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La conduite du changement : pourquoi et comment ?

Hervé Chomienne, Maîtres de conférences en sciences de gestion

Laboratoire de recherche en management LAREQUOI

herve.chomienne@uvsq.fr

Introduction

1)Principales caractéristiques du changement

2)La conduite du changement : une approche

contextualiste

3)La conduite du changement : du diagnostic à la mise

en ±XYUH

Conclusion

$77$5F$ 0B F+20H(11( +B © IHV ŃOHIV G·pPMNOLVVHPHQPV SXNOLŃV VŃROMLUHV IUMQoMLV IMŃH MX[ HQÓHX[ GH OM nouvelle gestion du système éducatif », Revue @GRH, 2013/4, n°9, 2013, p. 35-66.

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BERNOUX P., Sociologie du changement dans les entreprises et les organisations, Point Seuil, 2011.

BOITIER M., RIVIERE A., "Les V\VPqPHV GH ŃRQPU{OH GH JHVPLRQ YHŃPHXUV G·XQH ORJLTXH JHVPLRQQMLUH changement institutionnel et conflits de logiques à O·XQLYHUVLPp FRPSPMNLOLPp-Contrôle-Audit, 2016/3 (Tome 22), p. 47 -79 .

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JOHNSON G. et all., Stratégique, Pearson, 11ème édition, 2017 JULIEN F., Les transformations silencieuses, Le Livre de Poche, 2010, MUSSELIN C., La Grande course des universités, Les presses de Science Po, 2017.

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PICHAULT F., Gestion du changement., De Boeck, 2013.

VANDANGEON-DERUMEZ I., "La dynamique des processus de changement», Revue Française de Gestion, septembre-octobre 1998.

Bibliographie

ƒLe champ de O·HQVHLJQHPHQP VXSpULHXU HVP soumis depuis plusieurs décennies à de nombreuses réformes et mutation de ses valeurs, visant à :

‡"moderniser» son fonctionnement,

‡à O·MGMSPHUà la demande sociale, voire aux ŃMUMŃPpULVPLTXHV G·XQ"marché» mondialisé ‡à en réduire le coût de fonctionnement ‡et, in fine, à en accroître la "performance» (insertion professionnelle et satisfaction des étudiants, classements internationaux, certifications et accréditations, publications

VŃLHQPLILTXHV YMORULVMPLRQ"

ƒCes changements sont déstabilisants voire conflictuels, avec une mise sous tension par rapport aux ressources mais aussi aux valeursacadémiques traditionnelles Introduction ²I·HQVHLJQHPHQP VXSpULHXU HQ PXPMPLRQ plansetbudgets

G·LQIRUPMPLRQ

AEVisioncentréesurlesmoyens

AEEvaluationdesimpactsduchangement

AEVisioncentréesurO·humain

Introduction ²Management et changement

effetsincertains) (Bernoux,2004)

4X·HVP-ce que le changement ?

1) Principales caractéristiques du changement

Changement

progressif Une typologie des situations de changement qui influencent la démarche

Changement

brutal

Changement

imposé

Changement

volontaire

Réponse à des

contraintes de

O·HQYLURQQHPHQP j

une nouvelle stratégie

Changement

prescritChangement construit

Changement

adaptatif

Changement

de crise

Evolutions des

comportements, des pratiques

SXLV GH O·RUJMQLVMPLRQ

Solutions à une injonction

politique ou règlementaire, urgente, à un dysfonctionnement grave

Transformations

structurelles puis des pratiques et des comportements

Adapté de Autissieret Moutot(2013)

1) Principales caractéristiques du changement

Changement prescrit Changement construit

ƒVision cadrée et claire de O·MYHQLU

souhaitable et de comment y arriver ƒDéfinition précise des éléments de

O·RUJMQLVMPLRQ j ŃOMQJHU SRXU

atteindre cette vision

ƒDes acteurs-clés prennent des

GpŃLVLRQV TX·LOV LPSRVHQP de façon

descendante

ƒMarges GH PMQ±XYUH UHOMPLYHPHQP

réduites laissées aux acteurs qui

GRLYHQP PHPPUH HQ ±XYUH HP

V·MGMSPHU

Changement planifié

Deux grandes logiques de changement alternatives

Changement incrémental

ƒVision RXYHUPH HP IORXH GH O·MYHQLU

souhaitable et de comment y arriver

ƒDéfinition G·XQH GpPMUŃOH

participative de co-construction des changements à opérer

ƒVolonté de faire émerger de

nouveaux comportements via un diagnostic et des décisions partagés

ƒGrande OLNHUPp G·MŃPLRQ OMLVVpH MX[

acteurs pour favoriser la créativité de chacun et les comportement autonomes, expérimentations

Adapté de Vandangeon-Derumez, 1998

1) Principales caractéristiques du changement

1-Diagnostic

et définition du changement

Le changement comme processus

formalisé

2 ²Co-construction

et/ou communication du changement

3 -Formation

au projet de changement

4 -Gestion des

préoccupations / au changement 5 -Gestion des transformations

AdaptédeAutisseretMoutot(2013,2015)

