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DE LA VIENNE. COUR D'APPEL DE POITIERS. ARRÊT DU 4 AVRIL 2016. Prononcé publiquement par la chambre des appels correctionnels sur appel d'un jugement.
PRESENTATION GENERALE
2 novembre 2011 n° Pourvoi 10-14677. CA Paris 30 novembre 2011 RG n° 10/10929 La Cour de cassation confirme l'arrêt d'appel qui se fondant sur les.
COUR DAPPEL DE POITIERS Chambre Sociale ARRÊT DU 05
5 déc. 2019 Par jugement de départage du 29 février 2016 le conseil de prud'hommes de la Roche-sur-. Yon a jugé : -que la demande de révision statutaire de ...
Décision du Défenseur des droits n°2019-205
2 oct. 2019 Vu la loi organique n° 2011-333 du 29 mars 2011 relative au Défenseur des ... La cour d'appel de Colmar a ainsi débouté un salarié qui se ...
Lettre n°15.pub
30 déc. 2009 4ème chambre 15 novembre 2012
1 Circulaire du 28 octobre 2011 relative aux règles particulières à
30 nov. 2011 Mesdames et messieurs les premiers présidents des cours d'appel ... 2. BOMJL n° 2011-11 du 30 novembre 2011. L'instruction générale relative ...
Foire aux questions – réforme soins psychiatriques
Tant que la mesure d'admission en soins psychiatriques n'est pas prise 2°) Dans son ordonnance n° 11/00006 du 13 décembre 2011 la cour d'appel ...
DES DÉCISIONS DE JUSTICE LOPEN DATA
29 nov. 2017 délibération n° 01-057 du 29 novembre 2001 portant recommandation sur la ... Arrêt sur appel d'une décision du juge refusant d'homologuer ...
dinformation
1 avr. 2013 2010 Avis
Paris, le 2 octobre 2019
Décision-cadre du Défenseur des droits n°2019-205Le Défenseur des droits,
-1 de la Constitution du 4 octobre 1958 ; Vu la loi organique n° 2011-333 du 29 mars 2011 relative au Défenseur des droits ; Vu le décret n° 2011-904 du 29 juillet 2011 relatif à la procédure applicable devant leDéfenseur des droits ;
principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique ; Vu la directive 2000/78 du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail ; Vu la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail (refonte) ; Vu le code du travail, notamment en ses articles L. 1121-1, L. 1131-2 et suivants ; Vu le code pénal, notamment en ses articles 225-1 et 225-2 ; Vu la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires ;Vu la loi n°2008-tation au droit
communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations ;Après avoir consulté les collèges compétents en matière de lutte contre les discriminations,
conjointe du 18 septembre 2019 ; 2Adopte la présente décision-
grossophobie, aux tenues vestimentaires, aux coiffures, aux barbes, aux tatouages et -discrimination fondé sur physique ; - les restrictions de présentation et la nature des sanctions éventuelles en cas de non-respect. de :- veiller à définir dans un document écrit (règlement intérieur, contrat de travail, note
occupé et de la tâche à accomplir, en respectant le principe de proportionnalité ; - veiller à prévenir toute discrimination et tout fait de harcèlement discriminatoire tout agissement relevant de cette qualification ; physique et les principes applicables à leurs restrictions. de ces mesures.Décide de porter la présente décision à la connaissance de la ministre du travail, du ministre
de l'action et des comptes publics chargé de la fonction publique, de la ministre des solidarités
et de la santé, de la ministre des armées, du président du centre national de la fonction des maires de France (AMF), du président du mouvement des entreprises de France (MEDEF), du président de la CPME (confédération des petites et moyennes entreprises), du -présidents du mouvement des entreprises de taille intermédiaire (METI), des membres du comité de liaison desintermédiaires de l'emploi mis en place par le Défenseur des droits ainsi que des secrétaires
généraux de la Confédération française démocratique du travail (CFDT), de la Confédération
générale des travailleurs (CGT), de la Confédération générale du travail - Force ouvrière (CGT-
