LES SALAIRES ET LES DIFFERENTS TYPES DE PRESTATIONS
Le salaire est le paiement du travail convenu entre un salarié et son employeur Les interdictions de toutes formes de discrimination salariale.
Systèmes de salaires minima
8 avr. 2013 ISBN 978-92-2-227745-2 (pdf Web). ISSN 0251-3218 ... l'ensemble des différentes formes et composantes de la rémunération du travail 3 .
Plateforme Elsa
Cela permet : • d'éviter l'arbitraire ou le favoritisme dans les choix de rémunération : à chaque poste correspond un niveau de salaire établi selon des
Les impôts sur les salaires 2019
Montants déduits du salaire brut pour obtenir le revenu imposable. sorte que leurs montants puissent être isolés dans le cadre d'une éventuelle analyse.
Fiche concept : la notion de salaire
valorisées dans différents types d'emploi. Les offreurs de travail ne présentent pas les mêmes caractéristiques en termes de sexe d'âge
Le salaire brut / différents types de rémunération
Remarquez bien que sur la fiche il y a le calcul d'heures de travail. Les calculs sont faits en décimaux d'heure et non en minutes. Donc une demi-heure (05
Guide des salaires selon les professions au Québec 2017
Certaines erreurs dues à l'échantillonnage peuvent être mesurées par l'écart-type. Statistique Canada ne publie pas les chiffres d'une variable si le nombre de
La hiérarchie des salaires dans le secteur privé de 1976 à 2000
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Rapport mondial sur les salaires 2016/17 – Les inégalités salariales
ISBN 978-92-2-231152-1 (pdf Web) salaire 45 Salaires moyens des entreprises et écarts type . ... répartis entre les différentes catégories de salariés.
Les différentes mesures statistiquesdu salaire des enseignants du
salaire liés au temps partiel entre enseignantes et enseignants. Entre les différentes classes d'âge les salaires effectifs progressent en France ...
Bâtir une stratégie de rémunération - Dunod
Les instruments de gestion des rémunérations 65 Les enquêtes de rémunération : apports et biais 65 La notion de prix de marché 66 Le marché mondial des salaires 67 Les outils et méthodes de gestion de la masse salariale 70 L’organisation de la politique salariale annuelle 77
CHAPITRE 6 : LA REMUNERATION
• du salaire de qualification soit le salaire de base et éventuellement un complément individuel exprimé en nombre de points ou en euros Les augmentations individuelles de ce salaire dépendent de paramètres différents selon les entreprises (poste capacité ancienneté )
Chapitre 6 : La gestion des rémunérations - LeWebPédagogique
Ce type de salaire est très répandu chez les commerciaux dont le salaire dépend fortement du chiffre d'affaires réalisé -Garantie la sécurité par sa partie fixe ; -Favorise la moti vation et le rendement par sa partie variable -Les primes sont difficiles à calculer ; -Conflits sur les primes
Partie I- La Rémunération Définition et Contexte I
les éléments pécuniaires qu’ils soient vérsés directement à l’employé sous forme de salaire ou indirectement par le paiement de primes ou de côtisations à des régimes de sécurité de revenu ou par le paiement en tout ou en partie de différents services offerts aux employés
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Les retenues sur salaire sont des retenues périodiques telles que les cotisations de sécurité sociale Les cotisations de base sur salaire comprennent : 1 Les cotisations d’assurance maladie maternité décès 2 Les cotisations d’assurance vieillesse 3 Une cotisation d’assurance vieillesse déplafonnée LES RETENUES SUR SALAIRE
Les différents Types de Salaires
Il existe plusieurs types de salaires : 1. Le salaire brut : c’est le salaire qui inclut le montant des cotisations salariales. Autrement dit, c’est le montant indiqué sur le bulletin de paie avant toute déduction de cotisations obligatoires. 1. Le salaire de base : C’est le salairebrut avant déduction des cotisations sociales et avant versement de...
Le Salaire Au Rendement
Le salaire peut être lié au rendement individuel ou collectif. En effet, la rémunération se calcule en fonction du travail accompli, peu importe le temps passé à travailler. Cependant, il peut être de deux façons : 1. aux pièces ou à la tâche: la rémunération est calculée en fonction de la quantité produite ; 2. en fonction de l’effort déployépar l...
