[PDF] LE RECRUTEMENT ET LA FIDELISATION DES IDE EN MIDI PYRENEES

Recrutement et fidélisation des personnels de santé en Europe

Recrutement et maintien du personnel soignant 2015 SYNTHÈSE Le recrutement et le fidélisation des personnels de santé nous concernent tous, vu que nous sommes tous des patients à un moment donné de notre vie Les patients méritent d’avoir accès à des soins de haute qualité, dispensés par un personnel qualifié De

Turnover élevé du personnel soignant dans les EHPAD privés en

fortement touchés par les difficultés de fidélisation du personnel soignant : les taux de départ moyens des infirmiers et des aides-soignants s’élèvent respectivement à 61 et 68 en 2008 Ce fort turnover du personnel soignant génère des coûts pour les établissements et dégrade la qualité de la prise en charge des résidents

ATTRACTIVITE ET FIDELISATION DES PROFESSIONNELS DE SANTE

en œuvre favorisant l’attractivité et la fidélisation de leur personnel Dans la réalité des situations de travail, tous les facteurs sont intriqués mais interviennent à des degrés divers Aussi les actions visant à agir sur l’attractivité et la fidélisation des

Difficultés de recrutement et de fidélisation des salariés

la personne chargée de l’achat d’outils d’aide à la manutention, celle chargée de leur maintenance, les représentants du personnel en charge des questions de SST, le médecin du travail, un représentant du conseil de la vie sociale, la CARSAT (Caisse d’assurance retraite et santé au travail)

Agression à l’égard du personnel de soins dans les

•Le fait de subir une agression est associé à des facteurs contextuels qu’il est possible de modifier •L’identification de facteurs contextuels modifiables en lien avec l’expérience d’un comportement agressif peut avoir une influence positive sur des stratégies de recrutement et de fidélisation du personnel

LE RECRUTEMENT ET LA FIDELISATION DES IDE EN MIDI PYRENEES

de recrutement et les nombreux départs à la retraite du personnel soignant constituent des problèmes importants en matière de gestion des ressources humaines dans les hôpitaux et les cliniques (Acker, 2009 ; Hesbeen, 1993)

Implication du personnel de soins en EHPAD : une

Nous vous proposons un cadre théorique suivi d’entretiens du trio et de questionnaires du personnel soignant puis d’une analyse de résultats et enfin une discussion Nous conclurons notre travail en vous proposant une charte que nous avons élaboré grâce aux éléments récoltés lors cette étude de projet 1-2 Questionnements

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1

LE RECRUTEMENT ET LA FIDELISATION DES IDE EN MIDI

PYRENEES

Auteur :

Didier Mottay

Maître de Conférences Toulouse III, Laboratoire LGC.

Coordonnées :

20, rue Boyssonne, 31400 Toulouse

Adresse mail :

dmottay@cict.fr

Résumé :

La pénurie mondiale d"infirmières affectant les systèmes de santé fait peser une menace sur la

santé et le bien-être des populations. Elle pose des défis encore inédits aux décideurs

politiques et aux responsables de la planification, que ce soit dans les pays en voie de

développement ou dans les pays industrialisés.

Bien que favorisée par sa situation géographique, il apparaît que la région Midi Pyrénées est

elle aussi confrontée à ce phénomène, mais depuis quelques années seulement. Face à ce

nouveau problème des réflexions sont en cours et des mesures ont été prises récemment pour

répondre localement à la pénurie d"IDE.

L"étude s"est intéressée à mieux comprendre les spécificités régionales, les solutions

envisagées et les amorces de solutions. Cette communication repose sur une enquête

qualitative, effectuée en 2009, auprès de six DRH d"établissements de soins dispersés dans la

région Midi Pyrénées et totalisant 5441 lits, soit plus de 25% de l"offre de soins présente dans

la région. Elle s"inscrit dans une recherche plus large ayant aussi mobilisé des acteurs

régionaux en charge de la formation des IDE (directrices d"IFSI, responsables d"agences de formation, directeurs d"agences de placement infirmier, représentants de la tutelle) . Depuis quelques années, deux problèmes nouveaux doivent être résolus par les DRH en Midi

Pyrénées. D"une part, il devient de plus en plus difficile pour les établissements de recruter

suffisamment de personnel soignant venant des IFSI régionales pour combler les besoins

croissants. Soit parce que les effectifs en fin d"étude sont trop faibles compte tenu du

problème d"attractivité de cette forme d"exercice de la profession. Soit parce que les jeunes

IDE se détournent de certains établissements au profit d"autres jugés plus attractifs. Ou bien

2

encore, parce que les jeunes infirmières changent de comportement et s"intéressent à d"autres

formes d"exercices de la profession.

