[PDF] LE DOCUMENT UNIQUE DE DELEGATION

LE DOCUMENT UNIQUE DE DELEGATION

Le document unique des délégations s’inscrit dans le cadre de la loi 2002-2 réformant l’action sociale et les institutions sociales Il doit être établi pour les professionnels de direction des établissements et services définis par la loi, et s’applique

CONSTRUIRE SES OUTILS RH LE DOCUMENT UNIQUE DE DELEGATION

LE DOCUMENT UNIQUE DE DELEGATION Synthèse de la fiche développée jointe Outil de transparence sur l’organisation et la répartition des pouvoirs, le document unique de délégation précise les délégations existant entre la personne morale et le professionnel de direction au sein des établissements

qu’aucune des délégations n’a suggéré de réviser

le projet de plan prévoit un maximum de deux sujets par session du Groupe de travail, sauf pour la session à venir Sur la base des suggestions visant à regrouper certaines options de réformes procédurales plus modestes, un certain nombre de réformes de type « clause unique » sont combinées

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Uniopss - GRHAF - Uriopss Bretagne - Décembre 2009 1 /33 LE D

OCUMENT UNIQUE DE DELEGATION

C ETTE FICHE N'A PAS VOCATION A PROPOSER UNE METHODE TYPE. ELLE S'INSCRIT DANS UNE DEMARCHE DE

RECHERCHE

SUR LES SPECIFICITES DES ASSOCIATIONS DE SOLIDARITE EN MATIERE DE RH ET DE RAPPORTS SOCIAUX.

SOMMAIRE

RESUME

I

NTRODUCTION

1- RAPPEL SUR L'USAGE COMMUN DE CET OUTIL

DE GRH EN ENTREPRISE

page

1.1 Rappel historique 5

1.2 Objectifs classiques de base

du Document Unique de Délégation 7

1.3 Repérage de thèmes formalisés 10

1.4 Repérage de méthodes d'utilisation

et pratiques 12

1.5 Repérage de méthodes d'élaboration 14

1.6 Approche des conséquences juridiques 14

1.7 Evolutions du sens du management

dans les entreprises 15 2- USAGE SPECIFIQUE DU DOCUMENT UNIQUE DE DELEGATION

DANS LES ASSOCIATIONS DE SOLIDARITE

page

2.1 Rappel historique et spécificités 16

2.2 Objectifs spécifiques pour des acteurs diversifiés 22

2.3 Repérage de thèmes spécifiques correspondant

aux différents acteurs 23

2.4 Méthodes d'utilisation et pratiques spécifiques 25

2.5 Repérage de méthodes d'élaboration 26

2.6 Points de vigilance juridique 27

2.7 Evolutions du sens du management

et de la gouvernance des associations de solidarité 28

3 - QUESTIONS OBLIGATOIRES & DEBATS INDISPENSABLES 30

Le document unique de délégation

Uniopss - GRHAF - Uriopss Bretagne - Décembre 2009 2 /33

RESUME

Le document unique des délégations s'inscrit dans le cadre de la loi 2002-2 réformant l'action sociale et les

institutions sociales.

Il doit être établi pour les professionnels de direction des établissements et services définis par la loi, et s'applique

en particulier aux établissements privés à but lucratif ou non lucratif.

Il est conçu pour permettre aux Pouvoirs publics d'avoir des garanties sur les compétences des professionnels de

direction des établissements et services qu'ils financent. Il ne doit cependant pas interférer sur la liberté

d'organisation des entreprises et notamment des associations.

C'est un outil de transparence sur l'organisation et la répartition des pouvoirs entre les instances dirigeantes

bénévoles de l'association et ses dirigeants salariés et par là un outil important de GRH. L'empilement des

niveaux de direction entre le siège, lorsqu'il existe, et les établissements et services rend plus que jamais

nécessaire cette clarification de la répartition des pouvoirs.

Outil de clarification de la fonction de direction, le DUD n'a pas vocation à créer de nouveaux droits. Par contre, il

permet de rendre visible l'organisation des pouvoirs et les responsabilités entre les organes dirigeants et les

professionnels chargés de la direction.

Pour remplir cet objectif, une démarche globale de cohérence doit être menée en interne autour de la fonction de

direction.

Si la réglementation du DUD a identifié quatre champs de compétences fondamentaux, les dirigeants associatifs

peuvent décider de s'approprier cette démarche au-delà des obligations réglementaires et la transposer pour leur

usage interne.

La volonté de lisibilité de l'organisation du pouvoir peut ainsi conduire à un repérage de domaines de

compétences complémentaires. Elle peut aussi conduire à établir une cartographie de la chaîne des délégations

de direction et d'encadrement. Il revient enfin à l'association de définir l'usage qu'elle veut faire de cet outil de

transparence par rapport aux autres acteurs impliqués dans l'action, à qui elle souhaite le communiquer, quel

usage elle en fait pour clarifier le cadre d'autonomie de chacun.

