Lévaluation des postes La méthode Hay danalyse du travail
La méthode Hay est un outil d'analyse du travail qui a pour objectif la pesée des niveaux de responsabilités dans une organisation. Elle est.
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branche soit de la méthode HAY
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La pondération de fonctions et la classification de fonctions
3.2.2 Hay la méthode Hay est une méthode analytique à points mise sur le marché par HayGroup avec un siège d'exploitation en Belgique. la méthode distingue
LA PESÉE DES POSTES À LAIDE DE LA MÉTHODE HAY
Appréhender le système de cotation et de quali cation des postes selon la Méthode HAY. Connaître les facteurs principaux et sous-facteurs constitutifs de l
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- Enfin la méthode HAY structure une vaste enquête de salaires dans les entreprises clientes du groupe HAY. Ces données permettent des comparaisons de salaire
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12 mars 2009 La méthode d'évaluation utilisée pour tous les emplois d'encadrement du réseau de l'Éducation est la méthode Hay. © . Pour permettre de ...
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La méthode Hay permet d'établir la valeur relative des emplois au sein d'une organisation. Cette méthode permet de mesurer n'importe quel type de travail à
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3 Les méthodes de pondération de fonctions analytiques. la méthode Hay est une méthode analytique à points mise sur le marché par HayGroup avec un siège.
Lévaluation des postes La méthode Hay danalyse du travail
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5.1 - La méthode HAY. 43. 5.2 -La méthode ABC. 45. 6 - UNE EVOLUTION RECENTE VERS DE NOUVEAUX OUTILS. 47. 7 - METHODES D'EVALUATION ET EVOLUTION DES
GUIDE pour une évaluation NON DISCRIMINANTE des emplois à
Autre exemple dans la méthode Hay
Un système de rémunération des cadres
méthode HAY complétée par une part de rémunération liée aux compétences. La rémunération totale est basée sur : 4.1.1 Evaluation des postes.
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Appréhender le système de cotation et de quali cation des postes selon la Méthode HAY. Connaître les facteurs principaux et sous-facteurs constitutifs de
EIA poste et évaluation
http://www.sictame-unsa-total.org/upload/tiny/amont/cloud/10-EIA_Poste_et_evaluation.pdf
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au marché de référence. Direction des Ressources Humaines Groupe. Juillet 2012. RENAULT. Choix fait par Renault de déployer la méthode Hay. Jobgrading.
des RH
2 févr. 2016 Evaluation des postes OETAM avec la Méthode Hay. 6. Filières de métiers : un outil de clarification de classification et de management ...
L?évaluation des postes
7 La méthode Hay La méthode Hay est un outil d'analyse du travail qui a pour objectif la pesée des niveaux de responsabilités dans une organisation Elle est utilisée à des fins diverses : L?évaluation des postes permet de mettre en place des classifications internes: Gestion des salaires !
L’évaluation des postes
La méthode Hay d’analyse et d’évaluation des postes Laméthoded’analysedespostesHay Elle consiste en un jugement sur les responsabilitésetlecontenuderôles La somme des critères selon la métriqueHay constituel'évaluationen pointsHaydupoidsduposte L'équilibreentreles critères (profil du Initiative 10 poste) diffère d'une fonction
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Hay correspondent de très pres aux facteurs qualifications effort responsabilités et conditions de travail qui SOnt énoncés dans la plupart des sur l'équilé salariale Par conséquent méthode Hay est utilisée pour élaborer des plans d'équité salariale Le résultat 54-27-15-4 constitue le profil ou la spondération» au
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Er zijn verschillende manieren om een functie met de Hay-methode te evalueren: 1 werken vanuit het Hay-profiel en daarna - indien nodig - de subkenmerken waarderen 2 elk subkenmerk vergelijken met die van andere functies (en dus stapgrootte bepalen) en daarna de uitkomst checken met het Hay-profiel 3 elk subkenmerk waarderen met behulp
Lévaluation des postes
La méthode Hay danalyse du
travail 2Plan de la formation
! Les objectifs de lévaluation des postes ! Les critères de la méthode Hay ! La Compétence ! LInitiative créatrice ! La Finalité ! Les règles de contrôle 3STRATEGIE/POLITIQUES ORGANISATION FONCTIONS POSTES/ROLES FINALITES RESULTATS ATTENDUS OBJECTIFS COLLECTIFS + INDIVIDUELS Comment mettre en oeuvre une Gestion des Ressources Humaines ?