D"autre part, conjointement à ce problème de recrutement, se pose le problème de la

fidélisation car, ici aussi, des nouvelles formes de travail (infirmière libérale, intérim)

viennent concurrencer l"exercice du métier en institution. Nous proposons une typologie des pratiques de GRH envisagées ou mises en oeuvre par les

DRH de notre échantillon, dans le but de faciliter le recrutement et la fidélisation des

personnels infirmiers à différentes étapes de leur carrière.

Mots clefs : IDE, infirmière, recrutement, fidélisation, IFSI, intérim, exercice en libéral.

Introduction :

Au delà du territoire national, la situation de l"emploi infirmier est un sujet de préoccupation

dans une majorité des pays. Selon l"OMS

1 la profession d"infirmier souffre de certaines

faiblesses présentes à divers degrés dans l"ensemble des systèmes de santé dans le monde, y

compris en Europe (OMS rapport, 2006). De nombreuses sources d"insatisfaction sont liées au manque de reconnaissance de la

profession par les autorités de tutelle, aux conditions de travail difficiles, aux difficultés de

concilier la garde des enfants et les horaires spécifiques pour une profession largement

féminisée, aux salaires non proportionnels aux responsabilités, à certains horaires

inconfortables ou encore aux faibles perspectives de promotion.

A cette situation délicate

s"ajoute un phénomène de pénurie d"effectif au niveau mondial qui peut dans certain cas

entrainer une compétition entre les pays ou les régions pour la captation de la ressource

(Lafer, 2005 ; Terenau et Galieta Minca, 2009).

Cette préoccupation est déjà ancienne dans plusieurs pays développés, particulièrement aux

Etats Unis (Mc Clure et al., 1983, 2002). On a donc assisté dans ce pays, depuis une trentaine

d"années, au développement d"une littérature spécifique s"intéressant à l"attractivité des

établissements de soins pour le personnel infirmier, ces établissements étant désignés sous le

nom de " magnet hospital » (Aiken, 1994). Terme que l"on pourrait traduire littéralement par

" hôpital attractif » pour la France, mais cette traduction ne prendrait pas en compte la dualité

3 du système de soins français qui comporte des hôpitaux publics et des cliniques. Aux Etats

Unis, l"ambition de ces " magnets hospitals » est de conjuguer la qualité des soins et

satisfaction du personnel. Une organisation professionnelle " l"American Nurses" Credentialing Center » (ANCC), elle même émanation de " l"American Academy of

Nursing », délivre une certification

2 attestant que les conditions de travail dans un

établissement sont particulièrement attractives pour le personnel de soins

3 tout en assurant de

meilleurs soins aux patients.

Progressivement le concept se développe en Europe dans les régions particulièrement

touchées par les problèmes de recrutement et de fidélisation du personnel infirmier, par

exemple la Grande Bretagne à la fin du siècle dernier (Purvis et Cropley, 2003). Dès 2002, l"institution anglaise de Rochdale est la première organisation à recevoir la certification de " magnet hospital » en dehors des USA (Aiken, 2008). Bien que les problèmes de recrutement

de personnel infirmiers soient depuis longtemps une préoccupation pour les hôpitaux français

de la région parisienne, ce n"est que récemment que des expériences ont été menées en

s"inspirant du concept nord-américain de " magnet hospital » tout en assurant son adaptation à

la situation française extrêmement spécifique, ne serait-ce que par la dualité de son système

de soins (Canasse, 2009). Aiken et ses collègues faisaient d"ailleurs remarquer que les

différents pays avaient des structures organisationnelles et des systèmes de financement

différents et qu"il était par conséquent difficile d"exporter directement le concept (Aiken et al.,

2001).

Au travers de notre travail, nous nous intéresserons en premier lieu à préciser la situation

française de l"emploi infirmier telle qu"elle apparait dans la littérature et les statistiques

nationales. Nous verrons que plusieurs facteurs, notamment liés à la formation ou à l"exercice

même de la profession, permettent d"expliquer les difficultés de recrutement et de fidélisation

actuelles au plan national, bien qu"il existe des différences selon les régions. Dans une

seconde partie, reposant sur une étude empirique menée auprès de directeurs des ressources

humaines (DRH) d"établissements de Midi Pyrénées, nous vérifierons que ces difficultés

présentes au niveau national, se posent aussi dans cette région bien que ses spécificités

géographiques et démographiques l"ait relativement épargnée jusqu"à ces dernières années.