Contexte:

Pourquoi, Où

Contenu:

Quoi, Qui

Processus:

Quand,

Comment

Donner du sens,

informer, échanger, expliquer, expérimenter,

Préparer le

déploiement, rassurer, soutenir

Mise en °XYUH HIIHPV

produits, conflits/coopérations,

Evaluer, ajuster, ancrer

dans le quotidien

1) Principales caractéristiques du changement

Une grille de diagnostic contextualistedu changement

Changement

organisationnel

Brouwerset alii,, 1997

2) La conduite du changement : une approche contextualiste

Adapté de Pichault(2013) et Brouwerset al. (1997) Les leviers de la conduite du changement : le modèle des cinq forces

2) La conduite du changement : une approche contextualiste

Les formes de changement dominant en fonction des enjeux

Changement

Organisationnel

rationalisation, planification adaptation/ajustement des modalités du changementfocalisation sur les jeux négociation prise en compte des contraintes du passé, ajustement du rythme de changement

Brouwerset alii, 1997

2) La conduite du changement : une approche contextualiste

IH SMUMGLJPH GH O·RUJMQLVMPLRQ XQ IMŃPHXU-clé de la contextualisation du changement pour en comprendre la portée

Paradigme

Rites et

routines

MythesSymboles

Structure

de pouvoir

Structure

Organisa-

tionnelle

Système de

contrôle

Sous-système

technique

Sous-système

politique

Sous-système

culturel

3) La conduite du changement : le contexte interne

IHV ŃRQVPLPXMQPV GX SMUMGLJPH GH O·RUJMQLVMPLRQ

¾Sous-système technique :

¾structure GH O·RUJMQLVMPLRQ : définit la manière de travailler (règles de fonctionnement, définition des IRQŃPLRQV UHVSRQVMNLOLPpV UHOMPLRQV OLpUMUŃOLTXHV" ¾système de contrôle : définit ce qui est important de surveiller et comment le surveiller (modalités de mesure des résultats, évaluation du personnel, système de récompenses, indication sur les comportements "idéaux» (éthique et déontologie))

3) La conduite du changement : le contexte interne

¾Sous-système politique :

¾Lieux de pouvoir formel -officiel -au sein de

O·RUJMQLVMPLRQ (autorités de tutelle, président(e), directeur général des services, conseils G·MGPLQLVPUMPLRQ HP MŃMGpPLTXH UHVSRQVMNOHV GH

OMNRUMPRLUHV RX G·XQLPp GH IRUPMPLRQ"

¾Espaces de pouvoir informel : acteurs-clés, groupes sociaux influents au sein de O·RUJMQLVMPLRQ

3) La conduite du changement : le contexte interne

¾Sous-système culturel :

¾Symboles : représentation codée de la nature profonde GH O·RUJMQLVMPLRQ YMOHXUV IRQGMPULŃHV GH O·RUJMQLVMPLRQ LGpMO SURIHVVLRQQHO GH O·RUJMQLVMPLRQ LPMJH GRQQpH j

O·H[PpULHXU

¾Rites : pratiques répétées permettant de créer/ consolider/maintenir le sentiment G·MSSMUPHQMQŃH collective ; repères chronologiques ; ¾Mythes : histoires (réelles ou inventées) de O·RUJMQLVMPLRQ PRPHQPV OLVPRULTXHV GH O·RUJMQLVMPLRQ succès, héros, échecs"

3) La conduite du changement : le contexte interne

Rôle du paradigme dans les processus de changement

¾le Paradigme peut :

¾Faciliterles processus de management du changement (ex : paradigmes fondés sur des valeurs de compétition, G·pYROXPLRQ GH YHLOOH XQH VPUXŃPXUH GpŃHQPUMOLVpH" ¾Freinerles processus de changement (ex : paradigmes fondées sur des valeurs de stabilité, des traditions, une

RUJMQLVMPLRQ ULJLGH HPCRX S\UMPLGMOH"

¾Orienterles processus de changement (ex : perception GH OM QpŃHVVLPp GH ŃOMQJHU IRUPXOMPLRQ G·XQH YLVLRQ SRXU

O·RUJMQLVMPLRQ...)

3) La conduite du changement : le contexte interne

Analyse des

préoccupations des acteurs

ƒSatisfaction/présent

ƒIntérêts

ƒPouvoir/autonomie

ƒValeurs dominantes

ƒCompétences

ƒEnjeux/avenir de O·RUJMQLVMPLRQ

Evaluationdu contexte

et identification des acteurs concernés directement et indirectement par le changement

Analyse des

effets sur les acteurs -Résistance / projet ? -Adhésion / projet ? -Indifférence / projet ? -Coalitions ?

