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BILANS ET RAPPORTS

Direction de lÕanimation,

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Direction des relations du travail

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er juillet 1992,

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©Éditions législatives, Paris 2005

©Ministère de lemploi, du travail et de la cohésion sociale, Paris 2005

ISBN 2-11-095091-9

PARTIE 1 - LA TENDANCE 2004

LE DÉVELOPPEMENT DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE EN 200411 ¥ LÕessor de la nŽgociation collective sur 15 17 ¥ La progression notable de la nŽgociation de branche 17 ¥ Les premiers effets du volet Òdialogue socialÓ de la loi du 4 mai 2004 19 ¥ LÕactivitŽ de la nŽgociation en commission mixte paritaire 22 ¥ Les avancŽes sur la question des champs conventionnels 25 L'ACTIVITÉ DE LA COMMISSION NATIONALE DE LA NÉGOCIATION

COLLECTIVE ET DE SES SOUS-COMMISSIONS

31

LA COMMISSION NATIONALE

31

LES SOUS-COMMISSIONS 33

¥ La consultation de la sous-commission des Conventions et Accords dans le cadre de la procŽdure dÕextension et dՎlargissement 33
¥ La consultation de la sous-commission des Conventions et Accords sur les projets de textes lŽgislatifs 40

PARTIE 2 - LA NƒGOCIATION PAR NIVEAUX

LA NÉGOCIATION INTERPROFESSIONNELLE EN 2004 43

LA FORMATION PROFESSIONNELLE 44

LÕASSURANCE CHïMAGE55

LA NÉGOCIATION DE BRANCHE 57

¥ LÕactivitŽ conventionnelle 59

¥ La signature des organisations syndicales 63

¥ La nŽgociation sur les salaires 66

¥ La nŽgociation sur la formation professionnelle 105 ¥ La nŽgociation sur le temps de travail 126 ¥ La nŽgociation sur les couvertures sociales complŽmentaires155 ¥ La nŽgociation sur les classifications professionnelles 161 ¥ La nŽgociation sur lՎgalitŽ professionnelle entre les femmes et les hommes 170 ¥ La nŽgociation sur lÕemploi des travailleurs handicapŽs 176

LA NÉGOCIATION D'ENTREPRISE179

¥ Circuit de la collecte des accords dÕentreprise 181

¥ Champ des accords 181

¥ Recueil et traitement de lÕinformation 181 ¥ Des chiffres provisoires pour lÕannŽe 2004 183

LES SIGNATAIRES 192

PARTIE 3 - LES DOSSIERS

DOSSIER N° 1205

CircŽ Consultants - Jean-Marie Luttringer, Carine Seiler

DOSSIER N° 2237

BILAN DE LA MISE EN ÎUVRE DE LA LOI DU 3 JANVIER 2003 PORTANT DŽlŽgation gŽnŽrale ˆ lÕemploi et ˆ la formation professionnelle

DOSSIER N° 3251

LE DIALOGUE SOCIAL EN EUROPE

DOSSIER N° 4

285

LÕEXTENSION DU CHAMP DU DIALOGUE SOCIAL LOCAL

DOSSIER N° 5

289
LES CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL DANS LES ENTREPRISES

DOSSIER N° 6

309
LA MISE EN ÎUVRE DES DISPOSITIONS DE LA LOI DU 4 MAI 2004 IDHE CNRS UniversitŽ Paris X-Nanterre - Annette Jobert, Jean Saglio