FO), de la Confédération française de l'encadrement - Confédération générale des cadres
(CFE-CGC) et de la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC).Jacques TOUBON
3Décision-cadre n° 2019-205
physique1. Le Défenseur des droits est régulièrement saisi de réclamations au sujet des exigences
vie professionnelle, et qui peuvent porter sur les tenues vestimentaires, les coiffures, le port de la barbe, les exigences de taille et de minceur et encore le marquage du corps par les piercings ou les tatouages.2. Ces situatio-fondé de règles et de codes de présentation
légitimes des employeurs avec le droit au respect des libertés des personnes, leur santé et leur sécurité au travail ainsi que le droit de la non-discrimination, tout en prenant en 3. les employeurs dans la mesure où il renvoie aux biais cognitifs les plus inconscients.4. En outre, dans la mesure où le port de certains vêtements ou accessoires (bijoux,
d 5.été discriminées sur ce fondement, voire même à se considérer comme telles. Ainsi, en
2018, seules 2,6% des réclamations auprès du Défenseur des droits, tous secteurs
6. 1. associations et il y a peu de débats publics sur ce phénomène. 7. perçue comme un sujet secondaire. Pire, le sujet est négligé car dans les esprits des recruteurs et des candi2. Il est communément
1 Deux cas relevés sur 5 743 en jurisprudence administrative et 28 sur 30 054 en jurisprudence judiciaire à partir de la base Lexis Nexis, in
Julie Duflos et Oumaya Hidri Neys, Entre perceptions accrues et recours marginaux ͗ le paradodže des discriminations selon l'apparence
OIT/DDD de 2016) ; ; sur les enjeux et limites du management de la diversité dans le cadre des forces de vente, voir notamment les travaux
Nouvelles perspectives en management de la diversité, EMS, 2010, 263 p. 48. Or, dans notre société
essentiel, pertinent ou déterminant pour exercer une activité professionnelle donnée.9. Il est vrai que les codes et les canons de beauté, fluctuants au gré des époques et des
continents, ont toujours existé. Mais "»3.
10. Il ressort de diverses études et sondages que
critères les plus fréquents de discrimination depuis ces deux dernières décennies. 11. candidats de qualité et compétences égales, son apparence (taille, visage) est déterminante dans 53% des cas en France et 37% des cas enéchantillon de sondés représentatif de la population française estiment que " le look, la
» ont une influence marquante dans la vie professionnelle4recruteurs ont déjà porté un jugement sur lui5. 74% des cadres estiment ainsi être
discriminés du fait de leur apparence physique6 tandis que les dem 7.12. Selon un sondage TNS-SOFRES réalisé pour le MEDEF8
avec la clientèle ou non, le look (70%/45%), la beauté (43%/28%), le poids (43%/24%) sont considérés comme importants en matière professionnelle, davantage même que la couleur de la peau (29%/23%).13. : 18% des personnes interrogées craign
9.14. Certaines études tendraient à démontrer que les salariés jugés " beaux » perçoivent des
salaires en moyenne 12 % plus élevés que la moyenne, tandis que les salariés au
physique jugé disgracieux perçoivent des salaires en moyenne de 11 à 15 % inférieurs10.15. De nombreux travaux mettent également en évidence la dimension genrée de cette forme
de discrimination: les femmes la subissent davantage que les hommes11.16. Selon le sociologue Thibaut de Saint Pol, "
supplémentaire reconnu par le marché du travail. Les femmes minces obtiennent plus de promotions professionnelles, les cadres sont en moyenne plus grands que les ouvriers, plus faible dans les établissements4 ADIA et J.-F. Amadieu, Discriminations sur l'apparence dans la ǀie professionnelle et sociale, 2003. Les entretiens ont eu lieu par téléphone
auprès de 973 personnes âgées de 18 ans et plus.6 APEC, La perception des discriminations ă l'embauche par les cadres demandeurs d'emploi, 2012, citĠ in J.-F. Amadieu, op.cit.