1 OMS : Organisation Mondiale de la Santé

2 Site de l"ANCC : http://www.nursecredentialing.org/Magnet.aspx

3 La certification exige des critères correspondant au système de santé américain qui ne sont

pas toujours adaptés au système de santé français : 4 Puis, nous présenterons leur perception de l"évolution de l"emploi infirmier et les politiques

de ressources humaines (RH) envisagées et mises en oeuvre en Midi Pyrénées pour répondre à

ce problème. I. La situation de l"emploi infirmier en France et en Midi Pyrénées

A l"heure actuelle, la pénurie d"infirmières affectant les systèmes de santé fait peser une grave

menace sur la santé et le bien-être des populations. Dans la majorité des pays développés à la

démographie vieillissante, les évolutions de la demande de soins, le turn-over, les difficultés

de recrutement et les nombreux départs à la retraite du personnel soignant constituent des problèmes importants en matière de gestion des ressources humaines dans les hôpitaux et les cliniques (Acker, 2009 ; Hesbeen, 1993). I.1 Une pénurie dépassant le cadre national et des effets récents en Midi

Pyrénées

La pénurie globale concernant l"emploi infirmier, incite les pays les plus développés à avoir

recours à de la main d"oeuvre étrangère venant de pays excédentaires ou bien dans lesquels les

conditions de travail sont moins satisfaisantes.

Par exemple, pour faire face aux difficultés présentes dans certaines régions françaises comme

la Lorraine ou la Région Parisienne au début des années 2000, la France a cherché à attirer

des infirmières étrangères pour résoudre le problème de tension sur le marché de l"emploi

infirmier. A la différence d"autres pays, elle a choisi de se tourner vers un pays développé

ayant à cette époque un excédent d"infirmières, l"Espagne. Selon le syndicat

4 SNPI en 2004,

après deux ans d"activation du dispositif par le ministère, 643 infirmiers auraient été recrutés.

Ce chiffre est à comparer aux 19571 diplômés sortis la même année des IFSI

5 (Marquier,

2006, p.4). Cette voie ne semble donc pas en mesure de résoudre efficacement les tensions.

Inversement, dans certaines régions on assiste à des transferts transfrontaliers au détriment de

la France ; par exemple de nombreuses infirmières françaises exerceraient en Suisse

6 ce qui

4 Site du SNPI consulté le 7/09/09. http://www.syndicat-infirmier.com/Combien-d-

infirmieres-espagnoles.html

5 IFSI : Institut de Formation en Soins Infirmier.

6 La Suisse compterait 19,3% de personnel infirmier étranger en 2000, soit résident soit

frontalier (Terenau, 2009 p.258). 5 peut localement poser des problèmes de recrutements aux institutions françaises proches de la frontière (Terenau et al., 2009). Dans notre pays, d"ici 2013, la demande de personnel infirmier pourrait s"élever à 100 000

infirmières (Gavoille, 2008). Ces besoins sont liés à l"évolution démographique qui entraînera

d"importants départs à la retraite correspondant à 55 % des infirmières

7 en poste en milieu

hospitalier pour la période 2008-2012. En effet, les départs massifs de personnel infirmier

correspondant à la fin des effets du " baby boom » d"après guerre ne sont pas terminés. Au

niveau national, le pic devrait se situer en 2012 avec près de 30000 départs (Soussi, 2008). Les projections nous indiquent que les tensions actuelles devraient donc s"amplifier dans les années à venir. Toutefois, dans notre pays, des facteurs externes concernant l"évolution du régime des retraites (augmentation du nombre de trimestre de cotisation pour obtenir une

retraite à taux plein) ou bien encore l"évolution des métiers (modification de l"âge actuel de

départ à la retraite pour les infirmières) sont susceptibles de remettre en cause les prévisions

statistiques. Dans le cadre national, on peut aussi constater une concurrence entre les différentes régions.

Par exemple, certaines régions méridionales semblent plus attractives pour les jeunes

infirmières qui n"hésitent pas à quitter la région où elles ont été formées. Au sein d"une même

région il peut aussi se développer des déséquilibres en fonction de l"attractivité relative de

certaines zones ou bien encore de la proximité immédiate d"un IFSI. Auparavant de nombreux

IFSI étaient sous la tutelle directe d"établissements publics avec lesquels ils avaient des liens

privilégiés. Depuis 2004, les conseils régionaux sont en charge de la gestion des IFSI et sont

donc intéressés directement à la formation des infirmiers diplômés d"état (IDE) tout en ayant

le souci d"assurer une présence suffisante et homogène de ces professionnels de santé sur l"ensemble de la région.

