Test Quel est votre style de gestion des conflits-VC
Chacun des résultats ci-dessus correspond à un style de gestion de conflit : • Les styles de gestion ne faisant que des perdants : LE COMPROMIS = on fait en sorte que chacun obtiennent partiellement satisfaction Solution adaptée si l'on veut obtenir un accord temporaire sur des questions complexes ou si une solution rapide s'impose
Gestion des Conflits par la Méthode Thomas-Kilmann
les personnes impliquées discutent de leurs besoins et de leurs intérêts en fonction d’atteindre une solution mutuellement acceptable Consiste à traiter les litiges « sur le fond » plutôt que sur l’argumentation Prend comme prémisse que la meilleure option de la gestion d’un conflit est de déterminer l’intérêt
GESTION DES CONFLITS QUESTIONNAIRE D’AUTO-ÉVALUATION
Attitude de « fuite » : ne pas oser dire ce que l’on veut; capituler face à la contradiction, éviter le conflit à tout prix 2 Attitude « d’attaque » : Chercher à imposer son objectif sans tenir compte de l’objectif des autres Vouloir gagner le conflit à tout prix 3 Attitude de « manipulation » : cacher son objectif et user
LA GESTION DES CONFLITS - CREG Versailles
Avant de commencer cette étude sur la gestion des conflits dans les organisations, il faut correctement délimiter notre sujet Nous ne parlerons donc bien évidemment pas de conflit social mais de conflits internes résultant de la communication de groupe, des tensions qui se forment autour de l’activité de l’organisation
Vers un modèle communicationnel de gestion des conflits
d'un processus de gestion de conflits, il y a trois différentes sphères sur lesquelles il est possible d'intervenir Celles-ci correspondent aux sphères personnelle, relationnelle et contextuelle Chacune d'elles contient des éléments bien précis sur lesquels il est possible de se pencher pour dénouer la situation
GESTION DES CONFLITS - le RESERVOIR
de pratiques en vigueur en Belgique et à l’étranger ; d’analyser une situation de conflit et de justifier des modalités de prévention et de gestion à mettre en œuvre Pour déterminer le degré de maîtrise, il sera tenu compte des critères suivants : la capacité à faire des liens avec les autres cours suivis,
CHAPITRE 5 Médiation/gestion alternative des conflits
Il est fondamental d’analyser le conflit avant le processus de gestion si l’on veut garantir le respect de conditions justes en vue d’une médiation performante mais cela ne suffit pas à assurer un bon déroulement de la médiation Au cours de la médiation, les circonstances et les conditions peuvent changer
LA GESTION DES CONFLITS - OCCE
LA GESTION DES CONFLITS Définitions Le conflit : Le conflit est le résultat d’une confrontation de volontés opposées entre deux ou plusieurs parties, personnes ou groupes Le conflit n’est ni bon ni mauvais Selon la manière dont on va l’aborder et tenter de le résoudre, son issue sera destructrice ou constructive pour les personnes
FAIRE FACE AUX CONFLITS
Permettre de maîtriser les grands principes de la gestion de conflits LES OBJECTIFS (1) Savoir reconnaître un conflit et faciliter son règlement (2) Savoir négocier efficacement NOTE : Dans le présent document, nous entendons par consortium : Un regroupement de citoyens et de personnes représentant les différents secteurs de la
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Source : Thomas et Kilmann, Conflict mode instrument, Xicom Inc., Tuxedo TEST : QUEL EST VOTRE STYLE DE GESTION DES CONFLITS ? Réfléchissez à votre façon d'agir en situation de conflit, c'est à dire lorsqu'une ou plusieurs personnes vont à l'encontre de ce que vous désirez. Pour chacune des affirmations ci-dessous, inscrivez dans l'espace prévu à cette fin le chiffre qui correspond le mieux à la probabilité que vous adoptiez la réaction mentionnée, dans une situation de conflit. 1 = jamais 2 = parfois 3 = souvent 4 = Toujours 1 Je défends mes idées avec vigueur 2 J'essaie d'imposer mon point de vue 3 Je suis prêt à faire certaines concessions 4 Je préfère ne pas discuter. Chacun a droit à ses opinions. 5 J'essaie de trouver une position intermédiaire entre la mienne et celle de l'autre 6 Dans la négociation, j'accorde beaucoup d'importance aux désirs de l'autre 7 Je démontre la logique de mon point de vue et j'en explique les avantages 8 Je préfère toujours discuter franchement et ouvertement d'un problème 9 Je cherche une solution qui maximise les gains et minimise les pertes de chacun 10 Je cherche à résoudre les problèmes dès qu'ils apparaissent 11 Je n'aime pas les situations conflictuelles et je les évite 12 J'essaie de calmer l'autre car je veux garder de bonnes relations 13 Je tente d'identifier rapidement les préoccupations et les inquiétudes de chacun 14 Je préfère taire mes opinions plutôt que de provoquer des disputes 15 J'essaie de ne pas faire de peine à personne RESULTAT Faites le total des points attribués aux affirmations 3, 5 et 9. Inscrivez le ici : Faites le total des points attribués aux affirmations 4, 11 et 14. Inscrivez le ici : Faites le total des points attribués aux affirmations 6, 12 et 15. Inscrivez le ici : Faites le total des points attribués aux affirmations 1, 2 et 7. Inscrivez le ici : Faites le total des points attribués aux affirmations 8, 10 et 13. Inscrivez le ici : Affrontement = Résolution de problème = Compromis = Evitement = Accommodation =
Source : Thomas et Kilmann, Conflict mode instrument, Xicom Inc., Tuxedo INTERPRETATION Chacun des résultats ci-dessus correspond à un style de gestion de conflit : • Les styles de gestion ne faisant que des perdants : LE COMPR OMIS = on fa it en sorte que chacun obt iennent partiellement s ati sfaction. Soluti on adaptée si l'on veut obtenir un accord temporaire sur des questions complexes ou si une solution rapide s'impose. L'EVITEMENT = on élude le problème, on se dérobe ou on affiche une neutralité à toute épreuve. Ce peut être une solution adaptée si le problème est banal, ou si des questions plus urgentes mobilisent l'attention. L'ACCOMMODATION = on aplanit les divergences et on se focalise sur les points d'entente. La coexistence pacifique est préservée mais le problème reste entier... Cette solution est appropriée si l'enjeu revêt plus d'importance pour l'autre partie que pour soi ou si on veut accumuler un avantage qui sera utile ultérieurement. Dans ces trois cas, comme personne n'obtient entière satisfaction et que les antécédents du conflit reste inchangés, il faut s'attendre à l'apparition de conflits ultérieurs de même nature ! • Le style de gestion faisant un gagnant et un perdant : L'AFFRONTEMENT = on s 'oppose activement aux volont és de la partie adverse. On im pose la solution qu'on préfère grâce à son poids, la supériorité de ses compétence ou par son influence. Cette solution est appropriée si la situation exige une intervention rapide ou si on doit prendre une mesure impopulaire. • Le style de gestion ne faisant que des gagnants : LA RESOLUTION DE PROBLEME = On cherche la satisfaction mutuelle en s'attaquant de front aux causes du conflit. On cerne le problème et on trouve une solution où toutes les parties trouvent leur compte. Cette solution peut être coûteuse en temps et en énergie mais reste la meilleure stratégie car elle permet d'éliminer les raisons qui pourraient faire renaître le conflit. Nous vous suggérons de réfléchir à la tendance indiquée par votre résultat et de définir la meilleure façon de gérer les conflits auxquels vous vous trouvez mêlé(e) !
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