7 DĠfenseur des droits et l'Organisation Internationale du Traǀail, 9ème Baromètre sur la ͨ perception des discriminations dans l'emploi ͩ, 2016
8 TNS SOPFRES pour le MEDEF, Baromğtre national de perception de l'ĠgalitĠ des chances, 2018
9 Ibidem
10 AFMD, Aller au-delà des apparences dans le monde du travail, 2015
ainsi que les annexes à cette décision-cadre relatiǀes audž tenues ǀestimentaires et ă l'obĠsitĠ.
5 supérieurs de haut rang et le temps de chômage augmente »12 de manière proportionnelle17. Conformément au stéréotype selon lequel " ce qui est beau est bon » (étudié dans les
années 1970)13, apparence et beauté se présentent ainsi comme une forme de pouvoir et un facteu14. Elles sont généralement déterminantes enmatière de " popularité », de " force de persuasion en situation conflictuelle »,
attribution de compétences influence sur les autres personnes »15. Les personnes att16. 18. des femmes jugées trop " attrayantes »17. De manière générale, les codes et normes esthétiques ont un impact plus important sur les femmes que sur les hommes.19. Le Défenseur des droits souhaite souligner la nécessité de lutter contre cette forme
particulière de discrimination qui surplombe toutes les autres. Il en relève à la fois la dimension intersectionnelle18 et consubstantielle19, les individus subissant, de manière directe ou indirecte, des expériences plurielles et cumulatives du fait notamment de leursexe, leur âge, leur origine, leur religion, leur identité de genre, leur handicap, leur
particuliè certaine présentation puisse être légitimement exigée dans certains secteursprofessionnels particuliers, les restrictions ainsi imposées doivent toujours répondre à une
finalité légitime et doivent être nécessaires, appropriées et proportionnées. 20.20, ou encore de celle des sapeurs-
pompiers21, des policiers en service actif22 pénitentiaire2324 ou encore de la25. En 2016, il avait également
12 Discriminations : quand le physique nuit gravement ă l'embauche, 17 fĠǀrier 2016,
143839.html
13 V. en ce sens les traǀaudž de DION (Karen), Berscheid (Ellen), Walster (Elaine), ͞What is Beautiful is Good", Journal of Personality and Social
Psychology, n°24, 1972
14 JY Baudouin & G.Tiberghien, " Symmetry, averageness, and feature size in the facial attractiveness of women », Acta Psychol (Amst),2004,
117(3)
15 C. Hakim, Erotic Capital, European Sociological Review, Volume 26, Issue 5, October 2010, Pages 499-518, p.502
16 Elizabeth Aura McClintock, " Handsome Wants as Handsome Does: Physical Attractiveness and Gender Differences in Revealed Sexual
Preferences, Biodemography and Social Biology, January 2011, 57(2):221-57 ; Ces conclusions et références ont été communiqués par
Madame Marion Braizaz, sociologue, lors de son audition par le Défenseur des droits.17 Braun, S., Peus, C., & Frey, D., " Is beauty beastly? Gender-specific effects of leader attractiǀeness and leadership style on followers' trust
and loyalty », Zeitschrift für Psychologie, 2012, 220(2), 98-108.18 K. Crenshaw, " Mapping the margins : intersectionality, identity politics and violence against the women of color », Stanford Law Review,
et ǀiolences contre les femmes de couleur", Cahiers du Genre, n° 39, 2005, pp. 51-8219 D. Kergoat, " Dynamique et consubstantialité des rapports sociaux », in DORLIN, Elsa (sous la direction de) ; BIDET-MORDREL, Annie (avec
la collaboration de), Sexe, race, classe : pour une épistémologie de la domination, Paris : Presses universitaires de France, 2009, p. 123.