Le document unique de délégation

Uniopss - GRHAF - Uriopss Bretagne - Décembre 2009 3 /33

INTRODUCTION

Dans toute entreprise, l'organisation des pouvoirs revêt une importance particulière. Dans ce cadre, la notion de

délégation est un enjeu central.

Par définition, le terme de délégation renvoie à la transmission d'un pouvoir d'une personne à une autre.

Tout l'intérêt d'une délégation est de clarifier le rôle et la place de chaque partie prenante au sein d'une

organisation collective.

De nombreuses notions tournent autour du terme général de délégation : le mandat, la délégation de pouvoir, la

délégation de signature, le contrat de travail. Autant de notions qu'il convient de bien distinguer pour déterminer

les enjeux propres à chacune et l'intérêt qu'elles peuvent présenter en matière de gouvernance et d'organisation

des responsabilités.

Différents outils permettent de procéder par voie de délégation dans les entreprises en général :

- le mandat : il est défini par le code civil 1 comme un acte par lequel une personne, le " mandant », donne à

une autre, le " mandataire », le pouvoir de faire quelque chose pour le mandant et en son nom. Un contrat

de mandat lie alors les parties.

- la délégation de signature : c'est un pouvoir de représentation qui permet à une personne, le

" délégataire », de représenter une autre personne, le " délégant ». Elle ne donne pas la capacité d'agir au

nom du délégant mais de le représenter dans un cadre précisément convenu. Il peut s'agir par exemple de

la signature d'un contrat finalisé.

- le contrat de travail : c'est un contrat par lequel une personne, le salarié, s'engage à travailler pour le

compte et sous la direction d'une autre personne, l'employeur, moyennant rémunération. Trois éléments

caractérisent le contrat de travail : la fourniture d'un travail, le paiement d'une rémunération, l'existence d'un

lien de subordination. Le contrat précisera notamment les missions et attributions du salarié dans l'exercice

de ses fonctions.

- la délégation de pouvoir : c'est un acte par lequel un " délégant » va confier à un " délégataire » la

responsabilité d'une mission définie. Pour qu'une délégation de pouvoirs soit valable, il est indispensable

que le " délégant » dispose du pouvoir qu'il délègue, et que le délégataire l'accepte expressément. Cette

exigence de consentement éclairé se traduit par la quasi-obligation d'établir un document écrit. Par ailleurs,

la délégation de pouvoirs sera licite si le délégataire dispose de la compétence technique dans le domaine

délégué, de l'autorité nécessaire et des moyens indispensables à la conduite de sa mission. Si toutes ces

conditions sont réunies, le délégataire pourra voir sa responsabilité pénale engagée en cas d'infraction.

C'est un mode d'exonération de la responsabilité pénale qui se traduit par un transfert de cette

responsabilité du délégant vers le délégataire. 1

Article 1984 du code civil : Le mandat ou procuration est un acte par lequel une personne donne à une autre le pouvoir de faire quelque

chose pour le mandant et en son nom. Le contrat ne se forme que par l'acceptation du mandataire.

Le document unique de délégation

Uniopss - GRHAF - Uriopss Bretagne - Décembre 2009 4 /33

Si tous ces outils ont bien pour objet, chacun à leur niveau, de traiter des délégations, au sens large du terme, ils

sont différents de ce que l'on appelle le document unique des délégations, nouvel outil mis en place par le décret

du 19 février 2007 2 , et spécifique au secteur social et médico-social. Le document unique des délégations s'inscrit comme un outil permettant de rendre visibles les

délégations telles qu'elles sont organisées au sein des établissements sociaux et médico-sociaux ou de la petite

enfance. Il a pour objet de préciser par écrit les missions et compétences confiées par délégation au

professionnel chargé de la direction.

Cette démarche permettra de rendre plus transparente la gouvernance retenue en interne et de s'interroger sur

les différentes responsabilités qui pourront en découler.

Elle permet de réfléchir à la place et l'autonomie de chaque partie prenante ainsi qu'à leur origine.