DOSSIER N° 7349

DOSSIER N° 8385

EN 2003 ET 2004

PARTIE 4 - ANNEXES ET DOCUMENTS

ANNEXE 1 : LA NÉGOCIATION INTERPROFESSIONNELLE 407

ET DE BRANCHE

409

ANNEXE 1.2 : TEXTES INTERPROFESSIONNELS

410

ANNEXE 1.3 : LISTE DES CONVENTIONS ET ACCORDS

411

ANNEXE 1.4 : LISTE DES CONVENTIONS ET ACCORDS

416

AYANT EU AU MOINS UN AVENANT

ANNEXE 2 : L'ACTIVITÉ DE LA SOUS-COMMISSION

459

DES CONVENTIONS ET ACCORDS

ANNEXE 2.1 : LISTE DES TEXTES NON SOUMIS Ë LÕAVIS 461

DE LA SOUS-COMMISSION

464

PAR LA SOUS-COMMISSION

ANNEXE 2.3 : LISTE DES ACCORDS INTERPROFESSIONNELS, 467

CONVENTIONS COLLECTIVES ET ACCORDS

ANNEXE 2.4 : LISTE DES ACCORDS INTERPROFESSIONNELS, 471

CONVENTIONS COLLECTIVES

ET ACCORDS PROFESSIONNELS

ANNEXE 2.5 : LISTE DES TEXTES AYANT FAIT LÕOBJET 473

DÕUNE DOUBLE OPPOSITION

ANNEXE 3 : LA NÉGOCIATION SUR LES SALAIRES477

DES SALAIRES CONVENTIONNELS DANS

LES BRANCHES

ANNEXE 3.2 : TABLEAU DE BORD DES SALAIRES

487

DANS LES BRANCHES CONVENTIONNELLES

573

GLOSSAIRE

636

Partie 1

LA TENDANCE 2004

DE LA NƒGOCIATION

COLLECTIVE EN 2004

UN DÉVELOPPEMENT FAVORISÉ

PAR LA LOI

L'année 2004 marque-t-elle le début d'un nouvel élan pour la négociation collective ? Le bilan de la négociation collective pour l'année

2003 notait que plusieurs chantiers avaient considéra-

blement avancé en 2003 et trouvé leur aboutissement en 2004.
En particulier, la loi n°2004-391 du 4 mai 2004, relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social a considérablement marqué les règles de la négociation collective et les négociations qui se sont déroulées depuis le mois de mai 2004. La volonté que le dialogue et la négociation entre partenaires sociaux prennent une place essentielle pour définir, dans le champ du travail, les règles applicables au niveau interprofessionnel, dans la branche ou au niveau de l'entreprise s'est traduite par de nouvelles règles de négociation, mais aussi par le développement des thèmes confiés à la négociation, ou de nouvelles dispositions qui réservent à la négociation la mise en oeuvre de la loi. Plusieurs autres dispositions législatives ont en effet renforcé, en 2004, l'incitation au dialogue social souhaitée par la loi du 4 mai 2004.

Un nouvel élan pour

la négociation collective en 2004 ?

LES NOUVELLES RéGLES DE LA NƒGOCIATION

COLLECTIVE EN

2004
La loi du 4 mai 2004 a procédé à une réforme en profondeur des règles régissant la négociation et la conclusion d'accords collectifs afin de conforter le déve- loppement du dialogue social. C'est la Position commune sur les voies et moyens de la négociation collective, signée le 16 juillet 2001, qui a inspiré les dispositions de la loi relatives au dialogue social. La réforme de la négociation collective comprend trois aspects principaux, qui ont eu, en 2004, des effets sur la négociation collective : l'instauration du principe majori- taire, la généralisation de l'accord dérogatoire et une capacité de négocier élargie.

La consécration du principe majoritaire

La loi du 4 mai 2004 consacre le principe majoritaire comme condition impérative de la validité des accords et donne la possibilité aux partenaires sociaux de choisir le dispositif qui leur paraît le mieux adapté. Un accord collectif, pour être valide, doit être signé par un syndicat représentatif. Afin de renforcer la légiti- mité des accords conclus, la loi pose en outre le principe majoritaire, selon les cas sous la forme d'une majorité d'adhésion ou d'un droit d'opposition, soit en nombre d'organisations, soit en nombre de voix. Un accord interprofessionnel est possible à condition qu'il n'y ait pas opposition de la majorité, en nombre, des organisations syndicales représentatives (c'est-à-dire en l'absence d'opposition de trois des cinq syndicats repré- sentatifs à l'échelle nationale, CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC et CFE-CGC pour les cadres). En principe, un accord de branche, de la même façon, ne devra pas rencontrer d'opposition d'une majorité de syndicats en nombre (parmi les syndicats représentatifs de la branche). Toutefois, par accord étendu conclu comme indiqué ci-dessus, une branche peut décider que ses futurs accords devront recueillir les signatures d'un ou de

