conseiller principal,

g

roupe-conseil aon, en collaboration avec monsieur Jacky le Bihan, conseiller en formation à Détail québec,

Comité sectoriel de main-d'oeuvre du commerce de détail, sous la direction de madame Patricia lapierre,

directrice générale de Détail q uébec. Cette publication a été produite grâce à la contribution financière d' e mploi- q uébec et du Fonds de développement

et de reconnaissance des compétences de la main-d'oeuvre et avec l'appui des partenaires du marché du travail

du commerce de détail. Pour tout renseignement ou commentaire concernant cette formation, adressez-vous à

Détail québec

Comité sectoriel de main-d'oeuvre du commerce de détail

550, rue sherbrooke ouest, bureau 590, tour ouest,

Montréal ( québec ) H3a 1B9

téléphone : ( 514 ) 393-0222 ligne sans frais : ( 888 ) 393-0222 télécopieur : ( 514 ) 393-9037

Courriel : info@detailquebec.com

site internet : www.detailquebec.com l'infographie et l'impression de ce document ont été confiées à l ithochic inc. toute reproduction est interdite à moins d'autorisation écrite de la part de

Détail

q uébec, le Comité sectoriel de main-d'oeuvre du commerce de détail is B n

978-2-923440-06-4

Dépôt légal - Bibliothèque nationale du q uébec, 2009 Dépôt légal - Bibliothèque nationale du Canada, 2009

Janvier 2009

note : afin d'alléger le texte, la forme masculine utilisée dans le do cu ment désigne autant les fem mes que les hommes.

Remerciements

5 taBle Des MatiÈres

objectifs. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .6

Déroulement de la session de formation

. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .7

Activité Brise-Glace. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .9

Détermination des enjeux des détaillants

. .. .. .. .. .. .. .. .. .10 I mpact des enjeux sur la rémunération . .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .12

Pour une compréhension commune

des concepts

. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .14

L'acceptation ou le refus d'une offre. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .17

Priorités en rémunération. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .18

les axes d'une stratégie de reconnaissance

globale. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .20

L es composantes des différents axes . .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .22 1 er cadran d'une stratégie de reconnaissance

globale. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .23

laboration d'une structure salariale en tenant compte des quatre types d'équité. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .25 L'évaluation des emplois. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .29 L'équité externe . .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .38 tablissement de la valeur au marché. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .43

Conciliation de l'équité externe et interne

. .. .. .. .. .. .. .. .. .44 L a structure salariale de l'organisation. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .45 L es types d'échelle . .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .47 L a gestion des salaires avec la structure

à échelles

. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .48

L'équité individuelle. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .51

L'équité salariale... ce qu'il faut en savoir. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .64 L es régimes d'intéressement. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .67 Pour démystifier ce qui se fait. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .68 L es éléments pouvant influencer un régime d'intéressement à court terme. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .70

Votre régime a-t-il besoin d'être

mis à jour ? . .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .73la révision de votre stratégie de rémunération ìncitative à court terme en moins de 10 étapes. . . .79

Recueil des données préliminaires. .. .. .. .. .. .. .. .81 valuation de la situation actuelle. .. .. .. .. .. .. .. .. .82 A lignement de la rémunération. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .83 Design du programme . .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .84 Modélisation et " coût » . .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .94 I nformatisation. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .95 Planification de la mise en oeuvre. .. .. .. .. .. .. .. .. .96 Stratégie de communication . .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .98 Mise en oeuvre et évaluation . .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .99 L es gratifications et les concours de vente. .. .. .. .. .. .. .. .101 L

es gratifications . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102

Concours de ventes . .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .104 2 e cadran d'une stratégie de reconnaissance

globale. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .105

Types de régimes de retraite offerts. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .106

Types de régimes offerts par des

grands détaillants . .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .108 Protections offertes. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .109

Partage de la prime et coût en

pourcentage de la masse salariale. .. .. .. .. .. .. .. .111

Comment puis-je maximiser la stratégie de

reconnaissance globale dans mon entreprise

? ». .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .113

Corrigés

.................................117 annexes ................................125 la rémunération un outil stratégique 6