GpILQLPLRQ G·XQH

VPUMPpJLH G·MŃPLRQ

-Contenu (ajustements ?) -Choix du processusde mise en oeuvre

La démarche de diagnostic humain du changement

3) La conduite du changement

caractéristiquesdeO·RUJMQLVMPLRQ:

ƒEtape2:transitionouévolution

ƒEtape3:recristallisationouregel

IH SURŃHVVXV GH ŃOMQJHPHQP O·MSSURŃOH GH Kurt Lewin

3) La conduite du changement

Etape 1 : décristallisation ou dégel

‡Prise de conscience G·XQH SMUPLH des acteurs de O·RUJMQLVMPLRQ ou de sa tutelle) G·XQ GpŃMOMJH HQPUH ©ce qui est» et "ce qui devrait être» ‡Remise en cause ²partielle ou totale -des objectifs de O·RUJMQLVMPLRQ GH VHV UqJOHV GH IRQŃPLRQQHPHQP GH VHV valeurs, des comportements attendus, des SUMPLTXHV" ‡Rôle important des dirigeants et encadrants dans la sensibilisation GHV PHPNUHV GH O·RUJMQLVMPLRQ quant à la légitimitédu changement

3) La conduite du changement

Etape 2 : transition ou déplacement

‡Modificationdes objectifs, des règles, des

comportements ou des habitudes des acteurs de

O·RUJMQLVMPLRQ GHV UHOMPLRQV HQPUH OHV acteurs

‡Préparation HP O·H[SpULPHQPMPLRQ de nouvelles pratiques plus ou moins formalisées ‡Coexistencesde comportements ou de pratiques plus ou moins instables et contradictoires ‡Adoption-plus ou moins rapides et conflictuelles -de nouvelles pratiques et normes de comportement

3) La conduite du changement

‡3HXU GH O·LQŃRQQX HP GH O·LQŃHUPLPXGH SUpIpUHQŃH SRXU OM stabilité ‡Remise en cause des "règles du jeu» de O·RUJMQLVMPLRQ perception de violation du "contrat psychologique» ‡Remise HQ ŃMXVH GH O·MXPRQRPLH GHV acteurs ou de leurs compétences ‡Conflits entre les changements et les valeurs des destinataires ‡Perception négative du contenu du changement : défaut de compréhension des enjeux ou des objectifs du changement, impression de répétition générant des frustrations ‡Perception négative du processus de changement

Les facteurs de résistance au changement

3) La conduite du changement

Les manifestations de la résistance au changement

¾Résistances collectives

¾Actives: revendications et motions, grève, plaintes auprès de tribunaux, climat conflictuel ¾Passives: ralentissements, freins à la circulation de O·LQIRUPMPLRQ, rumeurs, demandes de mutation ou démissions collectives

¾Résistances individuelles

¾Actives: insubordination, critiques et contestations récurrentes, refus de suivre de la formation, demande de mutation ou démission ¾Passives: ŃRPSRUPHPHQPV GH UHPUMLP OHQPHXU G·H[pŃXPLRQ des tâches, oublis, stricte application des règles ou de sa fiche de poste,absentéisme

Adapté de Bareil, 2012

3) La conduite du changement

Etape 3 : recristallisation ou regel

‡Appropriationpar les acteurs de nouvelles pratiques professionnelles et de nouveaux comportements

‡Transformationde ces nouvelles pratiques et

nouveaux comportements en normes organisationnelles : ancrage du changement au niveau de la réalité quotidienne ‡Retour progressif vers une stabilitéorganisationnelle

3) La conduite du changement

Quelles actions mener pour accompagner le changement ? Regel

Soutenirles individus

dans leurs nouveaux rôles

Encouragerla réflexion

sur les apports du changement, les pistes

G·MPpOLRUMPLRQ et

O·MSSUHQPLVVMJH

Célébrerles succès et

ancrerles nouvelles pratiques

Dégel

Informersur les objectifset

les enjeux du changement au plus tôt (si imposé) ou co- construirele contenu et/ou le processus de changement (si délibéré)

Identifier les préoccupations,

lever les malentendus, clarifier les ambigüités, lutter contre les rumeurs

Anticiper les difficultés

techniques et humaines

Transition

Aider les acteurs :

écouter, débattre,

comprendre, soutenir, encourager, accompagner

Si besoin, mettre en place

les moyens de formation nécessaires

Si pertinent, mettre en

place des groupes de travailpour faciliter la mise en oeuvre

3) La conduite du changement

Les principaux leviers de la conduite du changement

ƒLa démarche

‡Prescrite vs construite

‡Ancrée sur le contenu ou sur les relations

‡5\POPH GX ŃOMQJHPHQP JpUHU O·XUJHQŃH C PHPSRULVHU IL[HU GHV pŃOpMQŃHV

ƒLes acteurs

‡Co-construction et/ou communication : partager le diagnostic, donner du sens au changement, élaborer collectivement tout ou partie du contenu et des modalités de mise en oeuvre ‡Formation :IMYRULVHU O·MŃTXLVLPLRQ GH QRXYHOOHV ŃRPSpPHQŃHV MŃŃRPSMJQHUquotesdbs_dbs22.pdfusesText_28

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