20 Décision 2018-016 du 9 février 2018
21 Délibérations de la HALDE n°2011-44 à 46 du 28 février 2011
22 Délibération de la HALDE n°2010-273 du 13 décembre 2010
23 Délibération de la HALDE n°2010- 272 et 273 du 13 décembre 2010
24 V. par ex, Décision MLD-2013-225 du 29 octobre 2013 au sujet du surpoids d'une esthĠticienne ; Délibération de la HALDE n°2008-279 du
8 dĠcembre 2008 au sujet de la maigreur d'un salariĠ ; Délibérations de la HALDE n° 2007-136 et n°2007-137 du 24 mai 2007
25 Décision MLD-2014-147 du 3 novembre 2014
6 adopté une première décision- 26.21. Après avoir auditionné divers experts du sujet27, le Défenseur des droits souhaite mettre
à la disposition des employeurs et représentants des travailleurs un document de référence afin de leur rappeler les règles et la jurisprudence applicables concernant des le Défenseur des droits de leur donner son analyse et une grille de lecture face aux situations concrètes auxquelles ils peuvent être confrontés. Ce vademecum a également vestimentaires mais de manière plus générale leurs pratiques, tant lorsque pendant le déroulement de carrière , à la lumière du droit de la non-discrimination28.
Le cadre juridique
22. Les droits et libertés des travailleurs sont garantis par la Constitution et la loi, et
notamment les articles L. 1121-1 du Code du travail et 6 de la loi n° 83-634 du 13 juillet1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. Toute restriction doit être justifiée
par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.23. La jurisprudence constante de la Cour euro
»29. Cette liberté est garantie par le droit fondamental à la30 qui
englobe " »31. 24.2006/54)32
que le droit à la protection d 33.26 Décision-cadre MLD-2016-058 du 12 février 2016 relative à la prise en compte de l'apparence physique dans l'emploi
27 Le Défenseur des droits a ainsi auditionné Madame M. Braizaz et Monsieur J.-F. Amadieu, sociologues, Madame S. Benkemoun, membre
du Think Tank Obésités et du G.R.OS., ainsi que Mesdames M. Dasylva, coach pour les femmes racisées et A. Gay, réalisatrice et afroféministe.
particulier (principe de neutralité).29 CEDH 1er juillet 2014 (GC) S. A. S c/ France, n° 43835/11 au sujet des vêtements portés par un individu ; sur ce sujet v. également les
décisions McFeeley et autres c. Royaume-Uni, no 8317/78, décision de la Commission du 15 mai 1980, DR 20, p. 44, § 83, et Kara c. Royaume-
Uni, no 36528/97, décision de la Commission du 22 octobre 1998 ; V. toutefois l'arrġt dit " du bermuda » de la Cour de cassation du 28 mai
2003 (02-40273) et TA Cayenne, 3 juin 2003, Onno c/ Recteur académie Guyane, n° 992877; CEDH 18 juin 2013 Popa c. Roumanie (déc.), no
4233/09, par. 32-33 au sujet du choix de la coiffure ; sur ce sujet ǀ. Ġgalement la dĠcision de la Commission europĠenne des droits de l'homme
dans l'affaire Sutter c. Suisse, no 8209/78, décision de la Commission du 1er mars 1979, Décisions et rapports (DR) 16, p.166)
30 V. par ex, CEDH 27 août 2015 Parillo c/ Italie, n° 46470/11 (par. 153) au sujet de la large définition de la vie privée qui comprend le droit à
l'auto-détermination.31 CEDH 8 novembre 2011 V. C. c/ Slovaquie, n° 18968/07, par. 138
distinction de race ou d'origine ethnique ; Directive 2000/78 du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur
de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail ; Directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006
et de travail (refonte)33 V. par ex., CJUE 18 octobre 2017 Ypourgos Esoterikon, Ypourgos Ethnikis paideias kai Thriskevmaton, aff. C-409ͬ16 au sujet d'une edžigence