Le Salaire Au Pourboire
Cela concerne certaines professions où le salarié est en contact direct avec la clientèle. C’est le cas dans la restauration, l’hôtellerie, etc. . En effet, le salarié est rémunéré en totalité ou en partie par des pourboiresversés par la clientèle et non par l’employeur.
La Rémunération en Fonction Du Chiffre D’Affaires
La rémunération du salarié se calcule en fonction des objectifs fixéset/ou du chiffre d’affaires réalisé. Cette forme de rémunération peut être appliquée soit pour la totalité du salaire, soit pour compléter un salaire fixe. On parle alors de commission. C’est le cas pour les VRP.
Pourquoi les salaires sont-ils importants ?
En effet, les salaires constituent un des éléments essentiels de la vie économique et sociale de toute firme. Si on tient compte de la rémunération globale versée à tous les salariés ; elle représente une grande proportion du produit intérieur brut (PIB) de chacun des pays, surtout dans les pays industrialisés.
Pourquoi les spécialisations professionnelles sont-elles la fonction détermi-Nante du salaire ?
De fait, les pratiques et les spécialisa-tions professionnelles des secteurs d’activité, dont le périmètre est parfois très restreint, ainsi que le niveau de rémunérations pratiqué sur le marché interne sont, dans la très grande majorité des cas, la fonction détermi-nante du salaire.
Quels sont les modes de rémunération des salariés-cadres ?
On parle alors de commission. C’est le cas pour les VRP. Ce mode de rémunération concerne les salariés-cadres le plus souvent. Une convention de forfait, sur une base hebdomadaire ou mensuelle, est alors obligatoirement conclue par écrit entre le salarié et l’employeur.
Quels sont les facteurs qui influencent la détermination des salaires ?
Il se dégage des évolutions enregistrées dans la détermination des salaires, deux types de facteurs clés : le rôle donné au marché et le modèle de ges-tion des RH adopté. L’analyse de ces deux facteurs permet de comprendre l’essentiel des modes de détermination des salaires et des mécanismes de régulation.
Rapport mondial sur les salaires 2016 / 17
Les inégalités salariales au travail
L"Organisation internationale du Travail (OIT) a été fondée en 1919 pour promouvoir la justice
sociale et ainsi contribuer à une paix universelle et durable. L"OIT est responsable de l"élaboration
et de la surveillance des normes internationales du travail. C"est la seule institution tripartite des Nations Unies: elle rassemble des représentants des gouvernements, des employeurs et destravail décent pour tous. Ce dispositif original confère un avantage à l"OIT pour incorporer un
savoir issu du "monde réel» concernant l"emploi et le travail. BUREAU INTERNATIONAL DU TRAVAIL • GENÈVE Copyright © Organisation internationale du Travail 2017Première édition 2017
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l'organisme responsable de la gestion des droits de reproduction dans votre pays. Rapport mondial sur les salaires 2016/17: les inégalités salariales au travail Bureau international du Travail - Genève: BIT, 2017ISBN 978-92-2-231151-4 (imprimé)
ISBN 978-92-2-231152-1 (pdf Web)
salaire / disparité des salaires / salaire minimum / politique des salaires / pays développés / pays en développement
13.07Également disponible en anglais: ISBN: 978-92-2-130928-4 (imprimé); ISBN: 978-92-2-130929-1 (pdf Web);
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et russe: ISBN 978-92-2-430999-1 (imprimé), 978-92-2-431000-3 (pdf Web);Données de catalogage du BIT
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ilopubs@ilo.org. Création graphique, conception typographique, mise en pages, lecture et correction d"épreuves, impression, édition électronique et distribution. Le Programme de développement durable à l'horizon 2030 qu'ont adopté les Nations Unies inscrit le travail décent pour tous, femmes et hommes, ainsi que la réduction des inégalités parmi les grands objectifs d'un nouveau programme poli- tique universel. Croissance des salaires et inégalités salariales sont au coeur de ce programme. L'objectif de développement durable (ODD) 8 appelle à "promouvoir une croissance économique soutenue, partagée et durable, le plein emploi pro- ductif et un travail décent pour tous», ce qui souligne l'importance de parvenir à un salaire égal pour un travail de valeur égale. L'ODD10 vise à "réduire les inéga- lités dans les pays et d'un pays à l'autre» et met en avant l'amélioration progressive du revenu des 40pour cent les plus pauvres de la population, l'élimination des discriminations et l'adoption de politiques budgétaires, salariales et sociales visant à parvenir progressivement à une plus grande égalité. La part des revenus du tra- vail dans le PIB, qui reète la relation entre la croissance des salaires moyens et la productivité du travail, a