12LA TENDANCE 2004

plusieurs syndicats représentant une majorité des salariés de la branche. Cet accord décidera ainsi si la détermina- tion de la majorité des salariés résulte d'une consultation spécifique des salariés de la branche ou se mesure par les résultats obtenus aux dernières élections profession- nelles (comité d'entreprise ou, à défaut, délégués du personnel). Un accord d'entreprise est possible en cas d'absence d'opposition d'un ou des syndicats représentatifs majori- taires, c'est-à-dire ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élec- tions professionnelles dans l'entreprise. Là encore, toutefois, un accord de branche étendu peut exiger que les accords d'entreprise dans cette branche recueillent une majorité de signature : l'accord devra alors être signé par un ou des syndicats représen- tatifs majoritaires dans l'entreprise ou, à défaut, être approuvé directement par une majorité de salariés de l'entreprise. La nouvelle articulation des niveaux de négociation Les accords de niveaux inférieurs peuvent déroger aux accords de niveaux supérieurs, sous réserve que les signataires de ces derniers n'aient pas exclu cette faculté. Les partenaires sociaux ont ainsi la possibilité d'aména- ger, le cas échéant, la portée du principe de faveur en prévoyant des possibilités de dérogation. Désormais, les accords, qu'ils soient interprofessionnels, de branche ou d'entreprise, peuvent comporter des dispositions déro- geant en tout ou partie aux dispositions applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ces dispositions n'ont ni pour objet ni pour effet de modifier, d'une part, les rapports entre les normes légis- latives (ou réglementaires) et les normes convention- nelles et, d'autre part, les rapports entre les accords collectifs et les contrats de travail. Les dérogations aux accords de branche sont exclues dans quatre domaines où la branche continue à définir un socle impératif : salaires minima, classifications, garanties collectives en matière de protection sociale complémentaire et mutualisation des fonds destinés à la formation professionnelle. Dans un certain nombre de cas où le Code du travail prévoit une mise en oeuvre de la loi par un accord de branche, un accord d'entreprise pourra désormais inter- venir pour mettre en oeuvre les dispositions législatives : de nouveaux sujets, listés limitativement, sont ainsi ouverts à la négociation d'entreprise. Le texte précise que les nouvelles règles ne valent que pour l'avenir et ne remettent pas en cause l'articulation entre les accords et conventions conclus avant l'entrée en vigueur de la loi. Il convient cependant de rappeler que certaines conventions de branche signées avant l'entrée en vigueur de la loi avaient d'ores et déjà prévu que des accords d'entreprise pourraient déroger à tout ou partie de leurs stipulations : la loi conforte le contenu de ces conventions. La négociation en l'absence de délégué syndical Un accord de branche étendu peut prévoir que dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, un accord peut être conclu avec les élus du comité d'entre- prise, à défaut par les délégués du personnel et, en cas de carence aux élections professionnelles, par des salariés mandatés. Cet accord doit fixer les thèmes ouverts à ce mode de négociation, les modalités de fonctionnement de la commission paritaire nationale de branche, les condi- tions de majorité requises pour l'accord d'entreprise conclu avec le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, les conditions d'exercice du mandat des salariés mandatés, les modalités de suivi des accords par l'observatoire paritaire de branche.

La loi du 4 mai 2004 comprend de nombreusesautres dispositions visant à favoriser le développement du dialogue social

La loi renforce les moyens du dialogue social territo- rial (1) : des commissions paritaires pourront être instau- rées par accord collectif au plan local, afin de conclure des accords d'intérêt local, par exemple en matière d'emploi et de formation continue.

14LA TENDANCE 2004

1) Cf. dossier nº 4 "L'extension du champs du dialogue social local".

L'information des salariés sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise est renforcée, notamment par des mesures prévues par accord de branche. À minima, une notice d'information sur la convention collective de branche et les accords professionnels et les conventions et accords collectifs d'entreprise ou d'établissement appli- cables doit être remis au salarié lors de son embauche. Un accord d'entreprise peut organiser la diffusion des publications et tracts syndicaux sur l'intranet de l'entre- prise ou par messagerie électronique. Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ainsi que les conditions d'exercice des mandats de négo- ciation et de représentation au niveau de la branche doivent figurer dans les clauses obligatoires des conven- tions de branche nationales susceptibles d'extension. Un droit de saisine sur des thèmes de négociation par les organisations syndicales de salariés doit, par ailleurs,

être prévu par accord de branche.

