Politique de sélection et engagement du personnel
aux dossiers des candidats et candidates à la Direction des ressources humaines Les membres du comité de sélection sont tenus à la confidentialité des informations auxquelles ils ont accès, dès le début de la procédure de sélection La direction des ressources humaines s’assure de leur faire signer une déclaration à cet effet
DRH - P2 Politique de dotation en personnel
de dotation en vue de réaliser sa mission et ses objectifs Elle s’inspire de la philosophie de gestion en ressources humaines et des valeurs énoncées dans la Politique de gestion et de développement des ressources humaines et dans le Projet éducatif Elle est en lien avec le plan de relève et de mobilité du personnel interne du Cégep
DIRECTRICE OU DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES ET DES
et des affaires corporatives À titre de responsable des Ressources humaines, la personne: assure l’élaboration et l’application de différents programmes et politiques en matière de gestion des ressources humaines; assure le recrutement, la sélection, l’engagement, l’insertion professionnelle et les affectations;
Programme de gestion du personnel professionnel
En mai de chaque année, la Direction des ressources humaines et des affaires corporatives p épa e un plan d’effectifs en collaboration avec les différentes directions du Cégep Après consultations, conformément aux prescriptions de la convention collective du personnel professionnel, il est adopté par le comité exécutif
Programme de gestion du personnel de soutien
Les responsabilités de la Direction des ressources humaines et des affaires corporatives, de la personne supérieure immédiate et de la personne nouvellement embauchée sont également décrites Des outils aide-mémoire ont du reste été proposés afin de rappeler les responsabilités des différentes personnes intervenantes dans ce processus
POLITIQUE D’ACCUEIL ET D’INTÉGRATION DU NOUVEAU PERSONNEL
Politique d'accueil et d'intégration du nouveau personnel du Cégep de l'Outaouais Page 2 04/12/2013 ARTICLE 1 DÉFINITIONS 1 1 Accueil En gestion des ressources humaines, l’accueil est l’activité qui fait généralement suite à la
Politique environnementale - Cégep du Vieux Montréal
Politique environnementale Page 6 de 8 4 6 La Direction des ressources humaines La Direction des ressources humaines favorise la mise en place de mesures facilitant le perfectionnement du personnel aux questions relatives à l’environnement, et ce, dans le respect du rôle et des responsabilités des différents comités de perfectionnement
Politique sur la structure de l’organisation
A Gestion des ressources humaines 1 En ce qui concerne le chef de la direction : embaucher et assurer la succession, surveiller le rendement, approuver la rémunération et fournir des conseils et une orientation dans l’exécution de ses tâches 2 Approuver le mandat du chef de la direction 3
Coordonnateur(trice) aux ressources humaines et aux affaires
Sous l’autorité de la Directrice des ressources humaines et des affaires corporatives, la personne titulaire du post est responsable des activités reliées à la gestion des ressources humaines, notamment la dotation, les relations du travail et le développement des
DOMAINE D APPLICATION Plan stratégique du Cégep 2006-2011
La Direction des ressources humaines favorise la mise en place de mesures facilitant le perfectionnement du personnel aux questions relatives à l’environnement, et ce, dans le respect du rôle et des responsabilités des différents comités de perfectionnement d’atteindre les exigences de la certification 4 7 La Direction des
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[PDF] CONDITIONS CONTRACTUELLES GENERALES (CCG)
Programme de gestion du
personnel de soutienAdoptée par le conseil d'administration
le 29 mai 2018 (résolution no CA-018-1090)Programme de gestion du personnel de soutien
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TABLE DES MATIÈRES
PRÉAMBULE .......................................................................................................................................................... 3
L'EMBAUCHE ......................................................................................................................................................... 3
2.1 La planification des effectifs....................................................................................................................... 3
2.2 Le profil des compétences ......................................................................................................................... 4
2.3 Le recrutement et la sélection ................................................................................................................... 4
L'INSERTION PROFESSIONNELLE .......................................................................................................................... 6
3.1 L'accueil et l'intĠgration ............................................................................................................................. 6
L'VALUATION ADMINISTRATIVE ......................................................................................................................... 6
L'APPRCIATION DU PERSONNEL ......................................................................................................................... 7
5.1 Cycle du processus d'apprĠciation ............................................................................................................ 8
PERFECTIONNEMENT ........................................................................................................................................... 9
RESPONSABLE DE L'APPLICATION DU PROGRAMME DE GESTION DU PERSONNEL SOUTIEN ........................... 9
DISPOSITION GÉNÉRALE ..................................................................................................................................... 10
ENTRÉE EN VIGUEUR .......................................................................................................................................... 10
PROCÉDURE DE RÉVISION .................................................................................................................................. 10
ANNEXE A - Grille - Profil de compétences ....................................................................................................... .11
Programme de gestion du personnel de soutien
Page 3
PRÉAMBULE
Le Programme de gestion du personnel de soutien s'inscrit dans le cadre des principes et des ǀaleurs prĠconisĠs dans la
Politique-cadre sur la gestion des ressources humaines du Cégep.Par sa politique-cadre, le CĠgep Ġnonce son intention d'adopter les mesures susceptibles de faǀoriser le rayonnement et
Le présent Programme prĠcise les modalitĠs encadrant l'embauche, l'insertion professionnelle, l'Ġǀaluation
administratiǀe, l'apprĠciation du personnel et le perfectionnement, conformément aux objectifs et aux caractéristiques
de la Politique-cadre sur la gestion des ressources humaines adoptĠe par le conseil d'administration.
