[PDF] Le nouveau code de travail 2004

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Le nouveau code de travail 2004

Bulletin Officiel n¡ 5210 du Jeudi 6 Mai 2004

Dahir n¡ 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi n¡ 65-99 relative au Code du travail.

LOUANGE A DIEU SEUL¡!

(Grand Sceau de Sa MajestŽ Mohammed VI)

Que l'on sache par les prŽsentes - puisse Dieu en Žlever et en fortifier la teneur !Que Notre MajestŽ ChŽrifienne,

Vu la Constitution, notamment ses articles 26 et 58,

A dŽcidŽ ce qui suit :

Est promulguŽe et sera publiŽe au Bulletin officiel, ˆ la suite du prŽsent dahir, la loi n¡ 65-99

relative au Code du travail, telle qu'adoptŽe par la Chambre des conseillers et la Chambre des reprŽsentants. Fait ˆ TŽtouan, le 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003).Pour contreseing :

Le Premier ministre,

Driss Jettou.

PrŽface

ConformŽment aux Discours de Sa MajestŽ le Roi Mohammed VI que Dieu le glorifie aux termes desquels :

Nous incitons le gouvernement et le Parlement ˆ accŽlŽrer le processus d'adoption d'un codede travail moderne favorisant l'investissement et l'emploi, nous appelons Žgalement tous les

partenaires sociaux ˆ instaurer une paix sociale qui constitue l'un des facteurs de confiance et d'incitation ˆ l'investissement.¡"

Mais nous ne pourrons fournir de l'emploi aux larges franges de notre jeunesse qu'en rŽalisantle dŽveloppement Žconomique nŽcessaire, lequel reste tributaire de l'incitation ˆ

l'investissement, oui l'investissement, toujours l'investissement. Je continuerai ˆ oeuvrer avec

dŽtermination pour en dŽmanteler les entraves, jusqu'ˆ ce que le Maroc devienne, avec l'aidede Dieu, un grand chantier de production, gŽnŽrateur de richesse. ... Toutefois, la rŽalisation

mise en oeuvre rapide et en profondeur, de rŽformes administratives, judiciaires, fiscales et

compŽtitivitŽ et de productivitŽ... Nous insistons, en outre, sur la nŽcessitŽ d'adopter la loi

autant qu'au travailleur, de conna"tre, ˆ l'avance, leurs droits et obligations respectifs, et cedans le cadre d'un contrat social global de solidaritŽ. "

Convaincu que le travail est un moyen essentiel pour le dŽveloppement du pays, la

prŽservation de la dignitŽ de l'homme et l'amŽlioration de son niveau de vie ainsi que pour la

d'emploi, ainsi que le droit ˆ un emploi adaptŽ ˆ son Žtat de santŽ, ˆ ses qualifications et ses

aptitudes, et de choisir en toute libertŽ l'exercice d'un emploi ou toute activitŽ non interdite par

la loi ;

ConsidŽrant la nŽcessitŽ de mise ˆ niveau de l'Žconomie nationale qui figure parmi les choix

Žconomiques du Maroc, qui est tributaire d'un intŽrt plus accentuŽ pour les petites et moyennes entreprises constituant la majeure partie du tissu Žconomique et dont le r™le important notamment dans la crŽation d'emploi n'est plus ˆ dŽmontrer ; ConsidŽrant que l'entreprise moderne constitue une cellule Žconomique et sociale jouissant du

droit de la propriŽtŽ privŽe et tenue au respect des personnes qui y travaillent et ˆ la garantie

Žconomique, participant ainsi ˆ la crŽation de richesse nationale, et par consŽquent, de nouveaux postes d'emploi ; Conscient des bienfaits de l'Žcoute, de la concertation et du dialogue en ce qui concerne la modernisation de l'espace des relations sociales au sein de l'entreprise et dans le domaine du travail, ce qui nŽcessite l'adoption de nouveaux moyens de communication entre les partenaires Žconomiques et sociaux prenant en considŽration les contraintes dont souffre

l'entreprise en ce qui concerne les lŽgislations comparŽes et les exigences de compŽtitivitŽ, et