Niveau de : • contribution, • complexité, • exigences. Quoi ? Combien ? Comment ? • Fixation d'objectifs. • Détermination des compétences discrimi-nantes. • Appréciation des résultats Anomalies de structures ?
Description de poste Evaluation de poste Management de la performance Rémunération individuelle
Evolution professionnelle
Analyse de l'organisation Plan de développement Politique de rémunération Classification • Description de lorganisation, • Emplois repères, • Filières demploisProcessus de Gestion des Ressources Humaines
4Rôle Attendu
La description de poste permet de réduire cet écart Ecart mesurant l'efficacité / rôle du managerRésultat Définition
JE SAIS JE VEUX JE PEUX
Rôle Perçu Rôle Accepté Rôle Tenu
La Description de Poste
5 6INFORMATIONS
Connaissance du contexte
ANALYSE
Description des rôles / postes Activités / FinalitésJUGEMENT
Importance de la contribution Impact sur résultats Compétences requisesEVALUATION
Quantification (Tables Hay)
CLASSIFICATION
Regroupement des postes par niveaux homogènes
POLITIQUE SALARIALE
Que veut-on payer ? Combien veut-on payer ? Comment veut-on payer ?La démarche danalyse du travail
7La méthode Hay
! La méthode Hay est un outil d'analyse du travail qui a pour objectif la pesée des niveaux de responsabilités dans une organisation. Elle est utilisée à des fins diverses :
! Lévaluation des postes permet de mett re en place des classifications internes : ! Gestion des salaires ! Gestion des carrières ! Lévaluation des postes permet daccéder à des informations salariales fiables (marché externe). ! Elle permet également des études dorganisation, et la mise en place d'unétalon pour l'élaborati on de méthod es d'évaluation propres à chaque entreprise, par filière professionnelle par exemple.
L'évaluation des postes
! Principes : ! Les postes sont classés les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution aux résultats attendus et au fonctionnement de l'organisation. ! C'est un jugement sur l'importance des postes reposant sur une méthodologie éprouvée. ! En général formulé par un comité de personnes appartenant aux différentes fonctions de l'entreprise. ! Les processus d'évaluation reposent sur l'exercice et le recoupement des jugements. 89 •
L'INITIATIVE CREATRICE LA FINALITE LA COMPETENCE Quels résultats le poste doit-il produire ? Quelles sont les exigences requises pour tenir le poste ? Quelle est la complexité des problèmes à résoudre ?
Finalité Com-pétence Initiative CréatriceLes trois concepts de lévaluation
10 La méthode Hay danalyse et dévaluation des postes - La méthode danalyse des postes Hay Elle consis te en un jugement sur les responsabilités et le contenu de rôles La somme des critères selon la métrique Hay constitue l'évaluation en points Hay du poids du poste. L'équilibre entre les critères (profil duposte) diffère d'une fonction à l'autre, le poids total permettant d'évaluer en toute cohérence des métiers aussi différents que recherche, pro duction,
commercial.Finalité
Compétence Initiative Créatrice Finalité
11QUELLE CONTRIBUTION LE POSTE APPORTE-T-IL AUX RESULTATS ET AU FONCTIONNEMENT DE L'ORGANISATION ? QUELLES SONT LES COMPETENCES NECESSAIRES POUR IDENTIFIER ET RESOUDRE LES PROBLEMES ? A CET EFFET, QUELS PROBLEMES DOIT-IL IDENTIFIER ET RESOUDRE ? LA FINALITE LA COMPETENCE
Cadre de la réflexion Difficulté des problèmes Connaissances Management & organisation Aptitudes en relations humaines Liberté d'action Impact sur les résultats
L'INITIATIVE CREATRICE
Les trois concepts de lévaluation
12La compétence
La compétence est la somme globale de toutes les connaissances, savoirs et savoir-faire, quel que soit leur mode d'acquisition, nécessaires pour satisfaire les obligations et attentes du poste confié. ELLE COMPORTE 3 ASPECTS :
• LA CONNAISSANCE • MANAGEMENT ETORGANISATION
• RELATIONS HUMAINESEtendue et profondeur des connaissances requises : usages, méthodes, techniques et/ou disciplines professionnelles.
Compétence pour organiser, coo rdonner et piloter des activités e n situation op ération-nelle ou fonctionnelle.
Capacité à comprendre, influencer et motiver les autres da ns les relations d e personne à personne.