de taille minimale de 1,70 m dans la police considérée comme indirectement discriminatoire en raison du sexe ; CJUE 18 décembre 2014,
V. également CEDH 13 décembre 2005, Timichev c/ Russie, Req. n° 55762/00 et 55974/00 définissant la race comme " renvoyant à la
725. De manière quasi unique en Europe34
physique constituait un critère prohibé de discrimination de manière expresse depuis -1066 du 16 novembre 2001.26. Les travaux préparatoires de cette loi de 2001 font état de situations telles que le
ne correspondait profil de race blanche » avec " une bonne tête »35. Le rappor personnel navigant sous peine de suspension, voire de résiliation du contrat de ses hôtesses. 27.physiques et des attributs visibles propres à une personne, qui relèvent tant de son intégrité physique et corporelle (morphologie, taille, poids, traits du visage, phénotype,
28. La loi n° 2008-
communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, les articles 225-1 et 225-2 du code pénal36-1 du code du travail3783-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires (dite loi Le Pors)38
prohib 29.e
particulière vulnérabilité économique apparente ou connue de son auteur, que ces
caractéristiques soient corporelles ou vestimentaires.30. Sont ainsi proscrites des pratiques telles que le refus de recruter un candidat à un poste
disgracieux », le refus de confier des responsabilités managériales à une personne du fait de son surpoids, le fait de rompre une collaboration du fait du non-respect de codes vestimentaires non fondés, etc.31. Cette interdiction de principe connaît des exceptions qui doivent être entendues
strictement et être dûment justifiées. Le doit de la non-discrimination commande que les peau et les traits du visage.discriminations fondées sur une " caractéristique physique », les Pays-Bas interdisent les discriminations pour tout motif.
35 VUILQUE P., rapporteur Assemblée Nationale, n° 2609, introduction, I. ; http://www.assemblee-nationale.fr/11/cri/html/20010013.asp).
consiste à refuser d'embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne. Il en est de même pour toute personne qui subordonnerait une
de discrimination est punie de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende. 8 si et seulement si elles répondent à " une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant qu39. 32.situations où la pr40. 33.
appréciée selon : sécurité, 41 des fonctionnaires, réserve42 etc ; - rminante au regard de cet objectif et du poste concerné. Cette démonstration qui doit être faite in concreto ne peut pas se fonder sur des préjugés notamment de la clientèle ou des usagers ; - le caractère approprié de la restriction et sa proportionnalité poursuivi : cela suppose de vérifier que cet objectif ne peut pas être atteint autrement clientèle ne permettent pas, à elles seules, de justifier toutes les restrictions. 34.
limites, des restrictions à la liberté dont disposent leurs salariés ou agents sur leur
apparence43. Toutefois, ils doivent nécessairement prendre en considération tant les modes que les conventions sociales, par définition contingentes et en évolution constante. ustifier que s et discriminatoires.35. En cas de contentieux devant les juridictions civiles ou administratives, les salariés ou les
-discriminatoires et proportionnés.39 V. l'article 2 de la loi du 27 mai 2008 prĠcitĠe, l'article L.1133-1 du code du traǀail, l'article 6 de la loi Le Pors, l'article 225-3 du code pénal
40 Seul l'article R.1142-1 du code du travail prévoit une liste de métiers (comédiens, mannequins et modèles) pour lesquels un employeur
l'introduction de l'article L.1133-1, et que cette liste ne peut donc plus être considérée comme limitative.