ce pour servir l'investissement et la production afin de parvenir ˆ une Žconomie forte et capable de concurrence et de faire face aux dŽfis de la mondialisation et d'accompagner la mise ˆ niveau Žconomique et sociale ; Afin de consolider les mŽcanismes de dialogue et de conciliation lors des procŽdures de usages, principes de justice et d'ŽquitŽ dans la profession ; Vu le r™le essentiel des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariŽs, en tant que parties actives dans le dŽveloppement de l'Žconomie

nationale, ce qui nŽcessite de leur accorder l'intŽrt qu'elles mŽritent, et notamment ˆ travers

la nŽgociation collective, qui constitue l'un des droits essentiels, et ce, dans un cadre organisŽ,

tous les niveaux pour qu'elle participe ˆ produire des effets positifs sur les relations sociales au sein de l'entreprise et dans le domaine du travail ; Visant ˆ renforcer les capacitŽs contractuelles des partenaires sociaux afin de promouvoir les conventions collectives du travail, de mettre en valeur leur r™le et la position desdits partenaires sociaux, en consŽcration du principe de l'entreprise et du syndicat citoyens, ce qui permettra l'amŽlioration des conditions du travail et de son environnement et la garantie de la santŽ et de la sŽcuritŽ sur les lieux du travail ;

Tenant au respect des droits et libertŽs garanties par la Constitution dans le domaine du travail,

en plus des principes des droits de l'Homme tels qu'ils sont universellement reconnus, ainsi que des conventions de l'organisation internationale du travail ratifiŽes par le Maroc,

notamment celles concernant la libertŽ du travail et l'exercice de l'activitŽ syndicale, le droit ˆ

l'organisation et ˆ la nŽgociation, le droit ˆ l'initiative et ˆ la propriŽtŽ et la protection de la

femme et de l'enfant.

par le biais de leurs reprŽsentants, toutes les informations et donnŽes susceptibles de participer

ˆ l'amŽlioration de leur situation, de rehausser leur qualification et de promouvoir l'entreprise.

Le prŽsent Code de travail vient ˆ un moment o le Maroc dŽploie tous ses efforts pour rŽussir

les chantiers de la mise ˆ niveau Žconomique et sociale afin de rŽpondre aux paris du

dŽveloppement et de relever les dŽfis de la mondialisation et de la concurrence, ainsi que pour

favoriser l'investissement national et Žtranger dans le secteur privŽ, en raison du r™le important qu'il est appelŽ ˆ jouer dans l'Ždification d'une Žconomie moderne.

Le prŽsent Code de travail a ŽtŽ ŽlaborŽ avec la participation des opŽrateurs Žconomiques et

sociaux qui sont profondŽment convaincus du r™le qu'ils doivent jouer pour garantir un climat

propice pour les relations dans le monde du travail, et ce pour s'inscrire dans le contexte du discours de Sa MajestŽ le Roi Mohammed VI que Dieu le glorifie : ci demeurent tributaires de l'existence d'un climat social et de relations de travail saines caractŽrisŽes par la coopŽration et le partenariat. "

PrŽambule

La prŽsente lŽgislation du travail se caractŽrise par sa conformitŽ avec les principes de bases

fixŽs par la Constitution et avec les normes internationales telles que prŽvues dans les conventions des Nations unies et de ses organisations spŽcialisŽes en relation avec le domaine du travail. Le travail est l'un des moyens essentiels pour le dŽveloppement du pays, la prŽservation de la dignitŽ de l'homme et l'amŽlioration de son niveau de vie ainsi que pour la rŽalisation des conditions appropriŽes pour sa stabilitŽ familiale et son dŽveloppement social. Le travail ne constitue pas une marchandise et le travailleur n'est pas un outil de production. Il n'est donc permis, en aucun cas, d'exercer le travail dans des conditions portant atteinte ˆ la dignitŽ du travailleur. La nŽgociation collective est l'un des droits essentiel du travail. Son exercice ne fait pas

obstacle ˆ l'Etat de jouer son r™le de protection et d'amŽlioration des conditions du travail et

de prŽservation des droits du travailleur par l'intermŽdiaire de textes lŽgislatifs et niveaux et dans tous les secteurs et entreprises soumis ˆ la prŽsente loi. La libertŽ syndicale est l'un des droits principaux du travail. Son exercice entre dans le cadre des moyens reconnus aux travailleurs et aux employeurs pour dŽfendre leurs droits matŽriels et moraux ainsi que leurs intŽrts Žconomiques, sociaux et professionnels. syndicaux et les conditions leurs permettant d'accomplir leur missions de reprŽsentation au sein de l'entreprise et de participer au processus de dŽveloppement Žconomique et social et de b‰tir des relations professionnelles saines dans l'intŽrt tant des travailleurs que des employeurs. (Le prŽsent code rend hommage ˆ l'action du mouvement syndical marocain dans la lutte pour l'indŽpendance du pays).