Les premiers effets de la loi du 4 mai 2004 sur le dialogue social sont abordés ci-après. Ces dispositions ne semblent pas, pour l'année 2004, à l'origine de l'accrois- sement du nombre d'accords collectifs.

LÕESSOR DE LA NƒGOCIATION COLLECTIVE SUR

DES THéMES DƒTERMINƒS PAR LE LƒGISLATEUR Un certain nombre de textes législatifs a en revanche contribué au développement de la négociation collective en 2004 sur des thèmes spécifiques, en créant de nouvelles obligations de négocier, ou en confiant aux partenaires sociaux des thèmes de négociation. La répar- tition des avenants et accords professionnels selon les thèmes dominants montre bien l'influence de ces textes sur les négociations en 2004 (2) L'actualité de l'année 2003 avait été marquée notam- ment par la signature de l'accord national interprofes- sionnel relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie, le 20 septembre 2003. En 2004, la négo- ciation sur la formation professionnelle, au niveau des branches essentiellement, reste sur le devant de la scène.

2) Cf. le tableau "Répartition des avenants et accords professionnels selon le thème dominant", page 29.

La négociation sur

la formation reste sur En effet, l'accord national interprofessionnel et la loi du 4 mai 2004 constituent une étape importante en matière de droit à la formation pour les salariés et sont à l'origine, en 2004, de la conclusion de nombreux accords professionnels et avenants relatifs à la formation profes- sionnelle. Si la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la soli- darité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a prévu un renvoi à la négocia- tion collective pour la fixation de la date d'une "journée de solidarité" (par accord de branche ou d'entreprise), elle n'a, dans les faits, généré que quelques accords de branche sur le sujet. La loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites est en revanche à l'origine d'un nombre important d'accords, notamment, au niveau de la branche, sur la détermination de l'âge et des conditions de mise à la retraite. Cette loi instaure en outre une obligation de négocier au niveau des entreprises sur les questions de l'accès et du maintien dans l'emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle. De même les organisations liées par une convention de branche doivent se réunir une fois tous les cinq ans pour engager une négociation sur l'institution de plans d'épargne interentreprises. Au niveau interprofessionnel, les partenaires sociaux ont décidé d'ouvrir des négociations sur la définition et la prise en compte de la pénibilité au travail, conformé- ment à l'article 12 de cette loi. La loi n° 2004-627 du 30 juin 2004 a prolongé de

6mois le délai accordé par la loi n° 2003-6 du 3 janvier

2003 portant relance de la négociation collective en

matière de licenciements économiques, qui a ouvert la possibilité pour les entreprises de conclure des "accords de méthode", ce qui leur permet de déroger à certaines dispositions du Code du travail relatives à la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel. Le bilan des accords conclus fait apparaître un réel développement de la négociation sur les restructu- rations au niveau des entreprises (3)

16LA TENDANCE 2004

Cette tendance au renvoi à la négociation pour mettre en oeuvre de nouvelles dispositions législatives semble se poursuivre au début de l'année 2005. La loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 prévoit notamment des négo- ciations dans les entreprises et les groupes d'entreprise sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compé- tences et généralise la possibilité pour les entreprises, les groupes et les branches, de négocier sur les "accords de méthode". La loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées introduit une obligation de négocier tous les trois ans au niveau de la branche sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle des personnes handicapées et sur les conditions de travail et de maintien dans l'emploi. Le bilan de la négociation 2005 permettra de mesurer l'impact de ces nouvelles obligations de négocier, et de ces nouveaux champs ouverts à la négociation collective.

LES DIFFÉRENTS VOLETS DU

DÉVELOPPEMENT DE LA NÉGOCIATION

COLLECTIVE EN 2004

On constate un développement notable de la négo- ciation de branche, liée aux nombreux accords sur la formation professionnelle et sur les retraites, ainsi que des évolutions dans les thèmes dominants de la négo- ciation. Les premiers effets de la mise en oeuvre de la loi du 4 mai, le rôle tenu par les commissions mixtes et les avancées sur la question des champs conventionnels caractérisent aussi cette année 2004.