été reconnue comme un indicateur clé dans ce domaine. Le G20 a aussi exprimé ses préoccupations face aux inégalités, dont il a identié le creusement comme un danger pour la cohésion sociale et politique, et comme coûteux en termes de croissance économique 1 Cette nouvelle livraison du Rapport mondial sur le salaire du BIT - la cin- quième depuis maintenant une décennie - constitue un apport à ce programme en mettant des informations et des données comparées sur l'évolution récente des salaires à la disposition des gouvernements, des partenaires sociaux, de la commu- nauté scientique et du grand public. Les tendances mises en évidence montrent que la croissance des salaires réels a fortement ralenti à l'échelle mondiale au coursde la période qui a suivi la crise économique de 2008, la décélération ayant désor-
mais repris après un redressement en 2010. Si l'on exclut la Chine, où la croissance des salaires est plus rapide que partout ailleurs, le taux de croissance des salaires est passé au-dessous de 1pour cent en 2015. Comme il a été souligné lors des réunions annuelles de la Banque mondiale et du FMI en octobre 2016, raviver la croissance suppose une augmentation des dépenses de consommation, donc des politiques durables en matière de salaires et de protection sociale 2 . Améliorer la croissance et les possibilités de travail décent sera essentiel pour sortir du piège de croissance molle dans lequel l'économie mondiale est aujourd'hui engluée. Tandis que le précédent rapport de la série portait sur les salaires et les iné- galités de revenus du point de vue des ménages, le Rapport mondial sur les salaires de cette année analyse dans quelle mesure les inégalités salariales d'ensemble1. Voir http://g20.org.tr/wp-content/uploads/2015/11/G20-Policy-Priorities-on-Labour-Income-Share-
and-Inequalities.pdf.2. Voir http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/statements-and-speeches/WCMS_531665/
lang--en/index.htm.Rapport mondial sur les salaires 2016/17
découlent d'inégalités salariales entre les entreprises ou bien internes aux entre- prises. L'analyse repose sur des travaux économiques récents et novateurs, rendus possibles par de nouvelles bases de données qui fournissent des informations détaillées à la fois sur les travailleurs et sur les entreprises au sein desquelles ils travaillent. Ces travaux montrent que dans de nombreux pays l'évolution des iné- galités salariales entre les entreprises a été le principal vecteur de la tendance suivie par les inégalités salariales d'ensemble. Les résultats du présent rapport montrent que l'importance des inégalités salariales internes aux entreprises - et leur contri- bution aux inégalités salariales d'ensemble - ont sans doute été sous-estimées dans le passé. Les inégalités salariales internes aux entreprises, surtout les grandes, ont pris d'autant plus d'importance que les 1pour cent qui se situent au sommet del'échelle salariale des entreprises laissent les autres très loin derrière. Ces résultats
ont d'importantes implications politiques qui sont considérées dans la dernière partie du rapport. Une autre question soulevée par le rapport de cette année tient à l'importance du dialogue social et de la négociation collective comme moyen de promouvoir une croissance inclusive. Les faits montrent que, lorsque la couverture de la négocia- tion collective est large, la répartition des revenus est plus resserrée et la croissance plus stable. La coopération tripartite entre les gouvernements et les partenaires sociaux est importante pour mettre en place un cadre propice à une négociation collective ecace. Les mandants tripartites de l'OIT ont aussi réitéré de façon constante que le premier principe à appliquer dans la xation du salaire minimum est la pleine consultation des partenaires sociaux et, autant qu'il est possible, leurparticipation directe, sur un pied d'égalité, à toutes les étapes de l'établissement et
du fonctionnement d'un système de salaire minimum 3 Je suis certain que ce rapport, comme ceux qui l'ont précédé, stimulera d'im- portants débats politiques et constituera un matériau utile au dialogue social, par- tout dans le monde.Guy Ryder
ILO Director-General
3. Voir par exemple les résultats de la discussion de l'Étude d'ensemble sur les systèmes de salaires
minima par la Commission de l'application des normes de la Conférence internationale du Travail en
2014 à l'adresse http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/documents/meetingdo-
cument/wcms_246778.pdf. Préface.......................................................... v Remerciements.................................................... xiii Résumé analytique................................................. xv Partie I. Évolution des salaires: les grandes tendances1 Introduction................................................... 1