Détail

q uébec t rouver les bons employés pour les bons pos tes représente déjà un défi. Déve lopper leur intérêt envers leur employeur et garder ces employés en constitue un autre. au début du processus de recrutement, lors de promotion de l'entreprise auprès du candidat, de même qu'à la fin, lorsqu'elle conclut la vente en présentant une offre d'engagement au can didat choisi, il lui faut présenter une offre de ré mu nération at trayante. Plus les critères de re crutement auront été élevés, plus l'entreprise devra offrir des éléments intéressants. Par la sui te, plus elle investira dans cette per son ne, plus cette dernière représentera une valeur stratégique, et plus il sera im portant de trouver des moyens de la garder à son emploi. Ces moyens sont multiples et présentent des avan tages et des risques différents. leur choix a des répercussions sur les com por tements, la mobilisation, le climat, l'at teinte des objectifs, l'image du détaillant, etc. Ces moyens se com plè tent les uns les autres. Cer tains seront opportuns dans un contexte donné, alors qu'ils seront inap propriés, voire nuisibles, dans un autre. les dé tail lants, petits ou grands, en cen tre urbain ou en région, sont donc amenés à développer une stratégie de rémunération adaptée à leur con texte propre. l a stratégie idéale est celle qui correspond le mieux aux besoins particuliers de chaque détaillant à un moment donné de son évo lution. Ce document ne propose pas une stratégie idéale, mais plutôt un guide à par- tir duquel les détaillants pourront choisir et agencer les éléments constitutifs de leur propre pro gramme de rémunération. il com prend des ren seignements, des outils et des suggestions qui leur permettront de réviser, de mettre au point et d'administrer leur plan de rémunération. l'objectif général de la présente formation est donc d'aider les détaillants à établir une politique de rému nération qui favorise l'engagement et la rétention des

employés tout en étant alignée sur leur plan d'affaires. ainsi, l'objectif de cette session de for ma tion n'est pas

tant de savoir combien rémunérer les employés, mais plu tôt de savoir comment les rémunérer pour attein dre ses objectifs d'affaires.

À l'issue de la formation, les participants se

ront en me- sure de

Au niveau salarial

l'élaboration d'une structure salariale. d'équité salariale. salariale.

Au niveau de la rémunération incitative

à court terme

l'élaboration d'un pro gram me de rémunération incitative à court terme. commissions.

Au niveau des concours de ventes, des

gratifications et des avantages sociaux gratifications, d'assurance collective et de protection de revenu à la retraite.

Au niveau stratégique

de rémunération de l'entreprise. objectifs 7 le déroulement de la session de formationobjectifs terminaux A

ider les détaillants à établir une politique de rémunération qui favorise l'engagement et la rétention des

employés tout en étant alignée sur leur plan d'affaires. . S avoir comment rémunérer les employés plutôt que s'attarder sur le " combien » pour atteindre ses objectifs d'affaires. . 5 . réflexion personnelle- Comment puis-je maximiser la stratégie de reconnaissance globale de l'entreprise L es régimes de protection du revenu à la retraite L es régimes d'assurance collective 4 . 2 e cadran d'une stratégie de reconnaissance globale et survol des avantages sociaux

L'élaboration d'une structure salariale tenant

compte des quatre types d'équité L es régimes d'intéressement à court terme L es gratifications et les concours de ventes L es volets à caractère financier Présentation de définitions pour une compréhension commune des concepts L es volets de type relationnel L es enjeux externes L es enjeux internes A nalyse de leur impact sur la gestion de la rémunération 1. les enjeux des détaillants2. le concept de reconnaissance globale3. 1 er cadran d'une stratégie de reconnaissance globale et la rémunération en espèces 9 aCtiVité Brise-glaCe les enjeux des détaillants le concept de reconnaissance globale la rémunération

UN OUTIL STRATÉGIQUE

la rémunération un outil stratégique 10

Détail

q uébec

Détermination des enjeux des détaillants

l es caractéristiques du marché du travail sont différentes d'il y a quelques années et changent les règles du jeu. la combinaison d'un taux de natalité faible et de départs massifs à la retraite entraîne une pénurie de main-d'oeuvre qualifiée. la conjoncturequotesdbs_dbs21.pdfusesText_27

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