La région Midi Pyrénées présente des caractéristiques propres par rapport aux autres régions

françaises. C"est la plus étendue des régions françaises mais elle n"abrite que 4,5% de la

population française avec une densité de 61 hab/km² soit environ moitié moins que la densité

de population nationale (113 hab/km²). A la différence de nombreuses régions, la population augmente au rythme de 1,2% par an sur les dix dernières années. Cette augmentation est

surtout le fait de la Haute Garonne et particulièrement de la ville de Toulouse car la région est

7 Par facilité, nous utiliserons l"acronyme IDE (Infirmiers Diplômés d"Etat) et le terme

" infirmière » plutôt que " infirmier » dans la mesure où la profession possède la singularité

d"être une profession féminisée à 87% (Acker, 2009 p.93). 6

très inégalement peuplée. En effet, l"aire urbaine de Toulouse est celle qui a en France la plus

forte croissance démographique parmi celles de plus de 300000 habitants (source : Insee,

2009). Cette croissance démographique exceptionnelle s"accompagne d"une population jeune

et largement composée de cadres. En revanche, il existe une grande disparité avec d"autres

territoires de la région qui, au contraire de la Haute Garonne, ne bénéficient pas du même

essor démographique et économique.

Dans le domaine de la Santé, plus précisément des établissements de santé, la région entre

1999 et 2004 a vu ses effectifs augmenter de 1,7% par an soit 0,5% de plus que la moyenne

nationale. Depuis 2004, ce phénomène s"est amplifié du fait de facteurs contingents comme le

départ massif à la retraite du personnel ayant été recruté dans le courant des années 70, à

l"occasion de l"ouverture de nombreux établissements de soins dans la région. On trouve trace de cette situation dans les statistiques nationales puisqu"en janvier 2009 la Région Midi

Pyrénées est systématiquement au dessus de la moyenne nationale en ce qui concerne la

proportion d"infirmières de plus de 50 ans (Drees, 2009). Inversement elle est systématiquement en dessous de la moyenne nationale pour la proportion d"infirmière ayant

moins de 40 ans. Globalement la population d"IDE présente en Midi Pyrénées est âgée et sur

le point de partir à la retraite dans les prochaines années

8. L"ensemble de ces données

atypiques explique que les besoins de recrutement en matière de personnels soignants soient

en forte croissance ces dernières années. Depuis peu, les transferts de main d"oeuvre en

provenance d"autres régions françaises, qui par le passé avaient assurés l"équilibre, se révèlent

insuffisants pour faire face à la demande.

Alors que la région Midi Pyrénées, en particulier la région toulousaine, semblait jusqu"ici être

relativement épargnée par la pénurie d"IDE, la situation s"est brusquement dégradée en 2008

au point que certains établissements publics se sont trouvés en difficulté. Les causes de cette

dégradation sont structurelles, semblables à ce qui est observé au niveau national, mais aussi

contingentes. Par exemple, d"importants établissements de la région ont été crées dans les

années 70 et les IDE recrutés à cette époque partent actuellement à la retraite. La région est

aussi caractérisée par la présence de zones urbaines en plein développements dont les

établissements apparaissent plus attractifs que ceux situés dans des zones moins dynamiques.

Pour faire face à cette difficulté le Conseil Régional Midi Pyrénées a obtenu en 2009 un

relèvement exceptionnel des quotas de 172 places dans les IFSI de la région, ce qui pourrait

8 Il est difficile de prévoir précisément l"ampleur des départs à la retraite car les conditions de

7

améliorer la situation à terme, sous réserve que ces quotas soient effectivement atteints et que

les étudiants recrutés finissent leur cursus. Sur le court terme, les problèmes persistent pour

les établissements de soins. On peut légitimement s"interroger sur les causes de cette pénurie

et sur la nature des politiques de GRH devant permettre de gérer ce problème.

I.2 Des causes de pénurie multiples

De multiples facteurs se combinent pour expliquer la pénurie concernant le personnel infirmier (Mouquet et Oberlin, 2008). Dans notre pays, nous sommes en présence d"un

" marché du travail fermé » au sens de Paradeise (1988), l"accès à la profession faisant l"objet

d"une réglementation stricte de la part de l"Etat. Il est donc logique dans un premier temps de

chercher les causes de cette pénurie dans la filière de formation. Nous observerons la situation

française et les spécificités de Midi Pyrénées.