ConformŽment au droit au travail prŽvu par la Constitution, toute personne ayant atteint l'‰ge

d'admission au travail et dŽsirant obtenir un emploi qu'elle est capable d'exercer et qu'elle

cherche activement ˆ obtenir, a le droit de bŽnŽficier gratuitement des services publics lors de

la recherche d'un emploi dŽcent, de la requalification ou de la formation en vue d'une

Žventuelle promotion.

Toute personne a droit ˆ un emploi adaptŽ ˆ son Žtat de santŽ, ˆ ses qualifications et ˆ ses

aptitudes. Elle a Žgalement le droit de choisir son travail en toute libertŽ et de l'exercer sur

l'ensemble du territoire national.

Les entreprises soumises ˆ la prŽsente loi et qui participent activement ˆ la crŽation de postes

d'emploi stables peuvent bŽnŽficier de facilitŽs et d'avantages fixŽs par voie lŽgislative ou

rŽglementaire selon leur nature.

L'entreprise est une cellule Žconomique et sociale jouissant du droit de la propriŽtŽ privŽe.

Elle est tenue au respect de la dignitŽ des personnes y travaillant et ˆ la garantie de leurs droits

individuels et collectifs. Elle oeuvre ˆ la rŽalisation du dŽveloppement social de ses salariŽs,

notamment en ce qui concerne leur sŽcuritŽ matŽrielle et la prŽservation de leur santŽ.

Les droits protŽgŽs et dont l'exercice, ˆ l'intŽrieur comme ˆ l'extŽrieur de l'entreprise, est

garanti par la prŽsente loi comprennent les droits contenus dans les conventions internationales du travail ratifiŽes d'une part, et les droits prŽvus par les conventions principales de l'organisation internationale du travail, qui comprennent notamment :

- la libertŽ syndicale et l'adoption effective du droit d'organisation et de nŽgociation collective ;

- l'interdiction de toutes formes de travail par contrainte ; - l'Žlimination effective du travail des enfants ; - l'ŽgalitŽ des salaires. organisations professionnelles les plus reprŽsentatives des salariŽs et des employeurs. Toute personne est libre d'exercer toute activitŽ non interdite par la loi.

Personne ne peut interdire ˆ autrui de travailler ou de le contraindre au travail ˆ l'encontre de

sa volontŽ. Le travail peut tre interdit par dŽcision de l'autoritŽ compŽtente conformŽment ˆ

la loi et ce, en cas d'atteinte aux droits d'autrui ou ˆ la sŽcuritŽ et ˆ l'ordre publics.

Est interdite toute mesure visant ˆ porter atteinte ˆ la stabilitŽ des salariŽs dans le travail pour

l'une des raisons suivantes : - la participation ˆ un conflit collectif ; - l'exercice du droit de nŽgociation collective ; - la grossesse ou la maternitŽ ; - le remplacement dŽfinitif d'un ouvrier victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle avant l'expiration de la durŽe de sa convalescence.

Les salariŽs doivent tre avisŽs par les reprŽsentants des syndicats ou, en leur absence, par les

dŽlŽguŽs des salariŽs des informations et donnŽes relatives : - aux changements structurels et technologiques de l'entreprise avant leur exŽcution ; - la gestion des ressources humaines de l'entreprise ; - le bilan social de l'entreprise ; - la stratŽgie de production de l'entreprise. Les dispositions de la prŽsente loi sont applicables sur l'ensemble du territoire national sans

discrimination entre les salariŽs fondŽe sur la race, la couleur, le sexe, l'handicap, la situation

conjugale, la religion, l'opinion politique, l'appartenance syndicale, l'origine nationale ou sociale. Les droits contenus dans ce texte sont considŽrŽs comme un minimum de droits auquel on ne peut renoncer.