LAPROGRESSION NOTABLE DE LA NƒGOCIATION

DE BRANCHE

Alors que le nombre d'accords d'entreprise a baissé, et que la négociation interprofessionnelle reste à un niveau stable, l'augmentation du nombre d'accords professionnels et avenants conclus au niveau des branches est un élément marquant de cette année 2004.

3) Cf. dossier n° 2 "Bilan de la mise en oeuvre de la loi du 3 janvier 2003 portant relance de la négociation collectiveen matière de licenciements économiques : les accords de méthode en 2003 et 2004".

33 % d'accords

de branche nationaux en plus par rapport

ˆ 2003

Une Žvolution

de la nŽgociation collective ˆ suivre en 2005 C'est la négociation de branche au niveau national qui a surtout mobilisé les partenaires sociaux. Le nombre de textes signés en 2004 au niveau national, dans les branches professionnelles, a augmenté de 33 % par rapport à 2003.

LES THéMES DE NƒGOCIATION

(4) L'essor de la formation professionnelle et de la retraite dans les accords de branche

L'augmentation du nombre d'accords de branche est

en grande partie liée au nombre d'accords traitant de la formation professionnelle, qui a plus que doublé par rapport à l'année précédente. 210 accords ont été signés en 2004 (contre 89 en 2003), ce qui représente 20 % des accords et avenants conclus. Les branches se sont également saisies de questions liées à la retraite, notamment sur les conditions de mise à la retraite avant l'âge de 65 ans, qui ont fait l'objet de

45 accords. Le nombre des accords qui abordent le

thème de la retraite n'a jamais été à un niveau aussi

élevé.

Au-delà de cette émergence notable de la formation professionnelle et de la retraite dans les négociations de branche, au niveau national surtout, les évolutions des thèmes de négociation à tous les niveaux peuvent être soulignées.

Le primat de la négociation sur les salaires et la place plus restreinte de la négociation sur le temps de travail

Les salaires constituent le thème traditionnel de négo- ciation tant au niveau des entreprises que des branches professionnelles. Près de 400 avenants salariaux à des accords ou à des conventions collectives ont été signés en 2004 (ce qui représente plus de 38 % de l'ensemble des accords et avenants conclus au niveau de la branche). Au niveau des entreprises, 30 % des accords ont traité des salaires. Les primes continuent aussi, en

2004, à faire l'objet de nombreux avenants.

18LA TENDANCE 2004

4) Cf. le tableau "Répartition des avenants et accords professionnels selon le thème dominant", page 29.

En revanche, on note en 2004 la poursuite de la baisse du nombre d'accords dans les entreprises sur le temps de travail ainsi que la stabilité du nombre d'accords sur ce thème au niveau des branches. Compte tenu du bon niveau de la négociation sur les salaires, la formation professionnelle et les retraites, le temps de travail a reculé dans la liste des thèmes les plus abordés lors des négociations en 2004 : il se trouve en sixième position, après avoir été quatrième en 2003 et deuxième en 2000.

L'égalité professionnelle femmes/hommes : unepréoccupation croissante dans les négociations

L'accord national interprofessionnel relatif à la mixitŽ et ˆ lÕŽgalitŽ professionnelle entre les hommes et les femmessigné le 1 er mars 2004 marque la volonté des partenaires sociaux de traiter les questions relatives aux discriminations. Ce texte appelle les branches profes- sionnelles et les entreprises à se mobiliser et à engager des actions concrètes pour réduire les inégalités profes- sionnelles entre les hommes et les femmes. On constate qu'en 2004, les négociations sur ce thème se sont déve- loppées au niveau des branches. Deux accords consacrés exclusivement à ce sujet ont été conclus. La question de "l'égalité femmes/hommes" est abordée plus fréquem- ment dans les accords (trois fois plus qu'en 2000), notam- ment dans le cadre des négociations sur la formation professionnelle et est traitée dans la majorité de nouvelles conventions collectives signées en 2004.

LES PREMIERS EFFETS DU VOLETÒDIALOGUE

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