2 Le contexte économique ......................................... 3
2.1 Croissance économique en progrès dans les économies
développées, mais ralentie au niveau mondial ................... 32.2 Marchés du travail: évolution récente.......................... 6
3 Évolution des salaires: tendances mondiales et régionales
............... 73.1 Tendances mondiales....................................... 7
3.2 Tendances dans les pays du G20.............................. 8
3.3 Tendances régionales....................................... 9
3.4 Sélection de tendances nationales............................. 11
3.5 Salaires et risque de déation
................................ 144. Salaires, productivité et part du travail............................... 16
4.1 Écart persistant entre la croissance de la productivité
du travail et la croissance des salaires.......................... 164.2 Déclin général de la part du travail
........................... 165 Inégalités salariales et salaire minimum............................. 22
5.1 Inégalités salariales ........................................ 22
5.2 Salaire minimum
.......................................... 256 Écarts moyens de rémunération entre hommes et femmes
............... 31 Partie II. Les inégalités salariales au travail7 Introduction................................................... 35
8 La répartition générale des salaires
................................ 378.1 Répartition des salaires par niveau............................ 37
8.2 La répartition des salaires examinée au moyen
de divers indicateurs d'inégalités.............................. 429 Les caractéristiques des travailleurs................................ 46
9.1 Examiner les eets sur les salaires des caractéristiques
personnelles et professionnelles............................... 469.2 Répartition des salaires selon les caractéristiques
des travailleurs en Europe................................... 46Rapport mondial sur les salaires 2016/17
9.3 Répartition des salaires selon les caractéristiques destravailleurs
dans les économies émergentes ............................... 509.4 Eets des caractéristiques des travailleurs
sur la répartition des salaires................................. 5010 Les inégalités salariales inter et intraentreprises...................... 61
10.1 Résultats des recherches antérieures........................... 61
10.2 Comparaison du salaire moyen des entreprises
.................. 6410.3 Comparaison des diérences de salaires intra et interentreprises.... 72
10.4 Comparaison entre salaires individuels et salaire moyen
.......... 7810.5 Dans quelle mesure les inégalités salariales sont-elles dues
aux inégalités intraentreprises ou aux inégalités interentreprises? ... 8310.6 Visualisation des inégalités salariales intra et interentreprises
...... 8411 Écart salarial entre hommes et femmes
et considérations liées au travail................................... 8711.1 Écart salarial entre hommes et femmes au travail................ 87
11.2 À partir de quel âge l'écart salarial entre hommes
et femmes se manifeste-t-il?.................................. 89Partie III. Résumé et conclusions
12 Nécessité de coordonner les politiques à l'échelle mondiale
.............. 9313 Domaines d'intervention de politiques nationales spéciques............. 94
13.1 Salaire minimum et négociation collective...................... 94
13.2 Au sommet de l'échelle salariale: autorégulation
ou plus de réglementation? .................................. 9613.3 Gains de productivité dans des entreprises durables.............. 97
13.4 Inégalités salariales entre catégories de travailleurs,
y compris entre femmes et hommes ........................... 9814 Autres mesures pour réduire les inégalités
........................... 9914.1 Mesures scales et budgétaires: impôts et transferts.............. 99
14.2 Mesures qui aectent indirectement les salaires et leur répartition
.. 100Annexes
I. Tendances mondiales des salaires: questions méthodologiques............ 101 II. Groupements régionaux du BIT ................................... 117 III. Couvertures des estimations régionales et mondiales................... 119 IV. Sélection des pays et des données de la partie II ...................... 121 V. Décomposition de la variance .................................... 125 Notes ........................................................... 129 Bibliographie ..................................................... 135Encadrés
1 La base de données du BIT sur les salaires dans le monde............. 7
2Déation et salaires au Japon
.................................... 14 3Détermination de la part du travail