En cas de contradiction entre les textes de loi, la prioritŽ est donnŽe ˆ l'application de ceux qui

sont les plus avantageux pour les salariŽs. considŽration dans l'ordre :

I - Les dispositions de la prŽsente loi, les conventions et chartes internationales ratifiŽes en la

Il - Les conventions collectives ;

III - Le contrat de travail ;

IV - Les dŽcisions d'arbitrage et les jurisprudences ; V - La coutume et l'usage lorsqu'ils ne sont pas en contradiction avec les dispositions de la prŽsente loi et les principes mentionnŽs ci-dessus. .Loi n¡ 65-99 relative au Code du travail

Livre prŽliminaire

Titre premier : Champ d'application

Article premier :Les dispositions de la prŽsente loi s'appliquent aux personnes liŽes par un

contrat de travail quels que soient ses modalitŽs d'exŽcution, la nature de la rŽmunŽration et le

mode de son paiement qu'il prŽvoit et la nature de l'entreprise dans laquelle il s'exŽcute, notamment les entreprises industrielles, commerciales, artisanales et les exploitations

collectivitŽs locales, aux coopŽratives, sociŽtŽs civiles, syndicats, associations et groupements

de toute nature. Les dispositions de la prŽsente loi s'appliquent Žgalement aux employeurs exerant une Article 2 :Les dispositions de la prŽsente loi s'appliquent Žgalement :

1¡ aux personnes qui, dans une entreprise, sont chargŽes par le chef de cette entreprise ou

prestations ;

2¡ aux personnes chargŽes par une seule entreprise, de procŽder ˆ des ventes de toute nature et

de recevoir toutes commandes, lorsque ces personnes exercent leur profession dans un local fourni par cette entreprise en respectant les conditions et prix imposŽs par celle-ci ;

3¡ aux salariŽs travaillant ˆ domicile.

Article 3 :Demeurent rŽgies par les dispositions des statuts qui leur sont applicables et qui ne peuvent en aucun cas comporter des garanties moins avantageuses que celles prŽvues dans le

1¡ les salariŽs des entreprises et Žtablissements publics relevant de l'Etat et des collectivitŽs

locales ;

2¡ les marins ;

4¡ les journalistes professionnels ;

5¡ les salariŽs de l'industrie cinŽmatographique ;

6¡ les concierges des immeubles d'habitation.

Les catŽgories mentionnŽes ci-dessus sont soumises aux dispositions de la prŽsente loi pour tout ce qui n'est pas prŽvu par les statuts qui leur sont applicables.

Les dispositions de la prŽsente loi sont Žgalement applicables aux salariŽs employŽs par les

entreprises prŽvues dans le prŽsent article, qui ne sont pas soumis ˆ leurs statuts.

Sont Žgalement soumis aux dispositions de la prŽsente loi, les salariŽs du secteur public qui ne

sont rŽgis par aucune lŽgislation.

Article 4 :Les conditions d'emploi et de travail des employŽs de maison qui sont liŽs au ma"tre

de maison par une relation de travail sont fixŽes par une loi spŽciale. Une loi spŽciale dŽtermine les relations entre employeurs et salariŽs et les conditions de travail dans les

Au sens du premier alinŽa du prŽsent article, est considŽrŽe employeur dans un secteur ˆ

l'assistance de son conjoint, ses ascendants et descendants et de cinq assistants au plus, ˆ domicile ou dans un autre lieu de travail, aux fins de fabrication de produits traditionnels destinŽs au commerce. Ne sont pas soumises ˆ la prŽsente loi, certaines catŽgories professionnelles d'employeurs, des salariŽs les plus reprŽsentatives.

Sont prises en considŽration pour la dŽtermination des catŽgories mentionnŽes ci-dessus les

conditions suivantes : - l'employeur doit tre une personne physique ; - le nombre des personnes qui l'assistent ne doit pas dŽpasser cinq ;

- le revenu annuel de l'employeur ne doit pas dŽpasser cinq fois la tranche exonŽrŽe de l'imp™t

gŽnŽral sur le revenu. Article 5 :Les bŽnŽficiaires des stages de formation-insertion et de formation par

apprentissage sont soumis aux dispositions relatives ˆ la rŽparation des accidents de travail et

des maladies professionnelles ainsi qu'aux dispositions prŽvues par la prŽsente loi, notamment

en ce qui concerne la durŽe du travail, le repos hebdomadaire, le congŽ annuel payŽ, les jours

de repos et de ftes et la prescription.