41 Cette obligation est destinée à protéger " l'image » et la réputation de l'administration.
42 Eu égard au devoir de réserve et de neutralité qui incombent aux agents publics, ces derniers ne peuvent par le biais des attributs liés à
43 " Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par
la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. » (art. L.1121-1 du code du travail). Des conditions similaires
service, par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché ». 936. La loi du 27 mai 2008 précitée interdit également le harcèlement discriminatoire, à savoir
" tout agissement - critère pris isolément ou en lien avec - subi par une personne et " ayant pour objet ou pour effet deporter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant,
humiliant ou offensant ».37. Cette interdiction vise notamment les propos humiliants, les mesures vexatoires, les
nt que certaines personnes pourraient subir du fait de leur apparence. La loi interdit ainsi que le cadre de travail permette de tenir des propos t sur la prétendue stupidité des blondes, de dénigrer un employé à cause de ses tatouages, etc.38. La présente décision-cadre est accompagnée de cinq annexes précisant les conditions
la grossophobie, des tenues vestimentaires, des coiffures, des barbes et enfin des tatouages et piercings. Elles énoncent : - les règles applicables conc physique ; - les restrictions qui peuvent être p de présentation et la nature des sanctions éventuelles en cas de non-respect. 39.parence physique, si elles sont légitimes, soient alors expressément
44 ou une circulaire. En
tout état de cause,public refuse certaines consignes qui lui ont été signifiées préalablement avant de pouvoir
le sanctionner. 40.de prévention (formations des managers, sensibilisations, dispositi échéant, il doit sanctionner de tels comportements.
41. de
- veiller à définir dans un document écrit (règlement intérieur, contrat de travail, note
de service, circulaire etc) toutes les contraintes et restrictions éventuelles enlongs et une boucle d'oreille, alors que ce dernier portait la tenue qui lui avait été confiée.
10 occupé et la nature de la tâche à accomplir, en respectant le principe de proportionnalité. - veiller à prévenir toute discrimination et tout fait de harcèlement discriminatoire e tout agissement relevant de cette qualification. physique et les principes applicables à leurs restrictions.42. Le Défenseur des droits recommande aux employassocier les partenaires sociaux
Jacques TOUBON
11Annexe 1 : Obésité et grossophobie
Définition
accumulation anormale ou excessive de graisse corporelle qui peut nuire à la santé45 correspond au poids de la personne (en kilogrammes) divisé par le carré de sa taille (en mètres). Une personne ayant un IMC de 30 ou plus est généralement considérée comme surpoids.Chiffres clés
monde depuis 1975. Un adulte sur développement économiques (OCDE). Les prévisions indiquent que cette tendance va encore46.. En France, près de 15 % de la population adulte est obèse et 46,5% en
surpoids47 48.Sylvie Benkemoun, vice-présidente du groupe de ré (G.R.O.S), explique que "
facteurs du surpoids sont multiples et souvent combinés : prédispositions génétiques,
dérèglement hormonal, traitement médical, troubles du comportement alimentaire, facteurspsychologiques, mais aussi précarité49. De nombreuses études confirment également les liens
entre obésité et antécédents de violence physique ou sexuelle conduisant à des troubles du
comportement alimentaire50.Obésité et emploi51
522ème critère cité (29% pour les femmes et 20% pour les hommes) parmi les discriminations
obésité et le surpoids figurent parmi les premières causes de discrimination sur ce critère.45 OMS, Obésité et surpoids, 2018 ; https://www.who.int/fr/news-room/fact-sheets/detail/obesity-and-overweight
47 Haute autorité de santé, Surpoids et obésité : repérer plus tôt et mieux prendre en charge, 2012 ; https://www.has-
