documentation2014-174-afi---ue.pdf
Tous nos diplômes étant cosignés avec le Ministre en charge de l'Enseignement avec la licence Européenne de la Fédération Européenne Des Ecoles. (FEDE) ...
LEFFICACITÉ DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
On the other hand as will be seen in this essay
UNE ÉCOLE
MRH - Manager en Ressources Humaines. 37. Nous contacter Le terme EcTs signifie European ... Ce parcours de formation est destiné aux candidats diplômés.
MANAGER DES RESSOURCES HUMAINES – Titre RNCP niveau 7
Il peut encadrer une équipe en ressources humaines spécialisée dans le recrutement le droit social
EN MANAGEMENT RESSOURCES HUMAINES ET CARRIÈRES
Ressources Humaines. Spécialisation. Gestion des Carrières CRÉDITS ECTS I EUROPEAN ... conseiller-ère diplômé-e d'orientation professionnelle.
RAPPORT DÉVALUATION - Champ de formations Sociétés sujet
Aug 30 2020 Master Études européennes et internationales ... Montpellier (UM) dans le cadre de l'école de management Montpellier Management.
Pierre Moussa juge irrecevable la proposition de Pascal Tsaty
Ecole supérieure de Management de Genève Master en Management des Ressources Humaines. (MRH) ... diplôme de nos partenaires reconnus internationalement.
Document denregistrement universel 2020 Et rapport financier annuel
Feb 11 2021 La Fédération Nationale des Banques Populaires (FNBP) et la ... Groupe BPCE est le premier grand groupe bancaire européen à.
EN MANAGEMENT RESSOURCES HUMAINES ET CARRIÈRES
T outes les photos de cette brochure ont été prises dans le cadre de la formation MRH et Carrières. Page 2. NOS ÉTUDIANTS. • Près de 650 étudiants depuis 2008.
–LES MÉTIERS DE LASSURANCE–
més cadres et aux acteurs des ressources humaines de se repérer dans un secteur en mutation. • Spécialiste européen de l'assurance auto
Mastère Management des européen Ressources Humaines
Le Mastère Européen en Management des Ressources Humaines apportera le socle de connaissances indispensable à tout futur RH mais ce diplôme ouvre l’apprenant sur d’autres champs indispensables tels que les compétences en management gestion de projets agilité et innovation
DES PAYS EN VOIE DE DÉVELOPPEMENT :
UNE ÉTUDE EMPIRIQUE
ParHicham Najim
École de relations industrielles,
Faculté des arts et des sciences
Mémoire présenté à la Faculté des études supérieuresMars 2019
© Hicham Najim, 2019
Université de Montréal
Faculté des arts et des sciences
Ce mémoire :
DES PAYS EN VOIE DE DÉVELOPPEMENT :
UNE ÉTUDE EMPIRIQUE
Présenté par :
Hicham Najim
a été évalué par un jury composé des personnes suivantes :Michel Cousineau
Ozkan Umut
Adnane Belout, directeur de recherche
Résumé
dans le contexte des pays en voie de développement. Ce travail vise à déterminer les facteurs les
effectuer le travail nécessaire en les mettant en situation de valoriser leurs talents avec un niveau
élevé de performance. Dans les pays développés, la fonction des ressources humaines a
personnel à une véritable gestion stratégique des ressources humaines. Les compétences des
professionnels RH ont évolué simultanément en raison de la professionnalisation accrue des
services RH. Toutefois, les compétences des équipes RH dans les PVD demeurent très modestes.