Titre Il : DŽfinitions

Article 6 :Est considŽrŽe comme salariŽe toute personne qui s'est engagŽe ˆ exercer son

activitŽ professionnelle sous la direction d'un ou plusieurs employeurs moyennant rŽmunŽration, quels que soient sa nature et son mode de paiement. Est considŽrŽe comme employeur, toute personne physique ou morale, privŽe ou publique, qui loue les services d'une ou plusieurs personnes physiques.

Article 7 :Les salariŽs visŽs aux 1¡ et 2¡ de l'article 2 ci-dessus sont assimilŽs ˆ des directeurs

et chefs d'Žtablissement et ils assument la responsabilitŽ de l'application des dispositions du

livre II de la prŽsente loi, lorsqu'ils fixent ˆ la place de leurs employeurs, les conditions de

travail des salariŽs, telles que prŽvues par le livre Il. Ils sont Žgalement responsables de l'application de l'ensemble des dispositions de la prŽsente

loi, aux lieu et place du chef de l'entreprise avec laquelle ils sont liŽs contractuellement, en ce

qui concerne les salariŽs placŽs sous leur ordre, lorsqu'ils sont seuls chargŽs de l'embauche, de

la fixation des conditions de travail et du licenciement desdits salariŽs.

Article 8 :Au sens de la prŽsente loi, sont considŽrŽs comme salariŽs travaillant ˆ domicile,

ceux qui satisfont aux conditions suivantes et ce, sans qu'il y ait lieu de rechercher s'il existe ou s'il n'existe pas entre eux et leur employeur un lien de subordination juridique, s'ils travaillent ou ne travaillent pas sous la surveillance immŽdiate et habituelle de leur employeur, si le local o ils travaillent et l'outillage qu'ils emploient leur appartiennent ou non, s'ils ensuite l'objet fabriquŽ ou leur sont livrŽes par un fournisseur indiquŽ par le donneur mmes ou non les fournitures accessoires :

1¡ tre chargŽs soit directement, soit par un intermŽdiaire d'exŽcuter un travail, moyennant

une rŽmunŽration, pour le compte d'une ou plusieurs des entreprises visŽes ˆ l'article premier

ci-dessus ;

2¡ travailler soit seuls, soit avec un seul assistant ou avec leurs conjoints ou leurs enfants non

salariŽs.

Titre III : Dispositions gŽnŽrales

Article 9 :Est interdite toute atteinte aux libertŽs et aux droits relatifs ˆ l'exercice syndical ˆ

l'intŽrieur de l'entreprise, conformŽment ˆ la lŽgislation et la rŽglementation en vigueur ainsi

que toute atteinte ˆ la libertŽ de travail ˆ l'Žgard de l'employeur et des salariŽs appartenant ˆ

l'entreprise.

Est Žgalement interdite ˆ l'encontre des salariŽs, toute discrimination fondŽe sur la race, la

couleur, le sexe, le handicap, la situation conjugale, la religion, l'opinion politique, l'affiliation

syndicale, l'ascendance nationale ou l'origine sociale, ayant pour effet de violer ou d'altŽrer le

d'exercice d'une profession, notamment, en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et la rŽpartition du travail, la formation professionnelle, le salaire, l'avancement, l'octroi des avantages sociaux, les mesures disciplinaires et le licenciement. Il dŽcoule notamment des dispositions prŽcŽdentes :

1¡ le droit pour la femme de conclure un contrat de travail ;

2¡ l'interdiction de toute mesure discriminatoire fondŽe sur l'affiliation ou l'activitŽ syndicale

des salariŽs ;

3¡ le droit de la femme, mariŽe ou non, d'adhŽrer ˆ un syndicat professionnel et de participer ˆ

son administration et ˆ sa gestion.