I.2.1 La formation des IDE

En France, la formation se déroule dans les IFSI sur trois ans. Il faut pourtant signaler le

manque de reconnaissance de la formation, celle-ci n"étant reconnue jusqu"à récemment qu"à

BAC+2. Dorénavant, le diplôme s"intègrera dans le cursus LMD dans le cadre d"une réforme en cours

9. Les futurs diplômés pourront atteindre le grade universitaire de Licence. Il devrait

s"en suivre naturellement, une reconnaissance du diplôme au niveau Bac+3 ce qui pourrait

correspondre à une évolution de catégorie pour les IDE exerçant dans le public (de la

catégorie B vers la catégorie A) et à la suppression du droit à la retraite à 55 ans 10.

Au-delà de ce problème de reconnaissance de la formation, au début des années 90 le

gouvernement de l"époque avait décidé d"une baisse des quotas d"entrée en IFSI. Par la suite,

les quotas ont augmenté, mais depuis 1999 il manque des candidats et les quotas ne sont pas toujours atteints dans l"ensemble des IFSI (Marquier, 2006). Par la suite, au début des années

2000, l"application de la loi sur les 35 heures a fortement perturbé le fonctionnement des

établissements de soins (Acker, 2006). Cette situation de tension sur le marché de l"emploi a

favorisé les transferts de main-d"oeuvre inter régionaux, les IDE étant très mobiles au sortir de

leur formation (Marquier, 2005). retraite peuvent largement influencer les projections.

9 JORF n°0181 du 7 août 2009 page 13203 texte n° 18. " Arrêté du 31 juillet 2009 relatif au

diplôme d"Etat d"infirmier ». 8 Par ailleurs, la formation est sujette à un important taux d"abandon en cours de cursus et celui-

ci aurait tendance à croître. L"étude de la Drees (Direction de la Recherche, des Etudes, de

l"Evaluation et des Statistiques), a mis en évidence en 2006 que près de 80 % des étudiants

ayant débuté leur formation en 2001 ont effectivement été diplômés en 2004, les 20 % restant

comprenant essentiellement des personnes qui ont abandonné (Marquier, 2006). En effet, seulement 7 % des diplômés en 2004 avaient redoublé au moins une fois. Ces abandons peuvent avoir des causes multiples. Par exemple, les stages pratiques au cours de la formation d"infirmière permettent aux étudiants de se rendre compte de la difficulté d"exercice de la profession dans les établissements de soins. Ces difficultés et le manque d"accompagnement

lors des stages pousseraient les étudiants infirmiers à quitter prématurément la formation à la

suite des premiers contacts avec la réalité du travail infirmier. Nous avons donc une situation nationale où les quotas des IFSI ne sont pas toujours atteints, avec de fortes différences régionales. En Région Parisienne en 2003 plus d"une place sur 5 n"est pas pourvue dans les IFSI, moins d"un sur 10 en Midi Pyrénées (Marquier, 2006). A cette situation s"ajoute un fort taux d"abandon en cours de formation. La pénurie actuelle

d"IDE ne peut donc pas être résolue en ayant recours à de simples décisions quantitatives sur

les quotas d"admission en IFSI. Il semble bien que l"attractivité de la profession soit un

facteur explicatif important. I.2.2 Un changement culturel accompagné d"une crise des vocations.

Pendant très longtemps entrer dans la profession d"infirmier était comparable à une entrée

dans les ordres (don de soi, disponibilité permanente). D"ailleurs la toponymie de nos

hôpitaux et institutions de soins reflète encore fréquemment l"origine religieuse de notre

système de santé. De nos jours, le changement des mentalités tend à faire disparaître la notion

de " mission » au profit de la " fonction ». Face à des patients qui deviennent des

consommateurs de soins, le métier d"infirmière se positionne comme métier de relation et non

plus comme un métier de "vocation». Désormais les salariés n"hésitent plus à se réorienter

dans le cadre de leur parcours professionnel en changeant d"établissement, de secteur

d"activité, et même de métier. Ils essayent ce faisant de concilier leur vie professionnelle, leur

vie personnelle et d"améliorer leur situation financière. Les conditions d"exercice de la

profession constituent en effet l"un des freins à son attractivité: les horaires lourds, décalés ne