Par son intermédiaire, il sera question de clarifier les rapports entre le professionnel chargé de la direction et la

personne morale, quel que soit son statut, lucratif ou non, (I) mais également, et plus largement, entre les

différentes parties prenantes. Il est alors nécessaire d'insister sur les spécificités associatives pour bien

comprendre l'articulation entre toutes les parties prenantes (II). 2

Décret n° 2007-221 du 19 février 2007 pris en application du II de l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles relatif aux

modalités de délégation et au niveau de qualification des professionnels chargés de la direction d'un ou plusieurs établissements ou

services sociaux ou médico-sociaux

Le document unique de délégation

Uniopss - GRHAF - Uriopss Bretagne - Décembre 2009 5 /33

1 - RAPPEL SUR L'USAGE COMMUN DU DOCUMENT UNIQUE DES DÉLÉGATIONS

1.1 - Rappel historique

En France, les établissements sociaux et médico-sociaux peuvent être gérés par des organismes publics ou

privés, lucratifs ou non lucratifs.

Si dans la loi du 30 juin 1975, première loi institutionnalisant le secteur social et médico-social, l'organisation des

pouvoirs et les règles de gouvernance sont posées pour les établissements publics, il relève de la liberté

d'organisation des établissements privés de définir leur mode de fonctionnement, compte tenu des règles

d'organisation qui leur sont propres.

Pour le secteur public, les dispositions issues de cette loi, modifiées notamment par la loi du 2 janvier 2002

rénovant l'action sociale et médico-sociale, donnent des indications précises sur la répartition des pouvoirs et

l'organisation des délégations au sens large du terme entre le directeur et le conseil d'administration notamment.

Ces dispositions sont actuellement codifiées sous les articles L. 315-9 et suivants du code de l'action sociale et

des familles.

La logique est bien différente pour les établissements privés, qu'ils soient lucratifs ou non lucratifs dans la

mesure où ils disposent d'une véritable liberté pour organiser leurs délégations et répartir les pouvoirs entre les

différentes parties prenantes.

Face à cette hétérogénéité, afin de professionnaliser le champ social et médico-social et de garantir la qualité de

l'accompagnement des usagers, la loi n° 2002-2 du 2 janvier 2002 a posé le principe d'un niveau de qualification

minimal fixé par décret pour le professionnel chargé de la direction d'un établissement ou service social ou

médico-social 3

Une étude, demandée par le Ministère, a été menée par le Groupe d'études sociales techniques et économiques

(GESTE) en vue de la préparation du décret. Elle faisait état d'une grande diversité des profils et des parcours

professionnels des directeurs d'établissements et services sociaux et médico-sociaux et d'une grande

hétérogénéité des diplômes. La concertation qui s'en est suivie a abouti à un décret " ouvert » relatif aux

modalités de délégation et à la qualification des professionnels de direction.

Cinq ans après la loi du 2 janvier 2002, et compte tenu des résultats de cette étude, le décret n° 2007-221 du 19

février 2007 est venu fixer les obligations minimales de qualification du professionnel chargé de la

direction d'un établissement ou service social ou médico-social et exiger la production d'un document

unique des délégations précisant la nature et l'étendue des compétences et missions confiées par délégation

au professionnel chargé de la direction notamment dans quatre domaines : La conduite de la définition et de la mise en oeuvre du projet d'établissement ou du service ;

La gestion et animation des ressources humaines ;

3

Art. L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles : " Les établissements et services sont dirigés par des professionnels dont le

niveau de qualification est fixé par décret et après consultation de la branche professionnelle ou, à défaut, des fédérations ou

organismes représentatifs des organismes gestionnaires d'établissements et services sociaux et médico-sociaux concernés »

Le document unique de délégation

Uniopss - GRHAF - Uriopss Bretagne - Décembre 2009 6 /33

La gestion budgétaire, financière et comptable en application des articles R. 314-9 à R. 314-55 du code

de l'action sociale et des familles ; La coordination avec les institutions et intervenants extérieurs.

Un dispositif similaire de production d'un document unique des délégations est mis en place pour les

établissements et services du secteur de la petite enfance.

Le décret du 20 février 2007

4 fixe pour ces établissements des obligations de qualification minimale pour la personne investie de la fonction de direction.

Un document unique des délégations doit également être élaboré pour les établissements et services mentionnés

à l'article L. 2324-1

5 du code de la santé publique (c'est-à-dire les établissements et services accueillant des

enfants de moins de 6 ans, dont les crèches), à l'exception des pouponnières à caractère sanitaire et des

accueils mentionnés au troisième alinéa de l'article L. 2324-1, ainsi que des services d'accueil collectif recevant

des enfants âgés de plus de deux ans scolarisés, avant et après la classe 6

Le document unique des délégations s'inscrit dans une logique liée à la personne : il s'agit en effet de

s'assurer que le professionnel désigné comme chargé de la direction exerce réellement les compétences et

missions qui lui sont officiellement confiées et vérifier que l'obligation de qualification posée par le décret est bien

respectée.