Article 10 :Il est interdit de rŽquisitionner les salariŽs pour exŽcuter un travail forcŽ ou contre

leur grŽ. Article 11 :Les dispositions de la prŽsente loi ne font pas obstacle ˆ l'application de dispositions plus favorables consenties aux salariŽs par les statuts, le contrat de travail, la Article 12 :Est puni d'une amende de 15.000 ˆ 30.000 dirhams, l'employeur qui contrevient aux dispositions de l'article 9 ci-dessus. En cas de rŽcidive, l'amende prŽcitŽe est portŽe au double.

Est suspendu d'une durŽe de 7 jours, le salariŽ qui contrevient aux dispositions du 1er alinŽa

de l'article 9 ci-dessus. La sanction de suspension est de 15 jours, lorsque le salariŽ commet la mme contravention au cours de l'annŽe. dŽfinitivement. Est puni d'une amende de 25.000 ˆ 30.000 dirhams, l'employeur qui contrevient aux dispositions de l'article 10 ci-dessus.

La rŽcidive est passible d'une amende portŽe au double et d'un emprisonnement de 6 jours ˆ 3

mois, ou de l'une de ces deux peines seulement. Livre premier : Des conventions relatives au travail

Titre premier : Du contrat de travail

Chapitre premier : De la pŽriode d'essai

Article 13 :La pŽriode d'essai est la pŽriode pendant laquelle chacune des parties peut rompre volontairement le contrat de travail, sans prŽavis ni indemnitŽ. par la faute grave du salariŽ, ne peut avoir lieu qu'en donnant l'un des dŽlais de prŽavis suivants :

- deux jours avant la rupture s'il est payŽ ˆ la journŽe, ˆ la semaine ou ˆ la quinzaine ;

- huit jours avant la rupture s'il est payŽ au mois.

de faute grave, celui-ci doit bŽnŽficier d'un dŽlai de prŽavis qui ne peut tre infŽrieur ˆ huit

jours.

Article 14 :1) La pŽriode d'essai en ce qui concerne les contrats ˆ durŽe indŽterminŽe est fixŽe

- trois mois pour les cadres et assimilŽs ; - un mois et demi pour les employŽs ; - quinze jours pour les ouvriers. La pŽriode d'essai peut tre renouvelŽe une seule fois.

2) La pŽriode d'essai en ce qui concerne les contrats ˆ durŽe dŽterminŽe ne peut dŽpasser :

- une journŽe au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines lorsqu'il s'agit de contrats d'une durŽe infŽrieure ˆ six mois ; - un mois lorsqu'il s'agit de contrats d'une durŽe supŽrieure ˆ six mois.

Des pŽriodes d'essai infŽrieures ˆ celles mentionnŽes ci-dessus peuvent tre prŽvues par le

Chapitre II : De la formation du contrat de travail Article 15 :La validitŽ du contrat de travail est subordonnŽe aux conditions relatives au

consentement et ˆ la capacitŽ des parties ˆ contracter ainsi qu'ˆ l'objet et ˆ la cause du contrat,

telles qu'elles sont fixŽes par le code des obligations et contrats. En cas de conclusion par Žcrit, le contrat de travail doit tre Žtabli en deux exemplaires

revtus des signatures du salariŽ et de l'employeur lŽgalisŽes par l'autoritŽ compŽtente. Le

salariŽ conserve l'un des deux exemplaires. Article 16 :Le contrat de travail est conclu pour une durŽe indŽterminŽe, pour une durŽe dŽterminŽe ou pour accomplir un travail dŽterminŽ.

Le contrat de travail ˆ durŽe dŽterminŽe peut tre conclu dans les cas o la relation de travail

ne pourrait avoir une durŽe indŽterminŽe.

Le contrat de travail ˆ durŽe dŽterminŽe ne peut tre conclu que dans les cas suivants :

- le remplacement d'un salariŽ par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail de - l'accroissement temporaire de l'activitŽ de l'entreprise ;

Le contrat de travail ˆ durŽe dŽterminŽe peut tre conclu dans certains secteurs et dans

professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariŽs les plus reprŽsentatives ou en vertu d'une convention collective de travail. Žtablissement au sein de l'entreprise ou lors du lancement d'un nouveau produit pour la

travail ˆ durŽe dŽterminŽe pour une pŽriode maximum d'une annŽe renouvelable une seule

fois. PassŽe cette pŽriode, le contrat devient dans tous les cas ˆ durŽe indŽterminŽe.