Par conséquent, la gestion des ressources humaines se borne à gérer administrativement le
personnel.résultat assez surprenant peut être expliqué notamment par le contexte conflictuel qui caractérise
(économiques, démographique, politiques et socioculturelles) sont différentes des pays
universelle qui postule une relation directe entre les bonnes pratiques de GRH (best practices) etla performance (Huselid, 1995; Pfeffer, 1994) peut être considérée comme valide dans le
contexte des pays en voie de développement. En effet, peu de recherches empiriques ont étéeffectuées sur ce sujet, étant donné la complexité des devis de recherche qui exigent le contrôle
organisationnelle des départements RH. Mots clés : Efficacité GRH dans les PVD; Culture et GRH; gestion des ressources humaines; gestion des compétences; formation; médiateur; stratégique.Abstract
Our mind tackles the question regarding the efficiency of human resource management in the context of Third World countries. This essay is to determine the factors that are most likely to influence the efficiency of human resource management departments. organizations to enable human resources to consist with their needs, in quantity and in quality. In other words, it consists to set an adequate and permanent workforce, motivated and competent people with a high performance level. In the First World countries, the role of human resources has evolved in the heart of an organization. These organizations went from personal management to an effective and strategic human resource management. HR professionals have greatly evolved their skill sets due to the HR services increased professionalism. On the other hand, as will be seen in this essay, HR teams in Third World countries have weak skill sets; human resource management limits itself with managing administratively the personnel. Our results revealed (among other things) that the role of mediator, if well assumed by the Human resources department, has a significant influence on the effectiveness of the latter. Thisrather surprising result can be explained in particular by the conflicting context that characterizes
the environment of organisations and social backgrounds in developing countries. The prioritization of the role of mediator on the role of strategic partner highlights the importance of effective management of the social climate in developing countries, a climate that must focus on equity, motivation, valorisation and Enrichment of human capital. A study was done in Third World countries where economic, demographic, political andsocio-cultural conditions are different in First World countries will help determine if the
variables for the efficiency of human resources management in industrialized countries are the same as the ones for third world countries. If the universal approach that applies a direct relation between the human resources management practices (best practices) and the performance (Huselid, 1995; Pfeffer, 1994) might consider as valid in the context of Third World countries, very few experimental researches have been made due to the complex research quotation demanding the control of many variables influencing the relation between the human resources management practices and the organizational efficiency of HR departments. Keywords: HRM efficiency in developing countries; Culture and HRM; Human Resource Management; Skills management; Training; Mediator; Strategic.Table des matières
Résumé ......................................................................................................................
Abstract .....................................................................................................................
Liste des figures ........................................................................................................
Liste des tableaux .....................................................................................................
Liste des abréviations ..............................................................................................
Remerciements .........................................................................................................
Introduction ............................................................................................................ 1
Chapitre 1 : Les pays en voie de développement ................................................ 51.1 Les conditions économiques et politiques des pays en voie de développement ......................... 6
1.2 Les conditions démographiques et socioculturelles ..................................................................... 7
2.1 Le concept de capital humain dans le développement ................................................................ 9
2.2 Les fondements de la gestion des ressources humaines, historique et défis dans les pays en
voie de développement ................................................................................................................. 10
2.2.1 La période coloniale .......................................................................................................... 12
2.3 Les défis de la gestion des ressources humaines dans les pays en voie de développement .... 13
Chapitre 3 : Les pratiques de la gestion des ressources humaines dans lespays en voie de développement ...........................................................................15
3.1 Les politiques et pratiques de gestion des ressources humaines dans les pays en voie de
développement .............................................................................................................................. 15
3.1.1 Les grandes entreprises .................................................................................................... 15
3.1.2 Les petites et moyennes entreprises (PME) .................................................................... 16
3.1.3 Le secteur informel ........................................................................................................... 17
3.1.4 Le secteur public ............................................................................................................... 18
3.2 Le facteur culturel en gestion des ressources humaines .......................................................... 22
Chapitre 4 : Le concept de compétences et les rôles du service des ressourceshumaines ...............................................................................................................26
4.1 Le concept de compétence ........................................................................................................... 26