10 Ces différents points sont en discussion : http://www.cgtlaborit.fr/spip.php?article195

9 permettent pas toujours de gérer les contraintes familiales. Une enquête de la Drees portant

sur les cinq premières années de la carrière des IDE, nous indique d"ailleurs que c"est la seule

catégorie de diplômés pour laquelle on observe une augmentation du travail à temps partiel en

début de carrière (Marquier, 2005). C"est peut être un indice montrant l"importance des

difficultés d"exercice de la profession. Sur le plan psychologique, le côtoiement de la maladie et de la mort sont autant d"éléments qui peuvent dissuader les jeunes de choisir ce métier. I.3 L"insatisfaction liée aux conditions de travail : l"enquête Presst-next Au sein des établissements de santé, la réduction du temps de travail (passage aux 35h) a

souvent entraîné une intensification du travail et une plus grande complexité dans la gestion

des plannings (Tonneau, 2003). Sur le plan quantitatif, la mise en place des 35 heures s"est

traduite par une réduction du temps de travail sans que les recrutements qui ont été effectués

dans le même temps, principalement dans des postes de personnels soignants, ne soient

parvenus à combler le manque de main-d"oeuvre. Sur le plan qualitatif on constate une

réduction du temps de communication entre les équipes ainsi qu"une réduction du nombre de

réunions de groupe, créant ainsi un isolement du personnel soignant et une dégradation de la

qualité relationnelle avec les professionnels et les patients.

Il apparaît ainsi assez clairement que depuis quelques années la " situation » infirmière s"est

progressivement dégradée. Le manque d"infirmières ayant favorisé une dégradation des

conditions générales de leur travail. Classiquement, des conditions de travail moins favorables

diminuent l"implication des personnels en poste, rendent plus difficile leur fidélisation et

réduisent aujourd"hui la motivation des candidats potentiels.

L"absentéisme, l"envie de changer d"établissement, de passer du public au privé (ou

inversement), d"évoluer vers une pratique libérale, de pratiquer sa profession dans le cadre de

l"intérim, ou de quitter la profession semblent des phénomènes de plus en plus marqués en

France et dans les pays européens. L"intention de départ volontaire est souvent le résultat d"un

état d"insatisfaction vis à vis du travail (Neveu, 1993). On peut aussi considérer, en accord

avec Purvis et Cropley (2003) que l"intention de départ est liée à la perception d"une rupture

du contrat psychologique (Rousseau, 1989) les liants à leurs institutions. 10

L"union européenne consciente de ce problème a commandité l"enquête Next11 en 2002

interrogeant par questionnaire 69 902 soignants de toutes catégories appartenant à 10 pays de l"union. En France l"enquête a été menée entre 2002 et juin 2003 sous le nom de Presst 12

(Estryn-Behar et al. , 2003, 2007). L"objectif de ces études est de déterminer les circonstances

et les raisons qui amènent les professionnels de santé à quitter prématurément leur profession

(Estryn-Behar, Gasparini, Simon, 2006).

L"enquête Presst-next, réalisée en deux vagues, recense les différents motifs d"insatisfaction

et rend possible des comparaisons entre les différents pays européens (tableau 1). Elle met en

évidence sept causes principales pouvant créer de l"insatisfaction chez les soignants et

susceptibles d"expliquer les départs prématurés dans la profession (Estryn-Behar et Munster,

2007).

Tableau 1 : Les principaux motifs d"insatisfaction en Europe et en France, par ordre d"importance :

Motifs d"insatisfaction par ordre d"importance

France Europe

1. Soutien psychologique au travail 66.1% 50.3 (2ème rang)

2. Temps de chevauchement pour

les transmissions 53.7 37.1 (6ème rang)

3. Conditions physique du travail 52.0 44.2 (3ème rang)

4. Pouvoir donner les soins

adéquats 49.5 41.3 (4ème rang)

5. Salaire par rapport aux besoins

financiers 44.0 53.0 (Premier rang)

6. Perspectives professionnelles 37.4 40.0 (5ème rang)

7. Utilisation des compétences. 36.4 31.6 (7ème rang)

D"après : Enquête Presst-Next, Santé et satisfaction des soignants au travail (Estryn-Béhar, 2008)

Le manque de soutien psychologique, des horaires décalés, des conditions de travail difficiles ainsi qu"un sentiment de non reconnaissance du travail accompli pour un salaire insuffisant, sont parmi les motifs les plus mis en avant par les personnels quant à leur insatisfaction (Estryn-Béhar, 2008). Le manque de soutien psychologique apparait comme étant le facteur

principal pouvant entrainer l"abandon de la profession. Selon nous, cette variable est à

rapprocher de la notion de perception du soutien organisationnel décrite par Eisenberger et al.

11 Nurses"s Early eXit sTudy : Quality of life and management sustaining working ability in

the nursing profession : investigation of premature departure from work. Key action n°63

12 Promouvoir en Europe Santé et Satisfaction des Soignants au travail.

11

(1986) et qui est déterminante pour analyser les attitudes des salariés vis à vis de

l"organisation qui les emplois.