Toutefois, le contrat conclu pour une durŽe maximum d'une annŽe devient un contrat ˆ durŽe

indŽterminŽe lorsqu'il est maintenu au-delˆ de sa durŽe.

Dans le secteur agricole, le contrat de travail ˆ durŽe dŽterminŽe peut tre conclu pour une

durŽe de six mois renouvelable ˆ condition que la durŽe des contrats conclus ne dŽpasse pas

deux ans. Le contrat devient par la suite ˆ durŽe indŽterminŽe. Article 18 :La preuve de l'existence du contrat de travail peut tre rapportŽe par tous les moyens. Le contrat de travail Žtabli par Žcrit est exonŽrŽ des droits d'enregistrement Article 19 :En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur ou dans la forme juridique de l'entreprise, notamment par succession, vente, fusion ou privatisation, tous les contrats en cours au jour de la modification subsistent entre les salariŽs et le nouvel employeur. Ce dernier prend vis-ˆ-vis des salariŽs la suite des obligations du prŽcŽdent employeur, notamment en ce qui concerne le montant des salaires et des indemnitŽs de licenciement et le congŽ payŽ.

Le salariŽ liŽ par un contrat de travail ˆ durŽe indŽterminŽe mutŽ dans le cadre du mouvement

interne ˆ l'intŽrieur de l'Žtablissement ou de l'entreprise ou du groupe d'entreprises tel que les

sociŽtŽs holding garde les mmes droits et acquis issus du contrat de travail sans tenir compte

du service, de la filiale ou de l'Žtablissement dans lequel il est dŽsignŽ et des fonctions dont il

est chargŽ, sauf si les parties se sont mis d'accord sur des avantages plus favorables pour le salariŽ. Chapitre III : Des obligations du salariŽ et de l'employeur

Article 20 :Le salariŽ est responsable dans le cadre de son travail de son acte, de sa nŽgligence,

de son impŽritie ou de son imprudence.

Article 21 :Le salariŽ est soumis ˆ l'autoritŽ de l'employeur dans le cadre des dispositions

lŽgislatives ou rŽglementaires, du contrat de travail, de la convention collective du travail ou

Le salariŽ est Žgalement soumis aux dispositions des textes rŽglementant la dŽontologie de la

profession.

Article 22 :Le salariŽ doit veiller ˆ la conservation des choses et des moyens qui lui ont ŽtŽ

remis pour l'accomplissement du travail dont il a ŽtŽ chargŽ ; il doit les restituer ˆ la fin de son

travail.

juge, de par le pouvoir discrŽtionnaire dont il dispose, que cette perte ou cette dŽtŽrioration

sont imputables ˆ la faute du salariŽ, notamment par l'usage desdits choses et moyens en dehors de leur destination ou en dehors du temps de travail.

Le salariŽ ne rŽpond pas de la dŽtŽrioration et de la perte rŽsultant d'un cas fortuit ou de force

majeure. En cas de changement du lieu de rŽsidence, le salariŽ doit informer l'employeur de sa nouvelle adresse soit en main propre, soit par lettre recommandŽe avec accusŽ de rŽception. Article 23 :Les salariŽs ont le droit de bŽnŽficier des programmes de lutte contre l'analphabŽtisme et de formation continue. Les conditions et les modalitŽs du bŽnŽfice de ces formations sont fixŽes par voie rŽglementaire. L'employeur est tenu de dŽlivrer au salariŽ une carte de travail. La carte doit comporter les mentions fixŽes par voie rŽglementaire.

Elle doit tre renouvelŽe en cas de changement de la qualification professionnelle du salariŽ

ou du montant du salaire.

nŽcessaires afin de prŽserver la sŽcuritŽ, la santŽ et la dignitŽ des salariŽs dans

l'accomplissement des t‰ches qu'ils exŽcutent sous sa direction et de veiller au maintien des

Il est Žgalement tenu de communiquer aux salariŽs par Žcrit lors de l'embauchage, les apportŽe : - la convention collective de travail et, le cas ŽchŽant, son contenu ; - les horaires de travail ; - les modalitŽs d'application du repos hebdomadaire ;

- les dispositions lŽgales et les mesures concernant la prŽservation de la santŽ et de la sŽcuritŽ,

et la prŽvention des risques liŽs aux machines ; - les date, heure et lieu de paye ; - le numŽro d'immatriculation ˆ la Caisse nationale de sŽcuritŽ sociale ; - l'organisme d'assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies professionnelles. Article 25 :Sont punis d'une amende de 300 ˆ 500 dirhams :

- la non dŽlivrance et le non renouvellement de la carte de travail dans les conditions prŽvues

par l'article 23 ;

- le dŽfaut d'insertion de toute mention fixŽe par voie rŽglementaire dans la carte de travail.