48 L'obĠsitĠ touche 22й des mĠnages dont le reǀenu est infĠrieur ă 900 euros mensuels, contre 6й des mĠnages ayant un reǀenu supérieur
à 5 300 euros par mois. Paris est le dĠpartement le moins touchĠ par l'obĠsitĠ (10,7 %), tandis que le Nord (25,6 %) et la Meurthe et Moselle
(22,9 %) sont les départements les plus concernés ; Étude ObÉpi 2009, TNS Sofres et laboratoires Roche,
http://www.roche.fr/portal/eipf/france/rochefr/institutionnel/obepi_roche_2009 ;l'Institut de ǀeille sanitaire, 2014, L'obĠsitĠ chez les femmes recourant ă l'aide alimentaire ͗ aspects sociaudž et problğmes de santĠ associĠs
(Abena 2011-2012), http://invs.santepubliquefrance.fr/beh/2014/18-19/pdf/2014_18-19.pdf50 Les femmes obğses rapportent didž fois plus d'antĠcĠdents d'abus sedžuels et quatre fois plus de violences physiques comparées à des
femmes de corpulence normale ; https://www.sfsc.fr/monde/mond1801.htm ; Midei AJ, Matthews KA. Interpersonal violence in childhood
as a risk factor for obesity: a systematic review of the literature and proposed pathways. Obes Rev, 2011; etc, cités par J.-L. Thomas, in Les
conséquences des violences sexuelles sur la santé physique, http://www.stopauxviolencessexuelles.com/wp-
51 V. par edž lise Coudin et Arthur Souletie, ObĠsitĠ et marchĠ du traǀail ͗ les impacts de la corpulence sur l'emploi et le salaire, Economie et
Statistique, 2016, 486-487, pp. 79-102
12 -François AMADIEU en avril 2005 a démontr au poids normal pour un poste de commercial en contact avec la clientèle. montrent par les femmes que les 53dix points à celui des femmes non obèses (71 % contre 81 %), alors que celui des hommes est inférieur de deux points (84 % contre 86 %)54
55. Le baromètre OIT- Défenseur des droits de 2016 met également
en évidence que, toutes choses égales par ailleurs, les femmes obèses rapportent 8 fois plus
physique. Les homme rapportent 4 fois plus souvent avoir été discriminées à cause de leur apparence que les femmes ayant un IMC " normal ».Obésité, poids et discrimination
expressément parmi les motifs prohibés de discrimination56. Toutefois, une discrimination enraison du poids peut être rattachée à un autre motif prohibé57. La discrimination des personnes
et de santé qui se cumulent.constituent un " véritable handicap social »58. En effet, dans nos sociétés occidentales du
XXIème siècle existent une tyrannie du corps mince et un abaissement du seuil de tolérance dé comme anormal et déviant qui peut parfois être assimiléà une " tare de caractère»59. Les personnes obèses sont ainsi généralement considérées
comme étant " »60. Elles peuvent être réputées comme " -mêmes, un faibleconfiance »61. Ces perceptions erronées, stéréotypées, subjectives et arbitraires, conduisent
Au motif de la
certaines personnes considèrent que " par leurs injonctions, les gros vont prendre conscience53 V. le baromètre OIT- Défenseur des droits précité de 2016
54 Enquête Santé et Itinéraire professionnel (SIP) de 2010, DreesǦDares. https://drees.solidarites-sante.gouv.fr/etudes-et-statistiques/open-
55 Ibidem
56 Aux Etats-Unis, l'tat du Michigan par le biais de l'Elliott-Larsen Civil Rights Act de 1976 fait expressément du poids un motif prohibé de
discrimination.57 Fiorentino A., " Le surpoids du salarié en droit français et américain », JCP Social 2014, n° 43, 1403 ; Bastard P-E, " Quand le tour de taille
est objet de discrimination », Gaz. Pal., 20 févr. 2018, n° 311, p. 1258 Jean-Pierre Poulain, " L'obĠsitĠ et le surpoids entre stigmatisation et discrimination », in Apparence physique, motif de discrimination,
Acte du Colloque de Lille, 16 novembre 2009
59 Goffman E., Stigmate. Les usages sociaux des handicaps, Paris, Ed. Minuit, 1963
60 Puhl R. et Brownell K. D. (2001), " Bias, discrimination, and obesity », Obesity Research, vol. 9, pp. 788Ǧ805
61 V. les travaux de Bellizi & Hasty, 1998, de Poulain et al., 2002 et de J.-F. Amadieu, 2002, cités par Jean-Pierre Poulain, op.cit.