Remarquons dans le tableau que les motifs relevant du contenu du travail (3, 4, 7) sont

appréciés de façon similaire dans tous les pays européens. Pour tous ces facteurs c"est le

travail en lui-même, ses caractéristiques, qui sont source d"insatisfaction (Mottay, 1999). A

ces facteurs intrinsèques relevant du contenu du travail, s"ajoutent des caractéristiques

organisationnelles (motifs : 1, 2, 6, 5) qui dépendent de la combinaison de la situation

nationale et de la politique RH menée dans les établissements.

Le tableau ci-dessus permet également d"identifier des spécificités françaises qui peuvent être

contingentes au moment de l"enquête effectuée en 2003. Par exemple, les " temps de chevauchement pour les transmissions » sont la seconde source d"insatisfaction en France

alors qu"ils n"arrivent qu"au sixième rang pour l"ensemble des pays européens consultés.

C"est vraisemblablement une conséquence de la loi récente sur les 35 heures qui a obligé les

établissements à mesurer très précisément le temps de travail et à économiser sur les poses et

les relèves d"équipes (Tonneau, 2004). Une étude de la Drees a montré que le temps de

chevauchement dans les hôpitaux publics était passé de 1 heure à 45 minutes (Bousquet,

2003). Nous verrons dans la deuxième partie de ce travail que le passage aux 35 heures a eu

des conséquences durables au sein des établissements de Midi Pyrénées.

Le salaire n"est cité qu"en cinquième position pour les français alors que dans l"enquête

européenne il arrive en premier, mais sur ce point nous savons qu"il existe d"importantes

disparités européennes. Ces disparités importantes sont représentatives de la limite de ce type

d"enquête internationale dans un secteur très réglementé comme celui de la santé. Par

exemple, les pays concernés par l"enquête ont des systèmes de santé très différents qui

influent sur la formation et la rémunération des IDE.

I.4 Problématique

Dans notre pays, c"est donc depuis une vingtaine d"années maintenant que le problème

d"effectif infirmier se creuse, sans que pour autant l"Etat ne prenne des mesures énergiques

pour inverser le phénomène. Cette tension progressive sur l"emploi infirmier entraîne

naturellement des difficultés de recrutement dans certaines régions, ce qui oblige les

organisations de santé à deux types d"actions (Maisonneuve, 2003). D"une part, elles doivent améliorer leur pratique de recrutement. D"autre part, elles ont à travailler sur les facteurs pouvant améliorer la fidélisation des IDE. La question se pose donc quant aux moyens à mettre en oeuvre pour pallier le plus rapidement possible à cette situation. 12 En Midi Pyrénées, les problèmes de recrutement que l"on constatait dans d"autres régions

françaises ne semblaient pas se poser jusqu"à un passé récent. En revanche, en 2008 un grand

établissement de la Région qui recrutait sans difficulté 70% de l"effectif de l"IFSI local, a vu

ses recrutements chuter à environ 50% de l"effectif ce qui était insuffisant par rapport à ses

besoins et témoignait d"une évolution rapide de la situation. Les difficultés de recrutement des

IDE sont donc une préoccupation récente dans la région. Ce changement de situation donnait

l"opportunité d"analyser l"ampleur du phénomène et d"observer la mise en place des

dispositifs de gestion cherchant à remédier à ces difficultés. A la différence d"une entreprise, le recrutement du personnel dans une institution de soins repose sur un processus complexe faisant intervenir de nombreux acteurs. Il faut tenir compte

de la législation et de la présence de différents corps de métiers ayant leur propre hiérarchie

au sein des institutions. C"est le cas des IDE qui dépendent, à un moment donné du processus

de recrutement, d"une direction des soins infirmiers (DSI). Pour cette raison, la direction des

ressources humaines d"un établissement de soins collabore étroitement avec la DSI pour

évaluer les besoins en recrutement. En revanche, il revient à la DRH de mener la politique de recrutement au sein des établissements dans le cadre d"une stratégie globale de gestion.

Au cours de l"année 2009, nous avons réalisé une enquête qualitative auprès d"acteurs du

système de santé de la région Midi Pyrénées afin de mieux comprendre les problèmes de

recrutement et de fidélisation du personnel infirmier. Cette première partie de la communication nous à permis de situer notre questionnement aux regards des travaux anglo-saxons et à la lumière des informations fournies par la statistique nationale et les enquêtes européennes. Plusieurs questions se posent en ce qui concerne les

effets de la situation de l"emploi infirmier sur les difficultés de recrutement et de fidélisation

des IDE en Midi Pyrénées.