4.2 Le capital humain et les compétences dans les pays en voie de développement ..................... 28
4.3 Le profil et les compétences des professionnels RH .................................................................. 32
4.4 La position stratégique des professionnels RH .......................................................................... 34
4.5 La formation des professionnels RH .......................................................................................... 35
4.6 La qualité des formations des institutions.................................................................................. 37
4.7 Les compétences et les rôles des services RH ............................................................................ 40
4.7.1 Le Modèle de compétence Hiérarchisation selon Miller (1990) .................................... 40
4.7.4 Le modèle Samkoewa et Le Louarn (1996) ..................................................................... 46
4.8 Les compétences et la performance ............................................................................................ 48
constituantes multiples (approche client) ................................................................................... 50
Chapitre 6 : Les relations du travail dans les pays en voie de développement 526.1 Le rôle des syndicats et les dirigeants syndicaux ...................................................................... 52
6.3 Le pluralisme syndical ................................................................................................................ 54
7.1 Problématique .............................................................................................................................. 56
7.2 Questions de recherche ................................................................................................................ 57
7.3 Nature de la recherche ................................................................................................................. 58
7.4.1 Le modèle conceptuel ....................................................................................................... 59
7.4.2 La variable dépendante .................................................................................................... 61
7.4.3 Les variables indépendantes ............................................................................................ 61
7.5 Hypothèse de recherche ............................................................................................................... 66
7.6 Méthodologie de la recherche ..................................................................................................... 68
7.6.2 Questionnaire .................................................................................................................... 69
8.1 Les analyses descriptives ............................................................................................................ 73
8.2 Les analyses bivariées ................................................................................................................. 75
8.3 Analyses de régressions multiples .............................................................................................. 78
8.4 IHV O\SRPOqVHV JpQpUMOHVௗ ........................................................................................................... 79
8.5 Les hypothèses spécifiques liées aux compétences .................................................................... 80
8.6 Les hypothèses spécifiques liées aux rôles ................................................................................. 80
Chapitre 9 : Discussion .......................................................................................83
9.1 Les compétences : ........................................................................................................................ 83
9.2 Les rôles ........................................................................................................................................ 84
9.3 Rôle de médiateur........................................................................................................................ 85
9.4 Forces et limites ........................................................................................................................... 89
9.4.1 Les forces ........................................................................................................................... 90
9.4.2 Les limites et recherches futures ..................................................................................... 90
Conclusion .............................................................................................................92
Bibliographie ........................................................................................................96
Annexe .................................................................................................................118
Liste des figures
Figure 1 : Le modèle de compétence hiérarchisation de G. Miller (1990)...""".."40 Figure 4 : Le modèle théorique proposé"""""""""""""""""""60Liste des tableaux
Tableau 2 : Tableau des moyennes """"""""""""""""""""BBquotesdbs_dbs31.pdfusesText_37[PDF] CCN DES ENTREPRISES DE PREVENTION ET DE SECURITE ACCORD RELATIF AUX INDEMNITES DE PANIER
[PDF] DROIT ECONOMIE - GESTION. DROIT PUBLIC DROIT DES RESSOURCES HUMAINES DES FONCTIONS PUBLIQUES (DRH Fonctions Publiques)
[PDF] *** Programmes d échanges inter universitaires CARNET DE SUIVI 2 0 0-2 0 0. Etudiant(e) : Université d accueil : BUREAU DES RELATIONS INTERNATIONALES
[PDF] 1er Baromètre IP&C-ACFCI Les relations presse : l outil d avenir de la communication des PME/PMI? Présentation des résultats
[PDF] Déjà fournisseur OCP. Compte fournisseur
[PDF] Reprise, es-tu là? Guillaume Duval, Alternatives économiques n 327, septembre 2013.
[PDF] APPEL A PROPOSITIONS ET CAHIER DES CHARGES
[PDF] L EGALITE PROFESSIONNELLE EN ÎLE DE FRANCE
[PDF] Avis légal et conditions d'utilisation
[PDF] Premier semestre 2015
[PDF] Académie de NANCY-METZ. LIVRET de FORMATION. CAP Agent Polyvalent de Restauration. NOM :.. Prénom :.. Établissement de formation : Adresse :..
[PDF] b) Elle adhère à la Fédération Française de la Retraite Sportive FFRS par son appartenance au CODERS 39, dont elle constitue un des clubs affiliés
[PDF] Comment réduire votre revenu imposable? Fiscalité
[PDF] Guide d entretien concernant les secrétaires de l IUT Guide d entretien concernant l assistante de direction