13de leur grosseur et entrer dans la norme »62. Or, dans certains cas, cela les conduit à adopter
des comportements ou à exprimer des propos qui sont, en fait, constitutifs de discrimination communément désignés sous le terme de " grossophobie »63.Harcèlement discriminatoire
Le fait pour un employeur ou un collègue de tenir des propos vexants, dégradants, offensantsou humiliant en lien avec le surpoids des salariés relève de la qualification de faits de
harcèlement64 salarié corpulent accompagnant de personnes âgées (" clochards mieux habillés que vous», " vous êtes un incapable», " vous ne vous seriez pas foulé le pied si vous aviez été moins gros»)65 , ou encore de ceux " »66.Discrimination directe
En principe, i
salarié en raison de son poids. Le simple contact avec la clientèle ne peut justifier, à lui-seul,
es personnes qui ne seraient pas minces ou qui seraient obèses ou en surpoids. en raison de leurs mensurations ou de leur morphologie67.Il a également été jugé
- la conduisant à perdre 8 kilogrammes en 3 semaines - physique68.Le fait pour un employeur de demander à connaître le poids et la taille des salariés et futurs
salariés ne peut être justifié que si cette demande systématique faite à tous les salariés est
69. Mais cette demande
de la vie privée ne doit en aucun cas avoir pour objectif de sélectionner les candidats sur leurs
mensurations.62 Voir le blog de @groscorpssocial son blog engagé, cité par Slate : Pourquoi déteste-t-on les gros ? http://www.slate.fr/societe/pourquoi-
63 Le terme de "grossophobie» date de 1996, dans Coup de gueule contre la grossophobie de Anne Zamberlan, la lutte contre le "fat shaming»
ayant commencé dans les années 1960 aux États-Unis.64 Ces cas sont Ġgalement souǀent apprĠhendĠs sous l'angle du harcğlement moral. V. CA Grenoble 11 avril 2017, n° 15/03464 au sujet du
en a fini des loukoums pour un certain temps », "non seulement elle est grosse mais elle s'habille comme un sac, tu te souviens du jour où
elle est arrivée habillée comme un clown » etc), V. également CA Paris, 16 janvier 2014, n° 12/01734 au sujet des remarques désobligeantes
prendre l'ascenseur, il vous faudra un monte-charge », " vous ne pourrez plus passer par la porte », " vous avez de grosses fesses » etc ; CPH
Paris 5 juillet 2018, nΣ 17ͬ09907 au sujet des propos d'un directeur dans une papeterie accusant ă tort une salariĠe en surpoids de vider le
réfrigĠrateur de l'entreprise, de boucher les toilettes, en la traitant de ͨ bouche à merde », en ironisant sur elle en en faisant le personnage
65 Délibération HALDE n°2008-280 du 8 décembre 2008 suivie dans ses observations par la cour d'appel de Douai du 31 mars 2009, nΣ
08/01143
66 CA Paris 6 mars 2019 N° 17/07120
67 Délibération HALDE n°2006-206 du 2 octobre 2006 et Décision du Défenseur des droits n° 2018-016 du 9 février 2018
68 CA Douai, 20 avr. 2012, n° 11/02790.
69 CA Nancy, chambre sociale, 27 février 2009, n° 06/03224
14Exceptions
justifiées que les exigences physiques et/oudictature de la minceur étant largement remise en cause y compris dans les métiers où elle a
été traditionnellement admise.
- une danseuse de revue du Moulin Rouge qui ne répondait plus aux exigences physiques et esthétiques lui permettant de poursuivre la relation de travail après 11 ans d'absence suite à divers congés parentaux70. son contrat de travail en raison de la taille standard des vêtements qu 71.Toutefois, même dans le cadre de cette profession de stricte représentation, les a faire fondé sur des mensurations qui ne correspondaient plus aux critères de beauté les deux dernières années mais qui selon les juges sont " très discutable[s] au regard dequotesdbs_dbs22.pdfusesText_28
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