............................... 17 4 Le nouveau guide en ligne du BIT sur les salaires minima............. 27 5 Derrière l'écart salarial hommes-femmes: revue de la littérature........ 32 6 Les eets sur les salaires des caractéristiques aectant les qualications . 56 7 Inégalités salariales inter et intraentreprises: revue de la littérature ..... 62 8 Inégalités salariales intraentreprises, par centiles .................... 74 9 Représentation des salaires des individus et des salaires versés par les entreprises qui les emploient ............................... 79 A1 Dénition des salaires .......................................... 102Figures
1 Croissance économique 2006-2016 (taux annuel moyen
decroissance du PIB, prix constants).............................. 4 2 Ination, 2006-2016 (indice des prix à la consommation, moyenne) ..... 4 3 Croissance économique par région, 2010 et 2015 (taux annuel moyen de croissance du PIB, prix constants).............................. 5 4Ination par région, 2010 et 2015
(indice des prix à la consommation, moyenne) ...................... 5 5 Croissance des salaires réels moyens dans monde: taux annuel, 2006-2015 8 6 Croissance des salaires réels moyens dans les pays du G20: taux annuel, 2006-2015.......................................... 97 Croissance des salaires réels moyens par région: taux annuel, 2006-2015 10
8 Croissance des salaires réels dans les pays développés du G20: 2006-2015 12
9 Croissance des salaires réels dans les pays émergents du G20: 2006-2015 13
10 Croissance des salaires réels dans une sélection de pays d'Europe: 2007-2015 13
11 Salaires réels et productivité du travail dans les économies développées,
moyennes, 1999-2015 ........................................... 1812 Répartition de la part du travail ajustée dans un échantillon
de 133 économies, 1995 et 2014 ................................... 1913 Part du travail dans quatre économies développées et émergentes....... 19
14 Évolution de la part du travail ajustée, avant, durant et après la crise.... 20
15 Une mesure des inégalités salariales: le rapport interdécile D9/D1 ...... 23
16 Les inégalités salariales dans les pays de l'OCDE .................... 23
17 Les inégalités salariales dans une sélection de pays émergents
et en développement............................................ 2318 Évolution des inégalités de revenus entre 1995 et 2012................. 24
19 Évolution de la part du travail et des inégalités de revenus, 1995-2012.... 25
20 Salaire minimum: comparaison avec les salaires médian et moyen,
sélection de pays d'Europe....................................... 29Rapport mondial sur les salaires 2016/17
21 Salaire minimum: comparaison avec les salaires médian et moyen,
sélection d'économies émergentes................................. 2922 Convergence des salaires minima dans les pays à revenu élevé.......... 30
23 Écart entre les rémunérations horaires des hommes et des femmes,
sélection de pays (données provisoires)............................. 3124 Les salaires horaires en Europe, 2002, 2006 et 2010 .................. 38
25 Les salaires mensuels en Europe, 2002, 2006 et 2010.................. 38
26 Répartition des salaires dans une sélection de pays d'Europe, 2010...... 39
27 Répartition des salaires dans une sélection de pays en développement,
dernière année disponible ....................................... 4028 Composition des gains mensuels moyens en Europe, 2002, 2006 et 2010.. 41
29 Répartition par centile des salaires réels mensuels bruts en Europe,
moyennes pondérées, 2010....................................... 4330 Regard sur les "déciles» de la répartition salariale:
caractéristiques des individus, économies européennes, 2010........... 4831 Regard sur les "déciles» de la répartition salariale:
caractéristiques des individus, économies émergentes................. 5132 Écarts entre salaires horaires prédits et observés, Europe ............. 57
33Écarts entre salaires horaires prédits et observés selon la durée du travail, le sexe et le type de contrat, Europe ...................... 58
34 Écarts entre salaires horaires prédits et observés,
économies émergentes et à faible revenu ........................... 5935 Inégalités salariales interentreprises, Europe, 2002, 2006 et 2010........ 65
36 Répartition du salaire par entreprise, sélection de pays d'Europe, 2010 .. 66
37 Inégalités salariales interindividuelles et interentreprises,
comparaison P90/P10 et P100/P10, sélection de pays d'Europe, 2010 ..... 6738 Répartition du salaire par entreprise, sélection de pays en développement 68
39 Inégalités salariales interindividuelles et interentreprises,
sélection de pays en développement ............................... 6840 Proportion d'entreprises dont le salaire moyen est bas, intermédiaire
ou élevé, sélection de pays d'Europe et Europe entière, 2010 ........... 6941 Proportion d'entreprises dont le salaire moyen est bas, moyen ou élevé,
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