Nous chercherons à répondre aux questions suivantes. Premièrement, les DRH de Midi

Pyrénées confirment-ils qu"ils rencontrent des difficultés à recruter des IDE? Deuxièmement,

peuvent-ils analyser les raisons de cette évolution, que ce soit en terme d"évolution culturelle,

de dégradations des conditions de travail, de développement de mode d"exercice alternatifs de

la profession? Troisièmement, quelles politiques de fidélisation mettent-ils en oeuvre ou

envisagent-ils de mettre en oeuvre dans un avenir proche pour améliorer leur recrutement ou leur fidélisation des IDE? 13

Afin de répondre à ces questions, nous avons mené une série d"entretiens auprès de directeurs

des ressources humaines d"établissements publics et privés, représentatifs de l"offre de soins

dans la région Midi Pyrénées. II. Les politiques de recrutements et de fidélisations des IDE en Midi

Pyrénées, l"avis de DRH.

Dans ce travail, nous allons analyser les entretiens menés auprès de six DRH d"établissements

de soins, publics ou privés. L"ensemble de ces établissements représente plus de 25% de

l"offre d"hospitalisation de la région. Dans notre échantillon nous avons choisi de sélectionner

des établissements situés dans la principale zone urbaine (Toulouse, Haute Garonne), mais aussi dans des villes moyennes éloignées de la Haute Garonne. Ces établissements

représentent un large éventail de situations en matière de taille et d"activité que ce soit pour

les établissements publics où les établissements privés

13. Les quatre établissements publics de

notre échantillon sont situés dans la métropole régionale et dans des villes de moyenne

importance de la région. Les deux établissements privés de grande taille sont situés à

Toulouse ou dans la proche banlieue.

Ces six DRH sont placés à la tête de leur institution et déterminent la politique RH des

établissements concernés

14. Ils sont responsables de la politique de recrutement et de

fidélisation des IDE avec le concours des directions de soins infirmiers. Ils doivent aussi s"assurer que leurs établissements disposeront des ressources professionnelles, particulièrement des IDE, nécessaires à leur bon fonctionnement dans le futur (Rapiau &

Riondet, 2009).

Chaque entretien semi-directif s"est déroulé sur le lieu de travail et a été enregistré avec

l"accord du participant. Les entretiens ont des durées variables oscillant entre une et deux

heures. Le guide d"entretien à destination des DRH a été construit et réfléchit en fonction des

connaissances issues de la revue de la littérature et d"entretiens préalables menés auprès de

directrices d"IFSI et d"acteurs impliqués dans la politique de soins au niveau régional. Quatre

13 Nous nous sommes engagés auprès de chacun des établissements à ne pas divulguer des

informations permettant de les identifier.

14 Les établissements sont de taille importante et représentent 5441 lits soit plus de 25% de

l"offre présente en Midi Pyrénées (source : ARH Midi Pyrénées). 14

thèmes ont été plus particulièrement développés : le parcours de formation et le parcours

professionnel, le recrutement du personnel soignant, la fidélisation du personnel soignant, les mesures susceptibles d"avoir un effet sur l"évolution l"emploi du personnel infirmier (contexte environnemental, formation, politique RH, conditions d"exercices de la profession). La

conduite des entretiens semi-directifs a fait appel à une méthode composite alliant l"utilisation

de la grille des thèmes à aborder avec une exploration allant du général au particulier

(Blanchet, 1991). La technique retenue ici repose sur le récit de l"expérience, l"exploration souple de l"ensemble des thèmes du guide (respect de l"ordre du discours de la personne

interrogée, guide utilisé de manière adaptée afin d"assurer l"équilibre entre savoir recherché et

respect de la relation interpersonnelle dans la situation) et la recherche progressive des

spécificités (focalisation sur les détails significatifs, mise en relation du discours avec

l"expérience vécue et demande de précision).

Les entretiens ont été retranscrits en essayant de rester au plus près de ce qui avait été dit, les

retranscriptions ayant été validées par les interviewés. Le corpus ainsi constitué représente un

volume de plus de 50 pages de texte. Il a d"abord fait l"objet d"une analyse lexicale

informatisée (logiciel Alceste v.2009). Le logiciel Alceste a ici été employé comme un outil

d"aide à l"analyse afin de dégager des lignes de force, des polarités sur lesquelles étayer la

structuration thématique. Dans un deuxième temps, le corpus a fait l"objet d"une analyse de

contenu de type " papier/crayon » visant à catégoriser, pour chacun des participants, les

énoncés les plus caractéristiques des thématiques retenues (Bardin, 1977). Cette étape a

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