Il ne doit pas être confondu avec le document unique requis dans le cadre d'une demande d'autorisation

d'imputation d'une quote-part des frais de siège social sur la tarification d'un établissement ou service social

ou médico-social, dont la logique est différente. L'article R. 314-88 II du code de l'action sociale et des familles

7

impose en effet dans ce cas la formalisation, dans un document unique, des délégations de pouvoirs qui

existent entre les administrateurs de l'organisme gestionnaire, les membres de sa direction générale et les agents

4

Décret n° 2007-230 du 20 février 2007 relatif aux établissements et services d'accueil des enfants de moins de six ans et modifiant le

code de la santé publique. 5

Article L2324-1 du code de la santé publique : " Si elles ne sont pas soumises à un régime d'autorisation en vertu d'une autre disposition

législative, la création, l'extension et la transformation des établissements et services gérés par une personne physique ou morale de droit

privé accueillant des enfants de moins de six ans sont subordonnées à une autorisation délivrée par le président du conseil général, après

avis du maire de la commune d'implantation.

Sous la même réserve, la création, l'extension et la transformation des établissements et services publics accueillant des enfants de moins

de six ans sont décidées par la collectivité publique intéressée, après avis du président du conseil général.

L'organisation d'un accueil collectif à caractère éducatif hors du domicile parental, à l'occasion des vacances scolaires, des congés

professionnels ou des loisirs, public ou privé, ouvert à des enfants scolarisés de moins de six ans est subordonnée à une autorisation

délivrée par le représentant de l'Etat dans le département, après avis du médecin responsable du service départemental de protection

maternelle et infantile.

Les conditions de qualification ou d'expérience professionnelle, de moralité et d'aptitude physique requises des personnes exerçant leur

activité dans les établissements ou services mentionnés aux alinéas précédents ainsi que les conditions d'installation et de fonctionnement

de ces établissements ou services sont fixées par voie réglementaire.

Les dispositions de l'article L. 133-6 du code de l'action sociale et des familles s'appliquent aux établissements, services et lieux de vie et

d'accueil mentionnés au présent chapitre ». 6

Art. R. 2324-37-2 du code de la santé publique : " La personne gestionnaire d'un établissement ou d'un service précise par écrit les

compétences et les missions confiées par délégation au professionnel qu'elle a chargé de la direction de l'établissement ou du service.

" Une copie de ce document est adressée au président du conseil général du département qui a délivré l'autorisation ou donné l'avis

prévus respectivement aux articles R. 2324-20 et R. 2324-22, ainsi que, le cas échéant, au conseil de l'établissement ou du service.

" Le document précise la nature et l'étendue des délégations notamment en matière de :

" 1o Conduite de la définition et de la mise en oeuvre du projet d'établissement ou de service ;

" 2o Animation et gestion des ressources humaines ; " 3o Gestion budgétaire, financière et comptable ; " 4o Coordination avec les institutions et les intervenants extérieurs. » 7

Art. R. 314-88 II CASF : " " L'autorisation de prise en charge des frais de siège par les budgets est subordonnée à l'existence de

délégations de pouvoirs précises entre les administrateurs de l'organisme gestionnaire, les membres de sa direction générale et les

agents de direction des établissements et services. Ces règles de délégations doivent être formalisées dans un document unique »

Le document unique de délégation

Uniopss - GRHAF - Uriopss Bretagne - Décembre 2009 7 /33

de direction des établissements et services. Cet article, issu du décret budgétaire du 22 octobre 2003

8 , s'inscrit

dans une logique institutionnelle liée à l'imputation de dépenses de sièges sur les budgets des établissements ou

services.

1.2. Les objectifs classiques de base

Le DUD s'inscrit dans le cadre des dispositions relatives aux obligations de qualification minimale des

professionnels chargés de la direction d'un établissement ou service social ou médico-social. Il permet de

formaliser la mise en oeuvre de la qualification requise par les textes et vise à garantir, conformément à la loi du

2 janvier 2002, la qualité des prestations dont bénéficient les usagers des établissements et services sociaux et

médico-sociaux.

1.2.1 Les obligations de qualifications

9

Les établissements et services sociaux et médico-sociaux relevant de l'article L. 312-1 du code de l'action sociale

et des familles doivent être dirigés par des professionnels ayant une qualification minimale dont le niveau est fixé

par décret.

Sont visés ici les établissements et services privés, qu'ils soient lucratifs ou non lucratifs ainsi que les CCAS et

CIAS 10 Ne sont pas exigés des titres ou des diplômes spécifiques mais un niveau de certification.

Le niveau de qualification de référence est le niveau II tel qu'établi par le Répertoire national de certifications

professionnelles 11 : sous réserve de ne pas relever d'un autre niveau, il est convenu que tout professionnel

dirigeant un établissement ou service social ou médico-social doit posséder un diplôme de niveau II

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