L'amende est encourue autant de fois qu'il y a de salariŽs ˆ l'Žgard desquels l'application des

dispositions de l'article 23 n'a pas ŽtŽ respectŽe, sans toutefois que le total des amendes dŽpasse le montant de 20.000 dirhams. Est punie d'une amende de 2.000 ˆ 5.000 dirhams, la non communication aux salariŽs lors de leur embauchage des dispositions prŽvues ˆ l'article 24 ci-dessus ainsi que des modifications qui leurs sont apportŽes. L'amende encourue pour infraction aux dispositions de l'article 24 est portŽe au double, en cas

de rŽcidive, si un fait similaire a ŽtŽ commis dans le courant de l'annŽe suivant celle o un

jugement dŽfinitif a ŽtŽ prononcŽ.

Chapitre IV : Du cautionnement

Article 26 :Lorsque le contrat de travail prŽvoit un cautionnement ˆ la charge du salariŽ, ce

cautionnement est rŽgi par les dispositions du prŽsent article et des articles 27, 28, 29 et 30 ci-

L'employeur doit dŽlivrer au salariŽ un rŽcŽpissŽ du cautionnement et tenir un registre dans

les formes prŽvues par l'autoritŽ gouvernementale chargŽe du travail. Ce registre a pour objet

de dŽcrire les opŽrations relatives ˆ ce cautionnement. Article 27 :Si le cautionnement est constituŽ de titres, il ne peut comprendre que des titres

Žmis par l'Etat ou jouissant de sa garantie.

Article 28 :Tout cautionnement doit tre versŽ, dans un dŽlai de quinze jours ˆ dater de sa

rŽception par l'employeur, ˆ la Caisse de dŽp™t et de gestion ; ce dŽp™t doit tre mentionnŽ sur

le registre prŽvu ˆ l'article 26 ci-dessus et constatŽ par un certificat de dŽp™t tenu ˆ la

disposition de l'agent chargŽ de l'inspection du travail. Article 29 :Le retrait de tout ou partie du cautionnement ne peut tre effectuŽ qu'avec le double consentement de l'employeur et du salariŽ ou sur dŽcision de la juridiction. Article 30 :Le cautionnement est affectŽ principalement au recouvrement des droits de l'employeur et des tiers qui formeraient saisie entre les mains de ce dernier. Article 31 :Sont punis d'une amende de 2.000 ˆ 5.000 dirhams :

- le dŽfaut de tenue du registre prŽvu ˆ l'article 26 ou le dŽfaut d'inscription dans ledit registre

des mentions qui doivent y tre portŽes ; - le dŽfaut de remise du rŽcŽpissŽ du cautionnement prŽvu ˆ l'article 26 ;

- le non respect du dŽlai et des conditions prŽvus par l'article 28 dans lesquels l'employeur doit

faire le dŽp™t du cautionnement prescrit par ledit article ;quotesdbs_dbs50.pdfusesText_50

[PDF] article 274 du code de travail marocain

[PDF] article 39 code du travail maroc

[PDF] article 39 du code de travail marocain

[PDF] article 401 du code pénal ivoirien

[PDF] article 48 du code de travail marocain

[PDF] article 503 du code de commerce maroc

[PDF] article 55 de la constitution ivoirienne

[PDF] article 66 loi de finance 2016 tunisie

[PDF] article 73 loi de finance 2014 tunisie

[PDF] article 9 de la loi de finances n 115 12

[PDF] article d'imposition algerie

[PDF] article de presse economie droit

[PDF] article l33-1 du code des postes et des communications électroniques

[PDF] article sur le chomage en tunisie

[PDF] articulos de la constitucion de 1998 del ecuador