Com-pétence
13Connaissance
Elémentaire Professionnelle élémentaire
Routines standardisées
Professionnelle
Opère un équipement spécialisé
Professionnelle supérieure
Maîtrise l'application
Technique ou spécialisée de base
Connaît la théorie
Technique ou spécialisée confirmée
Connaissance approfondie d'un domaine
Expertise ou administration supérieure
Maîtrise complète des concepts
A B C D E F GModes opératoires simples
Com-pétence
14Compétence en management
N I II III
TACHES Exécution de tâches simples Exécuter GESTION AUTONOME Auto-organisation/ contrôle ou supervision Réaliser Répartir Surveiller Contrôler INTER-DEPENDANCE Coordination de plusieurs activités de même nature Planifier Coordonner Intégrer Conseiller COHESION Direction d'activités hétérogènes par leur nature Diriger Orienter Arbitrer
Horizon annuel Impact 2/5 ans
Com-pétence
151 Information Echanger des informations
2 Démonstration Ecouter, comprendre, animer, former
3 Conviction Influencer, développer,
convaincre, motiver, faire adhérerCom-pétence
Relations humaines
16L'initiative créatrice
L'initiative créatrice est le degré d'initiative et de réflexion originale que nécessite le poste pour analyser, évaluer, raisonner, créer et aboutir à des conclusions. Elle représente la difficulté à mettre en oeuvre les connaissances et le savoir-faire. ELLE COMPORTE 2 ASPECTS : • LE CADRE DE REFLEXION • L'EXIGENCE DES PROBLEMES
C'est la diversité et l'étendue des informations, ainsi que la variété et l'ampleur des problèmes rencontrés par le poste. C'est la complex ité du pro cessus mental à mettre en oeuvre pour trai ter l'infor-mation, développer des conclusions et ab outir à la solution des problèmes posés.
Initiative Créatrice
17Routine stricte Routine normale
Consignes normalisées Semi routine Méthodes et usages bien établisNormalisé
Méthodes et procédés diversifiés
Clairement défini
Politiques et objectifs spécifiques
Largement défini
Stratégie de l'entreprise
Défini très largement
Principes généraux et orientation d'ensemble A B C D E F G Exécuter Appliquer Adapter Concevoir Définir ElaborerInitiative Créatrice
Cadre de la réflexion
18La finalité
La finalité représente le degré de contribution attendu du poste et son impact sur les résultats de l'organisation.
ELLE COMPORTE 3 ASPECTS :
• LA LATITUDE D'ACTION • L'AMPLEUR DU CHAMP D'ACTION • L'IMPACT SUR LE CHAMP D'ACTION
C'est la liberté donnée a u poste pour agir, prendre des décisions e t rendre com pte de son activité. C'est l'importance du domaine d'influence du poste. C'est la nature de l'impact du poste soit direct, soit indirect.
Finalité
19Conduire - réaliser
Prescrite Contrôlée
Routines bien établies
Contrôle journalier
Consignes générales de travail
Contrôle sur progression
Réglée généralement
Pratiques et procédures
Contrôle a posteriori
Dirigée
Mise en oeuvre de moyens diversifiés
Contrôle sur résultats d'ensemble
Guidée Politiques et objectifs généraux de direction OrientéeLarge orientation
Exécuter Appliquer Organiser - gérer - contrôler Définir - dirigerConsignes directes
FaireA B CD
E F GNormalisée
Latitude d'action
Finalité
20Impact (pour un champ daction significatif)
Relatif Contributif Solidaire Primordial
Direct Indirect
Significatif mais limité
Contribution effective Conseil / Assistance Contrôleur de gestion (CA unité) RRH (masse salariale chargée) Partagé avec dautres fonctions (hors hiérarchie) Acheteur (montant des achats) Chef de produit (ventes) Direct Complète maîtrise de limpact sur les résultats Vendeur (CA) Resp. production (VA) DG (CA)
Chef Comptable (CA ou dépenses)
AMPLEUR / Impact
Finalité
21AMPLEUR / Impact Impact (pour un champ daction NON significatif)
Relatif Contributif Solidaire Primordial
Direct Indirect
Service annexe éloigné de lactivité de lentrepriseService dinformation, de vérification, denregistrement Conduite d équipement accessoire, mise en forme Assistance ou interprétation Conduite déquipement Supervision d unité de production Conduite exploitation Conseil ou assistance spécialisée
Finalité
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