L'EMBAUCHE
2.1 La planification des effectifs
La planification des effectifs se fait conformément aux orientations adoptées par le comité de direction pour les besoins
en ressources humaines.En mai de chaque année, la Direction des ressources humaines et des affaires corporatives prĠpare un plan d'effectifs en
collaboration avec les différentes directions du Cégep. Après consultations, conformément aux prescriptions de la
convention collective du personnel de soutien, il est adopté par le comité exécutif.La création de postes est la responsabilité du comité exécutif, suite à une recommandation de la Direction générale.
La modification et l'abolition de postes sont la responsabilité de la Direction générale, suite à une recommandation de la
direction concernée, en consultation avec la Direction des ressources humaines et des affaires corporatives.
Tout poste laissĠ ǀacant en cours d'annĠe doit, pour ġtre comblé, être présenté pour discussions et approbation au comité
de direction. La dĠcision de combler, de modifier ou d'abolir un poste ǀacant doit ġtre prise selon les dĠlais prĠǀus ă la
convention collective du personnel de soutien en ǀigueur. De plus, ă l'occasion de la crĠation de tout nouveau poste, la
personne supérieure immédiate du service concerné doit déposer auprès de la Direction des ressources humaines et des
affaires corporatives une analyse au soutien de la création dudit poste.des ressources humaines et des affaires corporatives en collaboration avec la personne supérieure immédiate du service
concerné.Programme de gestion du personnel de soutien
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2.2 Le profil des compétences
Le Cégep détermine un profil de compétences types pour le personnel de soutien, qui est constitué des compétences
minimales. Le cas échéant et après avoir consulté le Syndicat du personnel de soutien en CRT, le Cégep ajoute des
qualifications additionnelles. Elles sont gĠnĠralement fidžĠes en termes de formation, d'edžpĠrience, d'edžigences lĠgales et
Le profil des compétences à l'annexe A est utilisé pour tous les processus du présent Programme et peut être complété
suite à une consultation avec le Syndicat du personnel de soutien en CRT pour tenir compte d'une fonction particuliğre.
Le profil fait partie intégrante du présent Programme.2.3 Le recrutement et la sélection
Le processus de recrutement et de sélection est fait conformément aux dispositions de la convention collective du
personnel de soutien.Des chances égales sont offertes à toutes les personnes candidates dans le respect du Programme d'accğs ă l'ĠgalitĠ en
emploi.Une préférence est accordée à la personne candidate capable de s'intĠgrer ă la culture et audž objectifs du CĠgep, de
est en lien direct avec la reconnaissance envers les personnes dĠjă ă l'emploi du CĠgep.2.3.1 Affichage
Afin de recruter, choisir et embaucher des personnes qualifiées, le Cégep publie l'affichage sur son site internet et
aux babillards internes prévus à cette fin ainsi que sur différents sites internet spécialisés. Une copie de l'affichage
est transmise au Syndicat du personnel de soutien.2.3.2 Banque de candidatures
Une banque informatique de candidatures est créée à partir des candidatures reçues à la Direction des ressources
humaines et des affaires corporatives, à la suite du dépôt de candidatures spontanées ou encore après un appel de
candidatures. Les candidatures sont, en règle générale, conservées pour une période de six mois. Elle est consultée,
de faĕon confidentielle, par le comitĠ de sĠlection lors d'un affichage }quotesdbs_dbs33.pdfusesText_39